曾娟 彭州合力園區(qū)建設(shè)開發(fā)有限公司

一、產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵的理論基礎(chǔ)

（一）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員概念

所謂的產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員便是以產(chǎn)業(yè)園區(qū)的機構(gòu)設(shè)置作為基礎(chǔ)，為了產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展服務(wù)所招聘的商業(yè)管理人才的統(tǒng)稱[1]。產(chǎn)業(yè)園區(qū)是指由政府或企業(yè)為實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標而創(chuàng)立的特殊區(qū)位環(huán)境。聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署（UNEP）認為，產(chǎn)業(yè)園區(qū)是在一大片的土地上聚集若干個企業(yè)的區(qū)域。產(chǎn)業(yè)園區(qū)的建立，對于形成企業(yè)的集群效應(yīng)，發(fā)揮各自的資源優(yōu)勢，實現(xiàn)利益最大化有著重要意義。

（二）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵作用機理

國企的混改將加大工資分配方面的改革制度，體現(xiàn)運營市場化，全面掌握各項正向激勵政策，能夠徹底打破之前的一刀切薪酬激勵模式，結(jié)合企業(yè)自身實際，并結(jié)合招商管理人員的工作崗位價值和具體貢獻，進行精準+高效的正向激勵體系設(shè)計，營造有利于人才發(fā)揮的環(huán)境，提高經(jīng)濟效益，改善招商第一線的員工待遇。在員工自身的生存和精神需求都能夠通過自己的努力得以滿足的前提下，員工對企業(yè)的忠誠度就會有所提升，并自覺在工作中發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，持提高企業(yè)的經(jīng)濟效益水平，實現(xiàn)企業(yè)、員工的雙贏。

（三）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵構(gòu)成要素

以目前產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員的薪酬激勵體系看來，其中的構(gòu)成要素包含如圖1所示的三個部分：第一，以崗位作為基礎(chǔ)的技能工資制，這本身也是產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵體系中是崗位工資體系的創(chuàng)新，通過強調(diào)個人知識水平和技能，幫助員工以專業(yè)素質(zhì)的提高逐步實現(xiàn)其薪資的穩(wěn)定增長。第二，靈活多變的獎金制度。作為薪酬體系的一部分。和傳統(tǒng)固定工資相比，獎金發(fā)放的主要目的是幫助員工在為企業(yè)發(fā)展作出額外貢獻的時候給予其相應(yīng)的獎勵。但部分產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員的獎金變成了一種固定形式的附加工資，導(dǎo)致獎勵原有的意義有所下降。第三，自助式的福利體系。在薪酬體系兼顧相對公平原則的前提下，員工所享有的福利與其業(yè)績有著較為緊密的關(guān)聯(lián)。招商管理人員與產(chǎn)業(yè)園區(qū)其他的部門相比，其業(yè)績評估體系存在一定的差異，這便決定了其福利也存在著一定的差距，能夠幫助招商管理員工推動自身專業(yè)素質(zhì)的提升需要在判斷是招商人員自己招引的資源引進項目落地，或者是職能部門推送的資源項目落地，給予帶有區(qū)別性的招商獎勵。同時，招引項目一般是團隊作戰(zhàn)，可以根據(jù)團隊的年度貢獻，結(jié)合單體招商人員的績效考核，給予獎勵。

（四）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵模式

以目前產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員的薪酬激勵模式看來，其中包含了基本工資、績效工資、補助和基本保險幾個部分。其中的基本工資也是招商管理工作人員所在崗位應(yīng)有的基礎(chǔ)工資，而績效工資則完全取決于招商部門管理人員招商人員工作表現(xiàn)的評定，需要月底進行初步的審核，在經(jīng)過招商中心負責(zé)人和園區(qū)總經(jīng)理簽字之后，交由人力資源部門進行審核執(zhí)行[2]。補助基本包括了交通補助、餐補等，基本保險就是國家需要規(guī)定繳納的五險一金等。

二、產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵現(xiàn)狀

（一）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵基本特征

從目前的情況來看，產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵的基本特征總結(jié)為如下幾點：第一，薪酬激勵主要是針對既定的績效目標進行激勵，從而對員工的未來行為進行指導(dǎo)。第二，薪酬激勵一般都是一次性付清，不會持續(xù)地增加基本薪酬的成本。薪酬激勵除了針對個人之外，也可以通過獎金支付和團隊整體的績效相掛鉤來強化薪資的可比性和靈活性。一旦團隊或者是組織的業(yè)績出現(xiàn)下滑情況下，員工個人獎金會有所降低，第三，薪酬激勵通常都是在績效目標制定的同時設(shè)定相關(guān)的支付額度，員工可以事先知道薪酬的具體支付額度。

（二）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵設(shè)計

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵設(shè)計的過程中，需要注意的是薪酬激勵設(shè)計并非一種制度，而是需要加強薪酬體系健全和產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的有機結(jié)合，確保薪酬管理能夠在推動發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)等方面發(fā)揮重要作用。在薪酬激勵設(shè)計的過程中，需要驅(qū)動那些對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標有推動作用的因素，持續(xù)進行提高和成長，具體包括了薪資水平、結(jié)構(gòu)構(gòu)成方面的調(diào)整。同時產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪資激勵的優(yōu)化能夠得到有效落實的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)薪資的自我公平、內(nèi)部公平、外部公平，進一步強化員工對產(chǎn)業(yè)園區(qū)的歸屬感。

（三）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵的原因

之所以產(chǎn)業(yè)園區(qū)需要制定招商管理人員實行薪酬激勵制度，主要是因為產(chǎn)業(yè)園區(qū)帶有顯著的國有企業(yè)性質(zhì)，從而導(dǎo)致其內(nèi)部的薪酬體系帶有較為顯著的平均主義色彩，無法全面肯定員工在工作過程中作出的貢獻，直接影響到員工本身工作積極性、主觀能動性的發(fā)揮。除此之外，因為其帶有國有企業(yè)的一些特性，從而導(dǎo)致員工的裙帶關(guān)系也較為顯著，使得人才體系并不具備良好的市場競爭力。通過招商管理人員薪酬激勵體系的設(shè)置，能夠在建立員工群體相對公平薪資體系的前提下，對其作出的業(yè)績給予相應(yīng)的肯定，同時也能夠進一步發(fā)揮員工在工作過程中的主觀能動性和創(chuàng)造性，進一步推動產(chǎn)業(yè)園區(qū)的經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展[3]。

（四）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵特點

由于我國的產(chǎn)業(yè)園區(qū)與國有企業(yè)的相似程度相對較高，這也就使得其中的招商管理人員薪酬激勵特點出現(xiàn)了管理制度規(guī)范性和實踐不對稱性的特點。工資總額控制制度的實施這對于員工積極性的激發(fā)確實發(fā)揮了一定程度的作用，但因為績效考核方面存在的缺失，使得整體的收入分配缺乏公平性。此外，產(chǎn)業(yè)園區(qū)以為國企單位在其建設(shè)中發(fā)揮了絕大部分的作用，導(dǎo)致其薪資激勵體系帶有顯著的行政性特點，在薪資結(jié)構(gòu)、水平上都有著明顯的體現(xiàn)。

三、產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵存在的問題

（一）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵機制不完善

目前產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員的薪酬激勵機制不完善的重要表象就是存在著較為顯著的平均主義色彩，簡單而言，產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部的招商管理人員薪酬激勵制度，并沒有完全遵循按勞分配的原則，也并未全面地衡量招商管理人才的勞動價值，帶來優(yōu)秀人才的流失以及在崗工作人員工作懈怠的問題。此外，產(chǎn)業(yè)園區(qū)在針對招商管理人員實施薪酬管理工作的過程中，并未做到與產(chǎn)業(yè)園區(qū)和地方經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略目標維持一致，而是受到傳統(tǒng)的平均分配主義影響。此外，一個有效的薪酬激勵管理制度本身是一個連續(xù)循環(huán)的過程，與企業(yè)的文化體系之間的關(guān)聯(lián)較為緊密，同時也能夠形成內(nèi)部的薪酬績效文化，但產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部的績效管理和企業(yè)目標之間存在著脫節(jié)現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了薪酬激勵制度未能應(yīng)有的作用。

（二）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員崗位工資發(fā)放沒有形成統(tǒng)一規(guī)定

招商管理人員需要參與到產(chǎn)業(yè)園區(qū)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、組建完善的招商服務(wù)體系等活動，也正是因為其承擔著一定的公共職能，從而導(dǎo)致其薪酬激勵不能完全遵循企業(yè)薪酬激勵運作。從產(chǎn)業(yè)園區(qū)的招商管理人員薪酬激勵看來，其中的崗位工資發(fā)放沒有形成統(tǒng)一的規(guī)定，其薪資結(jié)構(gòu)與政府機關(guān)、行政事業(yè)單位有著較高的相似程度，其薪酬水平相對較低，并且針對各種特殊情況也完全遵循政府機關(guān)方式實施管理，拉低了薪酬激勵體系的激勵作用。

（三）招商管理人員薪酬激勵缺乏競爭性

招商管理人員薪酬激勵缺乏競爭優(yōu)勢是薪酬激勵存在的重要問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)高層管理的平均薪資水平遠遠超過市場平均水平，但企業(yè)內(nèi)部的中層管理者也就是普通招商管理人員的收入水平，因為受到平均主義影響，處于一種相對較低的水平狀態(tài)下，無法根據(jù)其工作貢獻而獲得對應(yīng)的薪酬，直接影響到薪酬制度的激勵作用[4]。同時，產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部的招商管理人員薪資待遇和付出的努力之間不成正比，一些年齡稍大或者是級別較高的人在不需要付出太多努力的情況下也可以獲得較高的薪資，這種不具備競爭力的薪酬體系直接會引發(fā)高素質(zhì)招商管理人才的不滿以及抱怨。

（四）招商管理人員薪酬激勵缺乏靈活性

對于產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員的薪資激勵而言，具體包括了基本工資、績效工資補助以及各種福利。其中的基本工資處于一種相對較為固定的狀態(tài)，而績效工資雖然與員工的工作績效有著較為緊密的關(guān)聯(lián)，但因為缺乏完善的績效考核指標體系，導(dǎo)致員工的績效工資與真正的付出不成正比，其中的各種福利也未能遵循與員工工作績效相關(guān)的原則，成為一種固定形式的福利，具體包括了年終獎金、年度旅游、贈送禮品的方法，這也就使得整個薪酬激勵體系缺乏相應(yīng)的靈活性，無法客觀地反映員工對產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展作出的貢獻。

（五）國企單位承擔了大部分產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)，導(dǎo)致招商動力不足

在我國產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)的過程中，國有企業(yè)單位在其中發(fā)揮了重要作用，這也就使得在國家層面的影響下，產(chǎn)業(yè)園區(qū)在政策、資金方面的吸引力相對較大，使得招商管理人員的作用發(fā)揮相對較小，這就導(dǎo)致招商管理人員在工作過程中出現(xiàn)了主觀懈怠的問題。

四、產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵的對策建議

（一）加強薪酬激勵制度創(chuàng)新

在產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵制度創(chuàng)新的過程中，需要針對薪資結(jié)構(gòu)進行持續(xù)優(yōu)化。在這個過程中，管理層需要優(yōu)先體現(xiàn)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)不同崗位之間的對內(nèi)薪資結(jié)構(gòu)公平性，并且需要將權(quán)屬性質(zhì)的經(jīng)營主體的薪資對外公平作出保障，同步尊重時間序列上同一崗位等級變化的個人薪資公平，招商團隊內(nèi)部的管理者屬于操作序列，需要針對處于不同崗位序列的人員，根據(jù)其擔任的角色以及工作量實施差異化激勵。

（二）加強薪酬激勵，加強培訓(xùn)

即便產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部的不同權(quán)屬的企業(yè)經(jīng)營實體所掌握的優(yōu)勢資源存在著一定的差異，但人力資源作用確實基本相同的，這就要求產(chǎn)業(yè)園區(qū)需要注重薪資結(jié)構(gòu)和國有企業(yè)、私有企業(yè)的有效對比，并制定出靈活多元化的薪資結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)立體化的連續(xù)員工薪酬激勵體系建立目標。在產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵體系建立完成之后，需要組織相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員以及執(zhí)行者認真學(xué)習(xí)薪酬激勵體系，并通過培訓(xùn)工作力度的強化確，保相關(guān)人員能夠在全面了解薪酬激勵體系的同時，全面發(fā)揮工作積極性和主觀能動性。

（三）提高人才激勵的保障能力

各相關(guān)部門需要重視產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部各專業(yè)領(lǐng)域人才的薪資待遇問題，根據(jù)當?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟發(fā)展條件，制定出相應(yīng)的政策和文件，用于保障招商管理人員的薪資待遇。除此之外，各個地區(qū)也需要重視整合現(xiàn)有的教育資源，進一步強化招商管理人才方面的培訓(xùn)工作，確保這部分工作人員能夠通過繼續(xù)教育、國際交流等強化自身的專業(yè)素質(zhì)，進一步發(fā)揮薪酬激勵體系的作用[5]。

（四）提高市場化水平

針對我國產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪資待遇平均化的現(xiàn)象，在今后薪酬體系建立的過程中，需要進一步提高招商管理人員薪資體系的市場化水平。各產(chǎn)業(yè)園區(qū)需要立足于不同區(qū)域內(nèi)同一類型的產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員，以及與這些類似的工作崗位人員的薪酬水平，采取在同行業(yè)或地區(qū)要保持優(yōu)勢薪資水平的市場領(lǐng)先策略，以市場的平均薪資水平作為基礎(chǔ)確定產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部招商管理人員的薪酬定位以及市場匹配策略。內(nèi)部薪資市場化水平的提高，則需要產(chǎn)業(yè)園區(qū)在領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)招商管理人員所處的具體工作崗位及其扮演的角色以及工作量，制定出合理的薪資體系，從而建立市場化招商管理人員薪酬激勵體系，在肯定員工工作價值的同時，督促員工在工作中發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。

（五）國企單位通過改革，按照競爭性行業(yè)做薪資調(diào)整

國有企業(yè)單位作為我國產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)過程中的重要組成部分，產(chǎn)業(yè)園區(qū)本身也帶有一定的國有企業(yè)性質(zhì)，需要通過采購工作的深化落實，針對不同行業(yè)進行的薪資做出合理的調(diào)整。產(chǎn)業(yè)園區(qū)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層需要根據(jù)各個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)和特點，在全面結(jié)合按勞分配和按生產(chǎn)要素分配方式的前提下，選擇不同的薪資分配方式。對于經(jīng)營管理者則可以推行年薪制，而科技人員則可以實行項目工資制度。同時對于那些平均工資水平相對偏低的，無法在短時間內(nèi)和勞動力、人才市場深度結(jié)合的員工，企業(yè)也可以實行一企兩制制度，實行針對普通員工的崗位技能工資，針對管理技術(shù)和骨干實施談判工作制，通過薪資結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，進一步發(fā)揮薪酬激勵體系的作用。對于招商人員則可根據(jù)是自己招引的資源引進項目落地和職能部門推送的資源項目落地制定出針對性的激勵，且整體的薪資水平需要以行業(yè)平均水平為基礎(chǔ)進行合理的調(diào)整。

五、結(jié)語

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員因為與產(chǎn)業(yè)園區(qū)各項管理工作關(guān)聯(lián)緊密，為了保留員工并發(fā)揮其工作積極性、創(chuàng)造性，一個合理完善的薪酬激勵體系制定則顯得尤為重要。需要在薪酬制度創(chuàng)新的同時，通過薪酬體系的市場化發(fā)展，建立一個層次化的薪酬體系，同時需要通過積極的宣傳，確保薪酬體系的調(diào)整得到員工的支持，薪資也需要國企以競爭行業(yè)的標準進行調(diào)整，以此全面薪酬體系的激勵作用。