諸秋璐 杭州銀行股份有限公司科技文創(chuàng)金融事業(yè)部

一、前言

招聘是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的主要渠道，也是企業(yè)對外宣傳的有效途徑，更是企業(yè)注入“新鮮血液”、充實組織力量的重要方式。人才是現(xiàn)代企業(yè)至關(guān)重要的資源，對于銀行來說也是一樣。隨著銀行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不斷推進，人才的需求結(jié)構(gòu)正在發(fā)生變化，金融+科技類人才處于緊缺的情況，數(shù)字化人才成為各個銀行爭搶的資源，城市商業(yè)銀行業(yè)面臨同樣的境地。

城市商業(yè)銀行一般屬于股份制企業(yè)，資產(chǎn)規(guī)模相對較小，以服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展為目標。在自身面臨轉(zhuǎn)型發(fā)展之際，城市商業(yè)銀行同樣求賢若渴。但是，城市商業(yè)銀行的招聘體系中還存在一些問題，導(dǎo)致招聘的人員與企業(yè)需求不匹配，不利于城市商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型發(fā)展。對現(xiàn)有招聘體系進行改進不但可以提升城市商業(yè)銀行人力資源管理效率，而且有利于企業(yè)引進優(yōu)秀人才。文章對于城市商業(yè)銀行招聘體系改進策略的研究，有利于在銀行轉(zhuǎn)型機遇期提供理論參考，從而更好地指導(dǎo)實踐過程。

二、理論基礎(chǔ)

（一）人職匹配理論

人職匹配理論是指在進行職業(yè)決策時，人的個性特征應(yīng)當(dāng)與職業(yè)性質(zhì)具有一致性，從而達到人職匹配的理想效果。美國教授帕森斯指出，人職匹配過程主要分為三步：第一步是對自己進行評價，主要對性格、能力、興趣愛好等個人特點進行評估，得出相對客觀的結(jié)果；第二步是掌握全面的職業(yè)信息，主要包含學(xué)歷要求、能力要求等對求職者設(shè)置的門檻要求；第三步是匹配過程，即個人通過綜合分析，找到符合自身特點并且能夠從事的職業(yè)。人職匹配理論是諸多企業(yè)人力資源招聘的理論依據(jù)，對于招聘過程也具有指導(dǎo)意義。城市商業(yè)銀行招聘過程中，需要以人職匹配理論為基礎(chǔ)，既滿足求職者的職業(yè)需求，也滿足企業(yè)對于人才的需求。

（二）勝任力模型理論

勝任力是個人的深層次特征，這一特征能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效，可以是知識，也可以是技能等。而勝任力模型則是對某個崗位上的優(yōu)秀個體所呈現(xiàn)的特征進行畫像描述，得出的結(jié)果就是勝任力模型。一般來說，勝任力模型包含六個維度，即技能、知識、社會角色、自我形象、品質(zhì)和動機。從實踐的角度來看，勝任力模型規(guī)避了以工作職責(zé)為中心的嚴格管理的不足之處，從而達到人事相宜的效果。企業(yè)招聘過程中，總是希望招聘到崗位勝任力較強的人才，特別是在社會招聘過程中，勝任力可以通過以往業(yè)績和工作經(jīng)驗表現(xiàn)出來，企業(yè)也更加容易知曉相關(guān)信息。對于城市商業(yè)銀行來說，一些崗位的技術(shù)含量較高，更加需要招聘到崗位勝任力較強的人才，這樣也可以有效提升人力資源管理效率。

（三）銀行招聘方式與流程

一般而言，銀行招聘方式主要分為校園招聘和社會招聘兩種。校園招聘主要針對應(yīng)屆大學(xué)生，通過校園宣講、發(fā)布公告等方式招聘所需人才，同時為應(yīng)屆大學(xué)生提供就業(yè)渠道。社會招聘主要針對有工作經(jīng)驗的社會人士，一般要求有同業(yè)經(jīng)驗或者所需專業(yè)相關(guān)經(jīng)驗，具有門檻高、需求相對較少的特點。從招聘流程來看，一般為發(fā)布招聘廣告、網(wǎng)上報名、篩選與審核、筆試、面試、體檢、簽約錄用等環(huán)節(jié)。整個招聘流程需要較長時間，一般為3個月以上。從銀行招聘的條件來看，對于年齡、學(xué)歷、專業(yè)、技能水平等均設(shè)置門檻，篩選條件也相對嚴格。城市商業(yè)銀行的招聘方式與流程與一般銀行招聘相符，特殊情況下可能會有特定要求。城市商業(yè)銀行招聘過程中，一般遵循公平公正、競爭性、擇優(yōu)錄取等原則。

三、城市商業(yè)銀行招聘體系中存在的問題

城市商業(yè)銀行的招聘結(jié)果有時并不盡如人意，這體現(xiàn)出招聘體系中存在的一些問題，這些問題主要來源于實踐探索過程。

（一）招聘意識被動

第一，招聘工作開展相對被動。城市商業(yè)銀行在招聘工作開展時未做到未雨綢繆，統(tǒng)籌規(guī)劃。一些城市商業(yè)銀行雖然重視人才招聘工作，但招聘工作啟動往往是在某些崗位突然缺人時才開始。第二，崗位分析不到位導(dǎo)致崗位描述存在偏差。一些城市商業(yè)銀行對于崗位性質(zhì)與個人特征的分析不到位，所以發(fā)布的招聘公告中對崗位的描述還存在不清晰、不準確的情況，導(dǎo)致招聘進來的人才與崗位要求不匹配。崗位分析也是人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)的重要組成部分，如果存在偏差，則會影響招聘效果，也不利于城市商業(yè)銀行招聘體系的完善。第三，招聘渠道不夠豐富。一些城市商業(yè)銀行習(xí)慣于在自己官方網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，這些信息只有在相關(guān)網(wǎng)站轉(zhuǎn)發(fā)后才能被求職者看到，或者求職者特別關(guān)注時才能看到，渠道比較單一。也有些城市商業(yè)銀行在智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)等大型網(wǎng)站發(fā)布招聘公告，但招聘渠道仍需進一步拓展。第四，異地招聘渠道受限。城市商業(yè)銀行具有較強的地域特征，所以招聘渠道也呈現(xiàn)一定的本地化特征，對于外地人才的招聘還存在一定局限性。

（二）招聘能力有待提升

第一，招聘人員的專業(yè)性存在不足。大部分城市商業(yè)銀行的招聘崗沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的相關(guān)培訓(xùn)，也沒有持證上崗的要求。第二，選拔方式不夠科學(xué)。從城市商業(yè)銀行招聘流程來看，筆試環(huán)節(jié)側(cè)重對基礎(chǔ)知識的考核，面試環(huán)節(jié)則主要側(cè)重臨場應(yīng)變能力的考核，對于求職者性格、心理健康等內(nèi)容的考核則不夠全面，選拔方式的科學(xué)性有待探討。第三，經(jīng)驗型招聘為主。招聘工作是項復(fù)雜的工程，而簡歷篩選、現(xiàn)場面試大多數(shù)情況下城市商業(yè)銀行沒有相對科學(xué)的依據(jù)和明確的標準進行篩選，面試官偏向通過主觀感受，經(jīng)驗判斷對應(yīng)聘者進行篩選和打分。這樣就容易導(dǎo)致了招聘進來的人才與內(nèi)部實際需求不一定匹配，造成人力資源管理低效的結(jié)果。第三，選拔方式不夠科學(xué)。從城市商業(yè)銀行招聘流程來看，筆試環(huán)節(jié)側(cè)重對基礎(chǔ)知識的考核，面試環(huán)節(jié)則主要側(cè)重臨場應(yīng)變能力的考核，對于求職者性格、心理健康等內(nèi)容的考核則不夠全面，選拔方式的科學(xué)性有待探討。

（三）復(fù)合型人才招聘難

科技高速發(fā)展的時代，城市商業(yè)銀行不再局限于傳統(tǒng)發(fā)展思路，開始探索轉(zhuǎn)型發(fā)展之道，于是對于復(fù)合型人才的需求日益增長。但從現(xiàn)在來看，第一，“金融+科技”復(fù)合型人才整體處于緊缺狀態(tài)，導(dǎo)致招聘難。從我國的人才培養(yǎng)體系來看，更加側(cè)重對于專業(yè)型人才的培養(yǎng)，經(jīng)濟類畢業(yè)的應(yīng)屆生不斷增加，但是市場更加需要的是兼有經(jīng)濟專業(yè)知識和科技知識的復(fù)合型人才，所以現(xiàn)有培養(yǎng)體系無法滿足城市商業(yè)銀行實際需求。第二，招聘條件缺乏吸引力。雖然城市商業(yè)銀行在招聘過程中，給予復(fù)合型人才十分優(yōu)厚的條件，但是僅從薪酬待遇方面進行優(yōu)化對復(fù)合型人才的吸引力還不夠。有些復(fù)合型人才更加注重職業(yè)自豪感的獲得，有些則更加注重發(fā)展綜合能力的機會，如果招聘條件與復(fù)合型人才需求不匹配，則城市商業(yè)銀行仍然無法解決招聘難的問題。

（四）智能化技術(shù)融入不足

第一，未構(gòu)建智能化招聘系統(tǒng)或者不完善。一些城市商業(yè)銀行受到傳統(tǒng)思維的局限或者出于成本因素考慮，并未構(gòu)建智能化招聘系統(tǒng)，仍然沿用舊系統(tǒng)，導(dǎo)致招聘效率不高。另外，一些城市商業(yè)銀行雖然構(gòu)建了智能化招聘系統(tǒng)，但是并不完善，未能實現(xiàn)人職自動匹配、人才自動篩選等功能，因此無法為招聘提供科學(xué)的決策依據(jù)。同時，如果招聘系統(tǒng)未進行及時更新，相應(yīng)地系統(tǒng)功能也無法發(fā)揮出來。第二，智能化技術(shù)融入不足。一些城市商業(yè)銀行雖然意識到智能化技術(shù)融入的重要意義，但是由于對技術(shù)缺乏足夠認識，導(dǎo)致技術(shù)融入不足，例如實踐中無法對招聘過程進行綜合分析，無法分析求職者特征并完成自動畫像，仍然需要投入大量人才去解決實際問題。這說明城市商業(yè)銀行招聘體系的構(gòu)建離不開智能化技術(shù)的引進與應(yīng)用。

四、城市商業(yè)銀行招聘體系改進策略

針對上述問題，文章結(jié)合深入思考過程，提出城市商業(yè)銀行招聘體系的改進策略，也是今后城市商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)給予更多重視的方面。

（一）充分做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成。第一，轉(zhuǎn)變意識，從被動招人到主動招人轉(zhuǎn)變。尤其是結(jié)合城市商業(yè)銀行營銷團隊建設(shè)目標，制定年度招聘計劃，分解落實責(zé)任，把目標細化成用人機構(gòu)的路徑圖、施工圖，并且抓好過程管理。第二，實施動態(tài)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃在執(zhí)行過程中不能過于死板，應(yīng)當(dāng)按照城市商業(yè)銀行的實際需求進行動態(tài)調(diào)整，同時保證符合銀行的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標。同時，商業(yè)銀行人力部門也要協(xié)同業(yè)務(wù)部門做好盤點分析，依據(jù)各個部門的實際崗位情況，匹配相應(yīng)規(guī)劃，否則無法獲得最佳招聘效果。

（二）加強招聘渠道，豐富招聘機制

第一，發(fā)揮全員招聘的力量，營造人人“爭當(dāng)伯樂”的氛圍。強化主體責(zé)任，將商業(yè)銀行各機構(gòu)招聘完成情況納入機構(gòu)及負責(zé)人年度重點工作考核。第二，不斷豐富招聘渠道，特別是異地招聘渠道。城市商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)從多個渠道發(fā)布招聘信息，讓求職者能夠及時獲取相關(guān)信息。同時，不局限于網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，積極拓展異地招聘渠道，通過宣講、招聘會等多種方式進程多路推進。第三，選擇創(chuàng)新型招聘渠道。針對現(xiàn)代年輕人的個性特征，可以探索創(chuàng)新型的招聘方式，例如微視頻招聘，既可以吸引更多求職者，也可以讓求職者對銀行有全面的了解，讓招聘過程也能實現(xiàn)亮點突出。第四，加大招聘投入。一方面結(jié)合工作實際，補充優(yōu)秀人員充實人力資源條線隊伍。另一方面，舍得投入資源，包括內(nèi)部推薦政策，校園組織等方面，主動強化招聘組織保障。

（三）提煉招聘經(jīng)驗，提升招聘能力

第一，從經(jīng)驗型招聘到專業(yè)型招聘轉(zhuǎn)變。通過城市商業(yè)銀行多年的探索和積累，形成自己的候選人標準，建立自己的筆試、面試、情景模擬、心理測試、背景調(diào)查等多種甄選方式。城市商業(yè)銀行業(yè)務(wù)條線的反饋設(shè)計相關(guān)崗位招聘臉譜，組織編寫招聘管理崗的標準化工作手冊。第二，建設(shè)一支專業(yè)的隊伍。組織面試官認證，通過考試、培訓(xùn)、宣導(dǎo)等方式，確保面試官學(xué)懂、弄通、會用、活用面試工具和方法。

（四）優(yōu)化招聘條件，吸引復(fù)合型人才

要對金融+科技型復(fù)合人才有吸引力，則需從招聘條件方面進行優(yōu)化。第一，為復(fù)合型人才提供發(fā)揮綜合能力的舞臺。在招聘條件中，除了薪酬方面的待遇提升，要讓復(fù)合型人才知曉進入銀行后可以獲得的能力發(fā)揮空間，充分滿足其“被尊重”的需求。第二，充分描述晉升前景。城市商業(yè)銀行要對復(fù)合型人才有清晰的職業(yè)規(guī)劃，并且向求職者充分描述晉升前景，讓其明白加入銀行后可以獲得的機會，從而解決復(fù)合型人才招聘難的問題。第三，全面展示城市商業(yè)銀行的優(yōu)勢。通過招聘界面展示、微視頻等方式，讓求職者全面了解企業(yè)文化與優(yōu)勢，其中應(yīng)包含內(nèi)部一些細化的內(nèi)容。要讓復(fù)合型人才感受到親切感，才能更具吸引力。當(dāng)然，城市商業(yè)銀行所承諾的招聘條件都應(yīng)當(dāng)時可以實現(xiàn)的，而不是一紙空談。

（五）拓展招聘新思路，推動智能化招聘管理

推動智能化招聘管理，可以為城市商業(yè)銀行實現(xiàn)降本增效的目標。第一，推進全流程智能化管理。從簡歷投遞、初篩、評審到發(fā)offer均實現(xiàn)智能化管理，同時城市商業(yè)銀行HR及高層管理人員可以隨時查看進度，提高人力資源招聘效率。第二，發(fā)揮自動分析功能，為招聘提供決策參考。城市商業(yè)銀行應(yīng)借助智能化技術(shù)，不斷完善招聘系統(tǒng)，從而構(gòu)建科學(xué)的招聘體系。通過智能化技術(shù)的深度應(yīng)用，實現(xiàn)自動分析與畫像功能，從而為招聘提供更加客觀的決策參考。第三，自動生成招聘海報，便于招聘宣傳。借助智能化技術(shù)，招聘系統(tǒng)可以自動生成招聘海報，大大提高了HR的工作效率，從而有利于提高招聘成效。

五、結(jié)論

一直以來，招聘是城市商業(yè)銀行補充人力資源，提升自身競爭優(yōu)勢的主要途徑。在城市商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，始終離不開“人”的主觀能動性發(fā)揮，因此招聘體系的完善顯得尤為重要。但是，城市商業(yè)銀行招聘體系中還存在很多與招聘需求不符、效率不高的環(huán)節(jié)，這是目前比較棘手的問題，也是城市商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)引起重視的問題。文章的研究目的在于得出城市商業(yè)銀行招聘體系改進策略，主要從人力資源規(guī)劃、招聘渠道、專業(yè)能力提升、招聘條件以及智能化招聘管理五個方面，提出具體實施舉措，旨在不斷提高城市商業(yè)銀行招聘效率，提升人力資源管理效能，從而走好轉(zhuǎn)型發(fā)展之路。