王麗琴

筆者曾參與一所完全中學的內涵發(fā)展項目，審視該校在青年教師培養(yǎng)方面的一系列主張和實踐，發(fā)現他們抓住了“揚長”和“補短”這對看似矛盾的問題，以辯證的立場進行了有重點、有層次、有方向的探索，恰好跟兩個著名的理論——“木桶理論”“長板理論”有著密切的關聯。我們不妨借用這兩個理論來一起重新認識青年教師培養(yǎng)繞不開的“揚長”“補短”之辯證法。

“木桶理論”是由美國管理學家彼得提出的，其核心內容是：由多塊木板構成的水桶，其價值在于其盛水量的多少，但決定水桶盛水量多少的關鍵因素不是其最長的板塊，而是其最短的板塊。這個理論形象地說明了絕大多數組織都要面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。

不容否認，學校這樣的組織，其人才組成也可以用“木桶理論”來解釋。雖然教師入職有一定標準，但從能力、責任心、實踐經驗等方面看，總有長板，也總有短板。甚至，在一些人眼里，青年教師群體本身就構成其所在學校組織形態(tài)上的“長”或“短”。充分利用也好，抓緊培養(yǎng)以適應社會要求也罷，“短板”二字，令多少教師內心惶惶，又令多少校長寢食不寧？

好在，這些年人們開始不那么唯“木桶理論”是瞻，另一個理論隨著互聯網時代的到來悄然興起，甚至逐漸有取代前者影響力的趨勢，那就是“長板理論”。

新時代，越來越多的企業(yè)更認可“長板理論”：當把桶傾斜，你會發(fā)現能裝多少水，決定于最長的那塊板（即核心競爭力）。而當你有了一塊長板，圍繞它展開布局，就能賺到利潤；還可以用合作、購買等方式，配齊其他短板（不必自己補）。雖然說企業(yè)界的情況和學校有很大差異，但是，把每位教師作為核心競爭力，發(fā)揮其長處，并將所有的“長板”連接在一起，使辦學發(fā)揮出最佳效益，也是值得現代學校管理者汲取的理念。

筆者關注到，浦東不少學校，就是充分認識到青年教師身上的長處，充分發(fā)掘和培育他們的“長板”，通過創(chuàng)建青年教師學習共同體等方式，形成互幫互學的良性循環(huán)網絡，為青年教師提供廣闊的展示自我、完善自我、實現自我的空間。這樣的“揚長”會讓年輕人充滿自信，也讓學校煥發(fā)出勃勃生機。

“揚長”的同時，該選擇“避短”還是“補短”？筆者覺得，需要進一步發(fā)揮辯證法的作用。有些問題，不是短時間內能夠解決的，逼著年輕教師花很大氣力去補，成效不大，反傷其信心，不如就先“避短”，領導和老教師甚至要勇于“護短”一陣子。但是，一些共性的問題，有條件解決，只要努力、只要找到合適的方法，就能解決，那就得動腦筋、想辦法，逼年輕人一起開展“補短”工程，如撰寫科研論文，如共讀經典。事實證明，壓了擔子，搭了臺子，輔以專家的指導、師傅的扶助，這些年輕人會表現出令人欣慰的成長勢頭，長處更長，短處不短，豈不兩全？

“木桶理論”要時常拿出來講一講，讓年輕人看到自己的短處，提示他們不要安于現狀。但管理者恐怕要時常念叨的，應該是“長板理論”，不斷盤點青年教師具體的長處，用其長，展其能，秀其才。兩種看似水火不容的理論其實也有各自合理之處，關鍵看管理者能否用對、用實、用在恰當之處。

其實，無論短板、長板，其來處，總是那郁郁蔥蔥的樹木、叢林，祝愿更多青年教師在充滿生命關懷的各自的校園里開心工作、健康成長，一如那氤氳著生機的一帶秀林，靜美、自在、從容、幸福。