吳玉龍

【摘 ?要】企業(yè)的整體規(guī)劃與長期經(jīng)營管理目標(biāo)相結(jié)合，形成了一種新型的管理理念，即戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理模式更加注重現(xiàn)實(shí)狀況和已有問題，未考慮企業(yè)的整體規(guī)劃和未來發(fā)展，進(jìn)而引發(fā)許多問題，導(dǎo)致企業(yè)人事管理的效果大大降低。因此，企業(yè)需要以戰(zhàn)略管理理念為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)新和改進(jìn)人員績效考核和薪酬管理模式，從而有效調(diào)動員工的工作積極性與主動性，提高企業(yè)的人才競爭力，為企業(yè)的穩(wěn)步長久發(fā)展保駕護(hù)航。論文探討基于戰(zhàn)略管理的績效考核和薪酬管理的內(nèi)涵，分析人員績效考核與薪酬管理存在的問題，提出戰(zhàn)略管理視角下優(yōu)化人員績效考核與薪酬管理的具體策略。

【Abstract】The combination of overall planning and long-term business management goals in the enterprise has resulted in a new management concept， namely strategic management. The traditional personnel management mode pays more attention to the actual situation and existing problems， and does not consider the overall planning and future development of the enterprise， which leads to many problems and greatly reduces the effect of enterprise personnel management. Therefore， enterprises need to take the strategic management concept as the starting point， innovate and improve the modes of personnel performance appraisal and salary management， so as to effectively mobilize the work enthusiasm and initiative of employees， improve the talent competitiveness of enterprises， and provide guarantee for the steady and long-term development of enterprises. This paper discusses the connotation of performance appraisal and salary management based on strategic management， analyzes the problems existing in personnel performance appraisal and salary management， and puts forward specific strategies to optimize personnel performance appraisal and salary management from the perspective of strategic management.

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略管理;績效考核;薪酬管理

【Keywords】strategic management; performance appraisal; salary management

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）04-0013-03

1 引言

在新時代背景下，企業(yè)只有切實(shí)做好人力資源管理工作，打造一支高素質(zhì)的人才隊伍，才能增強(qiáng)自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)員工最為關(guān)心的就是績效與薪酬，這兩方面直接關(guān)系到員工個人的職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展，也影響到企業(yè)的經(jīng)營管理效果。所以，企業(yè)必須充分認(rèn)識到人員績效考核與薪酬管理的重要性，依托戰(zhàn)略管理思想，構(gòu)建科學(xué)、可行的人員績效考核與薪酬管理體系，以提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

2 基于戰(zhàn)略管理的績效考核內(nèi)涵

績效考核主要通過對人員績效進(jìn)行考核、評估和提高，進(jìn)而最大限度地激發(fā)其發(fā)展?jié)摿?。相關(guān)學(xué)者提出，績效考核就是借助制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、細(xì)化發(fā)展目標(biāo)，對員工業(yè)績進(jìn)行考核，并在企業(yè)經(jīng)營管理中參照考核評價結(jié)果，以此激勵員工，提高員工的主觀能動性，促使其不斷自我完善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在戰(zhàn)略管理視域下，績效考核評價體系應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，構(gòu)建統(tǒng)一的目標(biāo)體系，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為可量化的績效考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上落實(shí)績效考核工作，保證企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門和各崗位的績效指標(biāo)均落到實(shí)處，從而引導(dǎo)員工為企業(yè)的良好發(fā)展和個人的長遠(yuǎn)發(fā)展奮斗[1]。

同時，基于績效管理閉環(huán)，使企業(yè)全體員工按照績效目標(biāo)的要求與工作標(biāo)準(zhǔn)來完成相關(guān)任務(wù)，依托績效考核結(jié)果，為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提高績效和福利待遇等提供必要的參考，而且提高了企業(yè)人員配置、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化等人力資源管理工作的科學(xué)性。基于戰(zhàn)略管理的績效考核強(qiáng)調(diào)的是對戰(zhàn)略的描述、評估與動態(tài)化管理，更加關(guān)注目標(biāo)的設(shè)置、戰(zhàn)略的實(shí)施過程等[2]。與傳統(tǒng)的績效考核相比，其具備更加顯著的優(yōu)勢，能夠建立契合企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的績效考核評估體系，從而對員工產(chǎn)生極大的激勵作用，保證企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

3 基于戰(zhàn)略管理的薪酬管理內(nèi)涵

薪酬管理主要是指企業(yè)結(jié)合員工所作的貢獻(xiàn)，向員工發(fā)放一定的報酬，并且優(yōu)化和調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式的過程。薪酬管理通常包括兩個部分，即常規(guī)性薪酬管理和薪酬體系建立，前者包含薪酬水平分析、薪酬預(yù)算規(guī)劃、薪酬支付等方面，后者包含薪酬等級規(guī)劃、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬模式運(yùn)用等方面。在戰(zhàn)略管理背景下，要求薪酬管理必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，及時調(diào)整薪酬管理機(jī)制，并運(yùn)用合理的薪酬策略，確保薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度統(tǒng)一，以此促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[3]。同時，基于戰(zhàn)略管理的薪酬管理，更加注重企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的緊密銜接。因此，在制定企業(yè)薪酬策略時，不僅要充分考量企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)目標(biāo)，還要對企業(yè)與員工之間的聯(lián)系進(jìn)行恰當(dāng)處理，以保證二者之間相輔相成、協(xié)調(diào)發(fā)展。此外，基于戰(zhàn)略管理的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部文化的培養(yǎng)，意在提高員工的凝聚力和歸屬感，從而有效避免優(yōu)秀人才的流失，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的人才競爭力。

傳統(tǒng)的薪酬管理更加注重事務(wù)性管理，將員工視作促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)到的主要工具，故而這種管理模式很難真正調(diào)動員工的工作主動性，同時，難以充分挖掘員工的工作潛能。在新時代背景下，社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)要想不被市場所淘汰，就必須及時轉(zhuǎn)變管理思想，在薪酬管理中融入戰(zhàn)略管理思想，更加準(zhǔn)確地把握自身的重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域，從而更好更快地達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，凸顯自身的市場競爭優(yōu)勢。

4 人員績效考核與薪酬管理面臨的困境

4.1 績效評價不規(guī)范

對于企業(yè)管理而言，人力資源管理發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，但在具體的實(shí)踐中，人力資源管理往往受到多方面因素的影響，從而增加人員績效評價的難度。所以，企業(yè)需要建立科學(xué)、可行的人力資源績效評價機(jī)制，以提高管理質(zhì)量和效率。然而，當(dāng)前很多企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的人力資源績效評價機(jī)制，沒有根據(jù)實(shí)際的績效考核要求來及時調(diào)整績效評價機(jī)制，這就難以保證人員績效考核的有效性，無法充分體現(xiàn)員工真實(shí)的工作能力和工作情況，從而造成大量資源的浪費(fèi)，打擊了員工的工作積極性[4]。同時，部分企業(yè)員工對績效考核評價缺乏正確、全面的了解，這增加了人力資源管理部門的工作開展難度，大大降低了工作效率。

4.2 人力資源薪酬管理機(jī)制不合理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，并且在一定程度上影響著員工的收入。就現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源薪酬管理而言，仍然存在管理指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)、薪酬管理方法不合理等問題，從而難以發(fā)揮薪酬管理應(yīng)有的價值，在很大程度上阻礙了企業(yè)的長效發(fā)展。同時，在構(gòu)建薪酬管理機(jī)制的過程中，企業(yè)過于關(guān)注員工的職位、受教育水平和工作年限，忽略了員工的具體績效，這極易造成薪酬分配不公平，不利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。

4.3 績效考核體系不完善

現(xiàn)階段，部分企業(yè)實(shí)施的績效考核機(jī)制無法滿足薪酬激勵機(jī)制的需要，難以充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的優(yōu)勢。在績效考核過程中，企業(yè)所采用的考核方式過于單一，無法深入挖掘員工的工作潛能，也無法對員工的工作績效與貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評估。與此同時，現(xiàn)有的績效考核僅僅是上級對下級的考核，缺乏統(tǒng)一、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，存在較為明顯的主觀傾向。另外，部分企業(yè)沒有建立長效交流機(jī)制，員工無法及時獲得自己的績效考核結(jié)果，從而不能發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的不足之處，不利于員工更好地進(jìn)步與發(fā)展。

5 戰(zhàn)略管理視角下人員績效考核與薪酬管理的策略

5.1 規(guī)范人力資源績效評價的方式

一方面，明確人員績效評價指標(biāo)。在企業(yè)人力資源績效管理工作中，必須注重企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效目標(biāo)的統(tǒng)一性。所以，企業(yè)需要從戰(zhàn)略管理層面出發(fā)，明確人員績效評價指標(biāo)，具體包括：①將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效目標(biāo)有效銜接，即充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，及時調(diào)整員工個人績效目標(biāo)。例如，在信息時代，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)營收的指數(shù)級增長，此時企業(yè)需要及時開展和完善自身的績效管理，借助先進(jìn)的信息技術(shù)提高員工的工作質(zhì)量和效率，并且需要合理提高個人績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效目標(biāo)的對接[5]。②企業(yè)需要定期分析自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人績效目標(biāo)之間存在的聯(lián)系，旨在保證個人績效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。

另一方面，提高績效評價指標(biāo)的科學(xué)性。為提高企業(yè)人員績效管理的有效性，必須積極提升績效評價指標(biāo)的科學(xué)性，具體包括：①提高績效評價指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性。在設(shè)計績效評價指標(biāo)的過程中，企業(yè)需要摒棄由人力資源部門統(tǒng)一制定的傳統(tǒng)方式，鼓勵各部門、各崗位的人員積極參與討論，在此基礎(chǔ)上由人力資源部門結(jié)合討論結(jié)果有針對性地設(shè)計出滿足全體員工利益需求的績效評價指標(biāo)，從而提高績效評價指標(biāo)的科學(xué)性，使指標(biāo)更易于被員工接受和認(rèn)可。②科學(xué)調(diào)整薪酬體系中績效獎勵所占的比例。在人力資源管理過程中，需合理降低固定薪資的占比，提高績效獎勵的比例，同時，結(jié)合不同部門、不同崗位的特點(diǎn)，設(shè)立不同的薪資比例，以此有效提高人員的主觀能動性[6]。

5.2 健全人力資源薪酬管理機(jī)制

第一，制定薪酬戰(zhàn)略。在戰(zhàn)略管理視角下，薪酬管理的關(guān)鍵在于圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計和執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略，其中，薪酬戰(zhàn)略必須具備長期性與整體性的特點(diǎn)，還要體現(xiàn)關(guān)鍵的薪酬決策，旨在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。在制定薪酬戰(zhàn)略的過程中，企業(yè)需要充分考量薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)等要素，并隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的改變及時調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，確保其與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間始終保持較為緊密的聯(lián)系，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。另外，薪酬戰(zhàn)略是編制薪酬制度的前提條件，隨著企業(yè)的發(fā)展和時代的變遷，薪酬制度也會發(fā)生一定的變化和調(diào)整，只有制定滿足企業(yè)發(fā)展需求的薪酬戰(zhàn)略，方可確保薪酬體系的有效性，更好地為戰(zhàn)略服務(wù)。

第二，完善薪酬體系。在戰(zhàn)略管理視角下，薪酬體系必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，設(shè)計合理的企業(yè)薪酬體系，以此促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬體系需要具備內(nèi)部統(tǒng)一性、外部競爭性，注重人員貢獻(xiàn)與薪酬目標(biāo)等。其中，通過構(gòu)建科學(xué)可行的戰(zhàn)略薪酬體系，有利于提高企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，即基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合外部市場環(huán)境的變化，構(gòu)建相應(yīng)的戰(zhàn)略薪酬體系，讓企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)和人員的激勵行為保持一致，這既能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還有助于人員滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，達(dá)到二者雙贏的目的[7]。具體來說，在企業(yè)薪酬制度的制定過程中，必須堅持公平性、經(jīng)濟(jì)性、競爭性、合法性的原則，能夠充分體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策、薪酬水平等要素，一套完善的薪酬管理制度應(yīng)涉及支付形式、預(yù)算管理、薪酬審計、薪酬透明化等方面的內(nèi)容。在具體實(shí)踐中，企業(yè)需要立足于戰(zhàn)略管理思想，讓薪酬制度更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)。為確保薪酬的公開性與公平性，必須將薪酬制度的制定和企業(yè)文化緊密聯(lián)系在一起，從而為企業(yè)的經(jīng)營管理活動提供有力的支持。另外，為確保薪酬戰(zhàn)略的順利實(shí)施和不斷完善，需要建立動態(tài)薪酬管理機(jī)制，即對薪酬戰(zhàn)略執(zhí)行情況進(jìn)行實(shí)時觀察，評價執(zhí)行效果，及時糾偏，并時刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況，適時調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，以獲得更加理想的薪酬激勵效果。

第三，合理確定薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是薪金的各組成部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)與比例。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括兩個部分，即固定薪酬與可變薪酬，如基礎(chǔ)工資、津貼、獎金等，能夠反映員工的收入穩(wěn)定情況與差異化水平，其中基礎(chǔ)工資是薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分，津貼是在特殊工作環(huán)境中向員工提供的附加薪酬，獎金是針對員工的貢獻(xiàn)而給予的效率薪酬。針對各種形式的薪酬占比，需要充分考量企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展情況、經(jīng)濟(jì)實(shí)力與薪酬策略等各個要素，從而合理設(shè)定不同形式的薪酬在總體薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例。另外，針對人員薪酬的等級水平，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、薪酬戰(zhàn)略等因素進(jìn)行合理劃分，旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬資源的高效分布。針對人員的崗位薪酬，需根據(jù)其績效情況、崗位貢獻(xiàn)度等因素，在薪酬浮動幅度內(nèi)合理調(diào)整。

5.3 健全績效考核體系

在企業(yè)人力資源管理過程中，為提高人員績效考核質(zhì)量，必須注重提高人員的職責(zé)意識和自主發(fā)展意識，對人員的薪酬福利待遇問題進(jìn)行綜合考量，還需以人員績效考核為出發(fā)點(diǎn)，建立與之相適應(yīng)的管理體系，充分發(fā)揮薪酬在調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用和價值，確保人員績效考核的公平、公正，從而提高人員對企業(yè)績效考核的認(rèn)可度。同時，績效考核要想獲得理想的成效，應(yīng)當(dāng)將考核工作貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的所有環(huán)節(jié)和流程，不僅要充分考量人員的真實(shí)訴求，還要保證考核的合理性與嚴(yán)謹(jǐn)性。具體包括：①強(qiáng)化對人員工作表現(xiàn)的考核。員工的工作態(tài)度是否認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)，直接影響到其工作的質(zhì)量和效率，因此，通過加強(qiáng)對人員工作表現(xiàn)的考核，能夠促使其形成較強(qiáng)的責(zé)任感和敬業(yè)意識，并為個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展努力奮斗。②強(qiáng)化對人員業(yè)績的考核。業(yè)績能夠充分體現(xiàn)員工對企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，業(yè)績考核是對員工努力工作的認(rèn)可過程，通過對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀、科學(xué)的評估，有利于提高其工作主動性，促進(jìn)其自覺參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)人員的主體意識，從而有效提高工作質(zhì)量和效率[8]。③加強(qiáng)對人員職業(yè)技能的考核。由于員工的職業(yè)技能涉及面較廣，所以需要針對不同的崗位進(jìn)行區(qū)別考核，重點(diǎn)考核人員的專業(yè)知識水平、團(tuán)隊合作能力等方面。

6 結(jié)語

綜上所述，在新時代背景下，傳統(tǒng)的人力資源績效考核和薪酬管理方式已無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求。為此，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際情況和發(fā)展需求，有效引入戰(zhàn)略管理思想，不斷優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源績效考核和薪酬管理的方式，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績效考核機(jī)制、薪酬管理體系，從而切實(shí)提高人員的工作熱情與主動性，增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，使其積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)，最終促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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