蘇衛(wèi)芹

摘? 要：人才作為公司中最核心競爭性的因素，在公司經(jīng)營發(fā)展過程中扮演著關(guān)鍵的角色。企業(yè)文化人才對公司的經(jīng)營發(fā)展和其他專業(yè)人才都有所不同，發(fā)揮著啟發(fā)性和綜合性的重要功能。但現(xiàn)在，不少公司正面對著企業(yè)人才管理的困難和公司人才流失風(fēng)險的雙重考驗，薪酬、職場環(huán)境等硬性約束因素除留住人才困難之外，企業(yè)文化也成為了柔性因素，對人才的全面性和長期吸引力也日益重要。而企業(yè)文化則能夠增強(qiáng)人才的競爭意識和創(chuàng)造意識，從而提高了人才工作的激情和進(jìn)取心，使人才的潛能和活力得以更深層次的激活。所以，企業(yè)文化人才管理階梯隊伍的建立已成為了提高公司管理人才塑形育人水平的關(guān)鍵舉措。如何靈活運用企業(yè)文化人力資源，是推動企業(yè)人力資源的全面發(fā)展、確保公司持久競爭力的重要問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人才;培訓(xùn)

一、人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和問題

眾所周知，國家間、部門間、產(chǎn)業(yè)間、公司之間的競爭，是探究其根本、人員之間的競爭，自改革開放以來，中國就十分重視企業(yè)人力資源的培育與發(fā)展。2000年，中央經(jīng)濟(jì)工作會議上明確提出了"人才戰(zhàn)略的制定和實施"，2007年在黨章上寫下了人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。2010年，我們中央和國務(wù)院辦公廳還在《全國中長時期人才培養(yǎng)發(fā)展計劃綱要中明確提出"實施黨政人員、中小企業(yè)經(jīng)營管理人才、專門科學(xué)技術(shù)人員合理交換的政策"。對國有企業(yè)人員出臺了具體的培養(yǎng)規(guī)劃，公司專門技術(shù)人員人才階梯隊伍建立態(tài)勢良好。這對推動企業(yè)人才專業(yè)隊伍建立、健全機(jī)制，發(fā)揮了重要作用。不過，從宏觀角度看，人才管理面臨著模型不健全、規(guī)劃不科學(xué)合理、企業(yè)文化建設(shè)人才相對不足等很多問題。

（1）人才培養(yǎng)教學(xué)模式不健全。現(xiàn)在，我國的培養(yǎng)并未建立系統(tǒng)教學(xué)模式。培訓(xùn)后的工作成效并不理想，與人員本職工作間的關(guān)系也較差，許多人員易被培訓(xùn)內(nèi)容所束縛，開拓創(chuàng)新意識不足。智能化、展望性、關(guān)聯(lián)性的培訓(xùn)內(nèi)容缺失，培訓(xùn)教學(xué)的質(zhì)量也不高，分層式、沉淀式、開拓式的培培訓(xùn)很少，對培訓(xùn)的深化不利。

（2）缺乏長遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃。目前，各公司對優(yōu)秀員工的培養(yǎng)主要是集中式培養(yǎng)方法，沒有發(fā)展優(yōu)秀員工個性特征和建立針對長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃的培養(yǎng)規(guī)劃。同質(zhì)化的培養(yǎng)計劃，扼殺了人員創(chuàng)新的個性和知識技能、對文化水平的不同要求，使培養(yǎng)計劃失去了更多的激發(fā)性。集中培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容偏重理論化和統(tǒng)一性，不顧及職工的個人教育背景和能力，也缺乏對處理實際問題的指導(dǎo)性教學(xué)。也沒有培養(yǎng)職工的個人素養(yǎng)和綜合水平，讓人員缺乏進(jìn)取心，從而產(chǎn)天花板效應(yīng)，并可能導(dǎo)致企業(yè)人員的大幅流失和部分職位人員空余等現(xiàn)象。

（3）人才教育意識淡薄。員工在進(jìn)入公司后，根據(jù)職場崗位所需要的專業(yè)技能、未來的發(fā)展前景和對公司的社會責(zé)任，進(jìn)行了總體規(guī)劃，并由公司員工自發(fā)深化培訓(xùn)，讓公司員工不僅得到了和自己的職場高度一致的技能型培訓(xùn)，還需要提高文化的熏陶。不過，現(xiàn)在的主要問題還在于不少人員并沒有自我文化意識，尤其是文化自覺意識和企業(yè)文化自覺，只是依賴對于職場的培訓(xùn)和新舊的繼承，并沒有文化上參加的主動性和對公司精神氣質(zhì)的認(rèn)同感，在工作中單純的技術(shù)性強(qiáng)社會責(zé)任與消費者之間的間接對話也很少，輕率的話會影響自己的工作計劃，嚴(yán)重的會影響公司的社會認(rèn)可度和企業(yè)社會責(zé)任心。

二、人才引進(jìn)、培訓(xùn)的再提高性

（1）增強(qiáng)了公司核心競爭力。在市場經(jīng)濟(jì)激發(fā)的巨大國際競爭壓迫下，由于公司人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，公司人才資源仍然無法適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的需要。這主要是因為新興產(chǎn)業(yè)人員較少，初級、中等技術(shù)人員過多，領(lǐng)軍型的高級人才還不夠。而這種人員構(gòu)成的突出問題，已經(jīng)形成了經(jīng)濟(jì)形勢好、較快發(fā)展的瓶頸阻力。

（2）增強(qiáng)公司競爭力。著力吸納和培育城市高素質(zhì)人力資源，不但要改變城市當(dāng)前的不合理人員結(jié)構(gòu)，同時也要全面提高城市核心競爭力，讓大企業(yè)在新一輪的城市化開發(fā)競爭中占有優(yōu)勢地位。

（3）提高自主創(chuàng)新能力。知識經(jīng)濟(jì)時期，公司的自主創(chuàng)新已成為了決定公司綜合能力的決定性因素。高層次人才不但能夠帶來全球或領(lǐng)先國內(nèi)的重要技術(shù)與科學(xué)文化成果，還能夠創(chuàng)新發(fā)展出擁有超強(qiáng)競爭力的現(xiàn)代企業(yè)體系與創(chuàng)新業(yè)態(tài)。

三、企業(yè)文化對人才培養(yǎng)的作用

企業(yè)文化上能夠體現(xiàn)公司的價值形態(tài)與運營宗旨，而精神上也能夠反作用于在物質(zhì)方面的公司業(yè)務(wù)發(fā)展。企業(yè)文化通過建設(shè)公司的精神、引導(dǎo)公司目標(biāo)，不但能夠促進(jìn)公司的發(fā)展，同時也能夠調(diào)動職工的潛能與工作激情。而企業(yè)文化對人才培養(yǎng)的重要影響主要體現(xiàn)在如下幾方面：

（一）滿足人才發(fā)展中的總體需求。馬斯洛在需求理論的層次研究中認(rèn)為，人的最大需要是滿足自身發(fā)展，報酬、薪酬、獎勵等可以符合人的安全需要或尊重要求。企業(yè)文化是柔性因素，經(jīng)過建立和傳遞等程序，讓員工在掌握知識的同時，提升文化素質(zhì)與員工認(rèn)同，改變員工的做事方式，整合專業(yè)性要求與人文性憧憬，以個人能力融入公司的整體目標(biāo)構(gòu)成公司獨特的文化能力。培養(yǎng)人才對公司人文精神的強(qiáng)大認(rèn)同感，適應(yīng)人才實現(xiàn)自身人生價值的需求，是公司所重視的重點問題。

（二）推動各部分人員間的溝通和協(xié)作。公司的發(fā)展壯大，多虧了內(nèi)部各個部門間的合作經(jīng)營，企業(yè)文化能夠體現(xiàn)公司的價值追求，促進(jìn)各分公司發(fā)展的共同目標(biāo)的努力。企業(yè)文化創(chuàng)造良好的氣氛，為公司的人才交流創(chuàng)造良好的平臺，可以提高公司人員的凝聚力。利用公司傳統(tǒng)文化培育人員內(nèi)部的聯(lián)合與相互作用，增加人員自我效率，增強(qiáng)公司的能力。近年來，我國公司重視復(fù)合型人員的培訓(xùn)，是企業(yè)文化的深度拓展，可以提高公司活力。

（三）培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力?？萍及l(fā)展到今天，早已進(jìn)入智能、信息化時期，技術(shù)創(chuàng)新成為公司應(yīng)對和崛起競爭的關(guān)鍵方式，必須給人才提供更加嚴(yán)格的條件。先進(jìn)的企業(yè)文化，開放人才的眼界，給人才創(chuàng)造更大的科學(xué)空間，顛覆傳統(tǒng)人才面臨公司風(fēng)險時采取的應(yīng)對方法，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人才能力的培育，實現(xiàn)人才的科學(xué)化、發(fā)展性、現(xiàn)代化與公司先進(jìn)性的結(jié)合。

四、對人才培養(yǎng)的建議

企業(yè)文化對人力資源的培育與發(fā)展產(chǎn)生著至關(guān)重要的影響，針對目前人才培養(yǎng)的許多誤區(qū)，以企業(yè)文化的構(gòu)建為統(tǒng)籌，對目前企業(yè)人才提供了如下若干方面的指導(dǎo)意見。

（一）建立健全人才培養(yǎng)的文化管理體系。

公司傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式注重于技能形式，而無視了人才培養(yǎng)上的內(nèi)涵。要健全公司人才培養(yǎng)體系，就首先要確定教育的人文內(nèi)涵，并合理培育社會各階層的科技、管理類人才，實現(xiàn)了綜合性的插入質(zhì)性人才培養(yǎng)。合理安排企業(yè)培訓(xùn)間隔，首先充分考慮公司發(fā)展的人才個人需要和公司職業(yè)規(guī)劃需要。其次，要明確企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)專門培訓(xùn)體系的交叉性與獨立性之間的相互關(guān)系，防止公司各部分的專門培訓(xùn)重疊科技與公司人文的裂痕，由專門科學(xué)家、管理者承擔(dān)公司專門培養(yǎng)體系的建立與管理工作，由復(fù)合型企業(yè)文化專家學(xué)者培育相應(yīng)的企業(yè)文化內(nèi)容要防止科技與企業(yè)文化發(fā)展的裂痕，從單一培養(yǎng)轉(zhuǎn)為融合培訓(xùn)。

加強(qiáng)文化建設(shè)，加強(qiáng)人才活動實效。要充分運用機(jī)關(guān)網(wǎng)絡(luò)、宣傳欄等各類媒介，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員的潛心工作，加大艱苦創(chuàng)業(yè)宣傳，加大對人才求真、制度創(chuàng)新宣傳，做好領(lǐng)導(dǎo)人員為單位發(fā)展壯大所作的不懈努力和無私服務(wù)宣傳。強(qiáng)化"熱愛職場、敬業(yè)、服務(wù)"的教育，結(jié)合崗位主業(yè)開展各類專題實踐活動，確立共同的價值理念，積極培育全員政策能力、社會大局能力、社會責(zé)任意識，人人都認(rèn)識到與自身的個人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)才能和部門興衰緊緊聯(lián)系，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境用獨特的社會主義文化凝聚人。同時通過形成開放、平等、誠信的招聘制度、競爭機(jī)制、激勵、考核等激勵機(jī)制，努力充分發(fā)揮公司各種人力資源的功能。

（二）明確培訓(xùn)目標(biāo)。突破了以往的集中式培訓(xùn)方法，通過對人員的知識、技能水平、未來的事業(yè)發(fā)展以及個人能力等進(jìn)行全面考核，以實現(xiàn)高階層、專業(yè)、準(zhǔn)確的人才培養(yǎng)目標(biāo)。同時企業(yè)文化也注重于人才水平的提升，借助企業(yè)文化的軟性環(huán)境的影響，人們爭相成為企業(yè)人才，不但通過自身能力規(guī)劃人才的未來，更需要對每位人才都有自身的發(fā)展規(guī)劃，以促進(jìn)人才共同成長?，F(xiàn)代企業(yè)也越來越要求企業(yè)人員個性化發(fā)展、個人性創(chuàng)新，更重視個人愛好與創(chuàng)造性，點性、差異化培養(yǎng)也將作為公司人員今后培養(yǎng)的重要基礎(chǔ)。同時確立并健全企業(yè)為人才服務(wù)的激勵機(jī)制。強(qiáng)化了對人才培養(yǎng)活動的指導(dǎo)管理。"高層"設(shè)立主管班組組長人才工作指導(dǎo)組及其辦公室，建立"高層"抓好"第一位重要資源和第一位生產(chǎn)效率"的主導(dǎo)機(jī)制，實現(xiàn)"高層"擔(dān)負(fù)總負(fù)責(zé)、黨組織領(lǐng)導(dǎo)、人事部門統(tǒng)籌、機(jī)關(guān)各部門全面掌握該工作、密切合作的人才培養(yǎng)工作結(jié)構(gòu)。不斷加強(qiáng)政府對人才培養(yǎng)工作的領(lǐng)導(dǎo)力和支持力，在項目發(fā)展中充分考慮對人才培養(yǎng)的需求，在分配工作任務(wù)時充分考慮對人力資源的培育、利用方案，一起布置人才培養(yǎng)工作會議和相關(guān)目標(biāo)業(yè)績的考核，共同檢查、一起學(xué)系，以相互促進(jìn)、協(xié)同發(fā)展為人才培養(yǎng)的健康成長提供了優(yōu)越的條件和氛圍。同時完善和健全人才聯(lián)系機(jī)制。保持了同各類人士的定期聯(lián)絡(luò)，經(jīng)常采取座談會、個人座談會、電話訪談等的方法，傾聽意見和建議，并及時協(xié)調(diào)處理群眾工作和生活中各方面的情況和問題。

（三）培養(yǎng)人才的創(chuàng)造意識。若公司內(nèi)部能營造愉悅、高效、人文化的創(chuàng)造氣氛，不但可以實現(xiàn)人才對公司工作環(huán)境的愉悅向往，還可以充分給予公司各種人才的競爭意識，從而啟迪各類人才的創(chuàng)造性思維。而公司也唯有建立良好的企業(yè)文化，方可為人才創(chuàng)造更舒適的創(chuàng)造空間，進(jìn)而促使人力資源充分發(fā)掘自身的潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)再創(chuàng)造。企業(yè)文化必須能夠開發(fā)人力資源，培訓(xùn)和革新自我意識，培養(yǎng)人員綜合素養(yǎng)。而不要用過于狹窄的思想觀念來束縛人員的創(chuàng)新思想。企業(yè)文化中必須形成競爭環(huán)境。這在文化創(chuàng)新中起著十分關(guān)鍵的作用。

（四）完善人員機(jī)制。激勵主要是在培養(yǎng)的過程中，不管在公司培訓(xùn)或者自主培訓(xùn)中，都要通過培訓(xùn)時間、培訓(xùn)目標(biāo)的現(xiàn)實狀況、自主培訓(xùn)意義的有無以及企業(yè)文化的影響等各方面做出的評估，以便使工作、鼓勵在培訓(xùn)環(huán)境中發(fā)揮良好的人員，通過植被可執(zhí)行的公司內(nèi)部文化指南，或者把人才復(fù)合型發(fā)展的案例傳遞給其他人才，整合企業(yè)文化基因與人才激勵，結(jié)合文化激勵與薪酬激勵，共同推動培養(yǎng)。

（五）企業(yè)文化人才的培養(yǎng)要具有復(fù)合型觀點?，F(xiàn)在，隨著我國企業(yè)社會主義文化的歷史襲擊，不少公司在企業(yè)歷史文化人員的培訓(xùn)中出現(xiàn)了企業(yè)文化人員與專業(yè)技術(shù)人員的絕對化裂痕，造成了公司人文與科技管理的兩張皮現(xiàn)象。注重公司歷史文化人員的復(fù)合型培訓(xùn)，把公司高大精尖的專業(yè)人員適度遷移到部分公司歷史文化建設(shè)中，提高公司人員整體素質(zhì)的全面提高。

五、結(jié)束語

綜上所述，在大信息時代，科技與人文的高度融合，正推動著中小企業(yè)培訓(xùn)人才的升級與轉(zhuǎn)變。而中小企業(yè)要增強(qiáng)自身的技術(shù)實力與綜合能力，就需要進(jìn)行對企業(yè)文化人才的重組。將人力資本視為公司的重要核心固定資產(chǎn)，是公司壯大的關(guān)鍵，而關(guān)于文化人力資本的培育，要沖破傳統(tǒng)觀念禁錮，運用現(xiàn)代化技術(shù)手段，進(jìn)行復(fù)合人才培育，全面融入科技與人文，注重向復(fù)合型人力資本的培育與應(yīng)用轉(zhuǎn)化，將文化專家由過去單一的政治勞動者擔(dān)任，要注重由科技人才向人力資源的轉(zhuǎn)化。徹底改變企業(yè)文化的重建，才能改善現(xiàn)在中小企業(yè)所遇到的人員短缺與人力資本缺口等現(xiàn)實問題。文化成為人才培育與發(fā)展的最有力的線索，必須貫徹公司管理的全部流程。建立并統(tǒng)籌企業(yè)文化的培養(yǎng)制度，不能僅僅傳達(dá)公司精神，而必須融入公司全員培訓(xùn)，并滲透到公司員工的日常行為之中，從而切實領(lǐng)導(dǎo)公司的發(fā)展與壯大。企業(yè)文化的塑形培育，是公司對職工個人生命價值的絕對重視，是有效調(diào)動企業(yè)職工創(chuàng)業(yè)積極性，也是對公司持續(xù)競爭力的自然保障。

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