林文明

人才是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，所以企業(yè)想要得到長遠的進步，就必須在人才方面下苦功夫。要學(xué)會引入優(yōu)質(zhì)人才，以推動企業(yè)的生產(chǎn)力，增加企業(yè)的核心競爭力。而想要得到充足的人才儲備，激勵管理是一種非常良好的形式。激勵理論在人力資源管理當(dāng)中能夠顯著提高員工工作的積極性，使企業(yè)得到長遠發(fā)展。能夠幫助企業(yè)吸引外部人才，使企業(yè)在市場競爭當(dāng)中擁有優(yōu)勢。本文通過探究薪酬激勵管理理論在企業(yè)薪酬管理中踐行的方法，并找到現(xiàn)存的問題，通過創(chuàng)新管理的形式，從而推動企業(yè)的發(fā)展。以激勵理論作為基礎(chǔ)，提高企業(yè)薪酬管理的效率。

隨著改革開放的深入，社會經(jīng)濟有了非常大的發(fā)展。一方面，國家正在不斷努力推動經(jīng)濟的增長。另一方面，也通過借鑒國外的先進生產(chǎn)技術(shù)形式，來提高國內(nèi)的綜合生產(chǎn)力。在這當(dāng)中，除了借鑒一些具備實用性的技術(shù)形式之外，還應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)國外的先進管理方法，從而提高企業(yè)的核心競爭力。國內(nèi)的一些企業(yè)在薪酬管理方面還存在著許多的問題，一些現(xiàn)實難題亟待解決。為了使企業(yè)擁有更加持久的生命力，達到提高薪酬管理效率的目的，可以有效地使用激勵管理的形式，利用激勵理論來提高薪酬管理的效率，從而使企業(yè)內(nèi)部的人才在工作中更具積極性，也能讓企業(yè)提高競爭實力，擁有更大的發(fā)展空間。

一、激勵理論簡介

激勵理論是從上世紀初西方發(fā)達國家的管理實踐中逐步發(fā)展起來的，由于市場經(jīng)濟調(diào)節(jié)而逐漸形成的一種發(fā)展理論體系。它通過各種形式調(diào)動員工工作的積極性，保證員工工作的主動性。企業(yè)利用激勵理論，能夠使員工在思考層面上擁有更加獨特和積極向上的看法，也讓企業(yè)全體員工在工作的過程中更具效率。利用激勵理論的形式，能夠健全現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，也讓企業(yè)運行的過程更有利于內(nèi)部人才專業(yè)的發(fā)揮。幫助企業(yè)留住人才，提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)的綜合效益達到最大化。激勵理論根據(jù)個人的實際需求和具體行為來制定，在不同的企業(yè)和不同類型的工作模式當(dāng)中，激勵理論的發(fā)展形式會有所差異，但總的來說，激勵理論是基于員工的自身發(fā)展需求出發(fā)，來設(shè)置總體的發(fā)展方向。企業(yè)管理人員能夠利用激勵理論滿足企業(yè)內(nèi)部員工的真實需求，通過分析員工的工作類型、工作內(nèi)容，找到員工有關(guān)行為產(chǎn)生的原因，并與員工達成深入的交流和溝通，觀察員工在不同狀態(tài)下的工作情況。最終，企業(yè)能夠通過激勵的形式得到令公司和企業(yè)內(nèi)部員工都非常滿意的結(jié)果。

二、企業(yè)在管理中運用激勵理論的必要性

（一）充分調(diào)動員工的工作積極性

運用激勵理論來進行企業(yè)內(nèi)部的管理，可以顯著提高員工工作的積極性，挖掘員工的個人潛能，找到員工的個人價值。在該過程當(dāng)中，企業(yè)的最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)更大的經(jīng)濟效益，所以應(yīng)當(dāng)適時考量員工的業(yè)績情況來調(diào)整員工的工作積極性。利用激勵理論來刺激員工的主觀能動性，發(fā)揮員工應(yīng)有的工作水平。在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，員工個人的業(yè)績與企業(yè)的實際收益有非常大的聯(lián)系，如果企業(yè)無法帶動員工工作的積極性，就有可能會降低企業(yè)的綜合收益，給企業(yè)帶來負面影響。通過引入激勵理論，能夠最大限度地提高員工的工作積極性，使員工在工作中更具主動性。

（二）優(yōu)化配置，更好地完成人力資源管理

隨著我國社會的快速發(fā)展，市場的競爭壓力變得越來越大，企業(yè)想要在競爭激烈的市場上能夠擁有一定的地位，就必須要善于運用激勵理論，投入到企業(yè)內(nèi)部的管理當(dāng)中，尤其是在企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中。薪資待遇的高低會直接決定員工在從事一項工作任務(wù)中的狀態(tài)，好的待遇能讓員工在工作時更有干勁，愿意積極主動地完成工作任務(wù)。人力資源作為企業(yè)得以長遠發(fā)展的重要動力，能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而想要提高人力資源管理的質(zhì)量，學(xué)會引入激勵理論來完成薪酬管理，就是非常好的一種形式。

（三）增強企業(yè)的核心凝聚力

通過實施激勵制度，能夠滿足員工真正的需求，使員工自身的價值得到充分體現(xiàn)，也讓員工在從事某項工作和業(yè)務(wù)活動的過程當(dāng)中更有歸屬感。激勵機制可以說是建立起企業(yè)與員工之間溝通橋梁的重要方式，讓企業(yè)能夠擁有機會聽從員工的心聲。使用激勵理論，做好激勵機制效能的發(fā)揮，能夠緩解員工和企業(yè)之間不對等的關(guān)系，使企業(yè)和員工之間的關(guān)系更加緊密。也能夠以正確的形式鞭策員工的工作過程，使員工能夠發(fā)揮個人的主觀能動性，進而推動企業(yè)的綜合發(fā)展。

三、薪酬激勵管理理論支持

薪酬是人力資源當(dāng)中非常重要的組成部分，也直接關(guān)系到員工的切身利益。薪酬激勵管理指的是利用激勵理論來完成員工薪酬的發(fā)放過程，包括薪酬的核算、評定、最終的下發(fā)等內(nèi)容。激勵是指以某種形式來激發(fā)人們內(nèi)在的動力，使人們在完成某項目標的過程中，能夠擁有更加果斷的行動力和積極向上的態(tài)度。在人力資源管理的過程當(dāng)中，員工的工作積極性會與最終的執(zhí)行效果掛鉤，所以應(yīng)當(dāng)發(fā)揮激勵理論的作用，更好地督促工作人員提高個人的工作效率和工作質(zhì)量，從而推動企業(yè)的發(fā)展。人的需求通?？梢源笾路譃槲鍌€層次，最低層次的是生理需求，一旦得到滿足之后，人會自然而然地轉(zhuǎn)而去尋找一種安全感。但當(dāng)安全感的需求也被滿足之后，人們就會尋找具備更高層次的需求形式，這就是所謂的馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論如今也被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人才管理當(dāng)中，管理層只有抓住企業(yè)內(nèi)部員工的心理需求，才能夠以此督促員工在工作上更具積極性，這也就是激勵機制所起的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的真實訴求，才能夠合理地利用薪酬激勵的理論和原則，使員工時刻保持較佳的工作狀態(tài)。由此，才能夠提高企業(yè)的人才競爭力，讓人才競爭力成為企業(yè)的一種競爭優(yōu)勢，督促企業(yè)能夠更加高質(zhì)地發(fā)展，也能夠在市場當(dāng)中得到競爭的優(yōu)勢。

四、我國相關(guān)企業(yè)在薪酬管理時存在的問題

我們可以大致將企業(yè)的類型分為國有企業(yè)和私有企業(yè)，不同于私有企業(yè)的管理形式，國有企業(yè)在進行管理的過程當(dāng)中，經(jīng)常會涉及到政府的干涉，這也是我國的一種國情現(xiàn)狀，在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)主要是由政府來達到統(tǒng)一管控的。而隨著改革開放的到來，私有企業(yè)得到了更大的發(fā)展空間，在生產(chǎn)的過程中，所有的生產(chǎn)活動和最終的結(jié)果都由私有企業(yè)獨立承擔(dān)。國有企業(yè)卻仍舊由政府來主導(dǎo)，一部分的經(jīng)營管理權(quán)仍舊掌握在政府手中，這很難讓企業(yè)展現(xiàn)出應(yīng)有的生命力，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部在完成某項工作任務(wù)的過程中，存在著生產(chǎn)效率低下的問題，也會使得員工薪酬較低或者較為固定，嚴重阻礙了企業(yè)員工工作的積極性。部分員工在一段時間內(nèi)能夠保持一種較佳的工作狀態(tài)，但由于固定工資在薪酬比例當(dāng)中所涵蓋的占比過大，最終也會由于這種不懂變通的形式來挫傷員工工作的積極性，導(dǎo)致員工的工作積極性隨著工作時長的增加而逐漸下降。政府的過多干預(yù)也會使得企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中失去一定的活力，雖然政府能夠為企業(yè)在發(fā)展中某些決斷的錯誤來承擔(dān)部分損失，但是企業(yè)想要得到更大的發(fā)展，卻因為這種模式的管理而受到限制，導(dǎo)致在市場的競爭當(dāng)中失去了一定的活力，難以得到快速和長遠的發(fā)展。

另外，一些私人的民營企業(yè)當(dāng)中也容易受到企業(yè)規(guī)模的限制而導(dǎo)致經(jīng)營活動受到阻礙。有一些小型企業(yè)為了謀取更大的利潤，經(jīng)常會忽視對于企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬調(diào)動，導(dǎo)致無法以激勵理論來推動人力資源管理的過程，使員工的工作積極性大打折扣，也容易影響到企業(yè)的長遠發(fā)展?？梢哉f，能夠做到引入激勵理論，做好薪酬管理的企業(yè)少之又少。在達到企業(yè)自身發(fā)展需求的過程當(dāng)中，需要尋找到一種合適的方式來協(xié)調(diào)各方關(guān)系，使得企業(yè)的發(fā)展模式更具有效性，來避免私營企業(yè)在生產(chǎn)和市場競爭中的各種風(fēng)險，就應(yīng)當(dāng)利用好激勵理論的內(nèi)容，做好薪酬待遇的綜合考量，督促管理層更好地考慮基層員工的訴求。有許多高層員工對于薪酬管理方面所做的調(diào)研和工作并不充足，也缺乏對激勵理論的重視，最終無法達到利用激勵理論來促進薪酬管理過程的目的。也使薪酬管理的效率低下，難以真正地推動人力資源管理的發(fā)展，也無法提高企業(yè)的核心競爭力。

五、在企業(yè)管理當(dāng)中，運用激勵理論的具體途徑

（一）建立并完善競爭平臺

如果想要更好地利用激勵理論來提高企業(yè)管理的效率，使得薪酬管理的效率更高，薪酬的發(fā)放更具公平性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對于競爭平臺的建設(shè)。要考慮內(nèi)部員工真正的物質(zhì)需求、心理需求，讓員工的個人訴求得到滿足。在職位安排的過程當(dāng)中，也要根據(jù)員工的個人情況、工作能力等進行綜合評定，從而使員工的潛在能力得到最大程度的激發(fā)，個人的技能水平也能夠得到充分的凸顯。而為了達到該目標，管理層應(yīng)當(dāng)制定嚴格的選拔機制，使員工在工作的過程中得到個人能力的展現(xiàn)，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工也能夠及時以激勵形式進行嘉獎，或者直接以晉升的方式使員工的個人努力得到回饋，讓薪酬待遇方面更具合理性。企業(yè)內(nèi)部的員工才有可能在工作中保持最佳的狀態(tài)，更加努力地投入到具體的業(yè)務(wù)中，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）建立企業(yè)文化

一個企業(yè)想要實現(xiàn)長遠的發(fā)展，必須要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的情況，合理地制定激勵的機制，并根據(jù)價值理念的完善，構(gòu)建良好的企業(yè)氛圍。想要達到該目標，創(chuàng)建企業(yè)文化是一種非常良好的形式。一個企業(yè)倘若沒有自己的文化理念，則不可能會發(fā)展壯大起來。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身經(jīng)營的狀況和發(fā)展的方向，制定具備適配性的文化理念。再在加大宣傳力度的基礎(chǔ)之上，使員工能夠清楚企業(yè)文化的實質(zhì)。企業(yè)也要認識到激勵理論對于自身發(fā)展的重要性，通過宣傳企業(yè)文化，增強激勵理論在企業(yè)薪酬管理當(dāng)中的實質(zhì)作用，而提高企業(yè)的綜合競爭力，創(chuàng)設(shè)一個更具濃郁文化氛圍的工作環(huán)境。

（三）將精神激勵與物質(zhì)激勵相互結(jié)合

精神激勵指的是企業(yè)要尊重員工的個人訴求，對待員工時要具備親切感，使員工能夠體會到管理層對于自身工作的重視、對于個人能力的肯定，并產(chǎn)生對于企業(yè)的歸屬感，進而自發(fā)性地為企業(yè)提供更好的服務(wù)。物質(zhì)激勵指的是一些更具實質(zhì)性的待遇，根據(jù)員工個人的工作情況，以發(fā)放薪酬、福利等等形式，讓企業(yè)能夠重視員工的工作成果，根據(jù)員工的工作能力給予員工獎勵。在當(dāng)代企業(yè)進行薪酬管理的過程當(dāng)中學(xué)會利用激勵理論，將精神激勵和物質(zhì)激勵相互結(jié)合，是非常重要的一種管理形式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行褒獎與肯定，并根據(jù)其工作業(yè)績和表現(xiàn)情況進行物質(zhì)獎勵，使員工既能夠在精神上得到激勵和滿足，感受到企業(yè)對于個人價值的肯定，進而更加熱情地完成相關(guān)工作。又能夠擁有更多的物質(zhì)基礎(chǔ)，愿意持續(xù)性地創(chuàng)造個人價值，產(chǎn)生對于企業(yè)的歸屬感。

結(jié)語

綜上所述，將激勵理論利用到薪酬管理當(dāng)中，能夠構(gòu)建更加完善的薪酬福利制度，滿足企業(yè)內(nèi)部員工的需求，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的目的，推動企業(yè)的長遠進步。企業(yè)如果將這種管理方式持續(xù)進行下去，所有員工都能夠按照個人能力和業(yè)績情況得到獎勵，則企業(yè)可以在競爭激烈的市場當(dāng)中擁有競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造更大的收益。在將激勵理論應(yīng)用到企業(yè)薪酬管理的過程當(dāng)中，可以向國外的先進管理經(jīng)驗學(xué)習(xí)，并融合企業(yè)自身的特點，找到合適企業(yè)的激勵形式，做好薪酬管理的調(diào)動工作，從而完成人力資源的優(yōu)化過程，使企業(yè)的核心競爭力和凝聚力得以增強。通過研究薪酬管理在企業(yè)內(nèi)部運作時出現(xiàn)的一系列問題，建立起競爭平臺，創(chuàng)建企業(yè)文化，能夠更好地完成激勵機制的應(yīng)用，從而增強薪酬管理的整體效率。這樣一來，無論是對于企業(yè)內(nèi)部的員工，還是對企業(yè)自身的發(fā)展而言都是一種極大的幫助，能夠讓企業(yè)在競爭當(dāng)中擁有更大的勝算，得到持續(xù)性的發(fā)展。