吳曉晨

（大連海事大學法學院,遼寧 大連 116026）

一、問題：爭議頻出的聘用合同服務期違約條款

隨著高?！半p一流”建設與聘任制改革的推進，教師聘任的靈活性與教師隊伍的流動性均顯著增強，高校教師流動進入新一輪熱潮期。為確保高校聘用法律關系及學校師資力量配置的穩(wěn)定性，高等學校在引進和培養(yǎng)教師時通常會約定服務期，并在聘用合同或內部人事管理文件中就教師在服務期內申請調離或辭職的違約責任進行確定，以約束教師積極履約。在高校人才競爭日益激烈的背景下，高校聘用合同中的服務期義務及違約責任的約定甚至逐漸成為聘用合同的核心義務[1]。相比于服務期及違約責任約定的多樣性，立法則缺乏統(tǒng)一的適用規(guī)范，且在高校教師違約責任和賠償規(guī)則方面存在體系與規(guī)則殘缺，導致司法實踐陷入對諸多關鍵性問題效力認定模糊、裁判尺度不一的困境。

（一）非出資培訓事由下服務期約定的違反是否構成違約

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第22條關于“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期”的規(guī)定，作為我國勞動立法對服務期違約責任的主要法律規(guī)范，將服務期的約定限于“出資培訓”的典型事由?，F(xiàn)實中高等學校同教師約定服務期的情況遠比法律規(guī)定更為復雜：高校教師利用高校平臺或傾斜政策獲得高學歷、晉升專業(yè)技術職務、入選人才支持計劃，或享受高等學校提供的包括戶口遷移、配偶安置、子女入學等特殊福利待遇后違反服務期協(xié)議規(guī)定提前申請辭職，是否構成違約，裁判認定存在明顯分歧。有法院以學歷進修①、職稱晉升②不屬于提供專業(yè)技術培訓為由，否定違約金條款的法律效力；有法院認為，高校教師享受了聘用合同約定的包括學歷進修③、職稱晉升④、人才引進⑤等特殊待遇，理應承擔未滿服務期的違約責任。

（二）服務期違約產(chǎn)生的損害賠償范圍問題

《勞動合同法》第90條“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”的規(guī)定，雖然賦予高等學校在教師違反服務期約定時的損害賠償請求權，但未明確規(guī)定損害賠償?shù)姆秶?，致使法院面對高校聘用合同服務期違約糾紛時對諸多問題無所適從：其一，因合同不履行而產(chǎn)生的損失有實際損失與可得利益損失之分，高校聘用合同服務期違約損害賠償?shù)姆秶欠駜H限于實際損失，基于高校聘用合同違約給高等學校造成的人才招聘成本增加的可得利益損失，高等學校能否主張損害賠償；其二，實際損失的范圍是否僅限于顯性經(jīng)濟損失，對于因服務期違約給用人高校造成定向培養(yǎng)博士名額、職稱名額、戶籍指標等稀缺資源流失的隱性損失能否以及如何主張損害賠償；其三，若高校聘用合同服務期違約條款中既約定了違約金，又約定了因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計算方法，二者能否并用。

（三）違約金限度及調整問題

實踐中基于法院對服務期違約金效力、性質、限度及調整標準認定的不同，對違約金限度認定極為混亂。有法院嚴格遵循《勞動合同法》第22條的規(guī)定，以用人單位提供的培訓費用為違約金數(shù)額上限，對約定過高的違約金進行調整⑥。有法院雖適用《勞動合同法》第22條，但仍然支持了雙方關于“已領取收入雙倍金額”的違約金計算方法約定，依已履行部分酌減后判定教師支付違約金134 萬余元⑦。有法院以違約金明顯高于對用人高校造成的損失，認定違約金過高而無效⑧。還有法院在約定違約金與《勞動合同法》規(guī)定沖突時，選擇適用《事業(yè)單位人事管理條例》或民事法律相關規(guī)定。在“張某與百色學院人事爭議”案中，法院適用《事業(yè)單位人事管理條例》第17條，將違約金上限的自由約定認定為雙方對解除聘用合同另有約定的除外情形，支持了約定的按服務期未滿年數(shù)的高層次人才工作津貼總數(shù)3 倍共計23 萬余元的違約金請求⑨。在“秦某與安徽科技學院勞動爭議”案中，用人高校未提供培訓費用，法院認為服務期協(xié)議系雙方真實意思表示且不違反法律規(guī)定，應適用《中華人民共和國合同法》（簡稱《合同法》）第60條關于合同全面履行的規(guī)定，判決支持協(xié)議約定的16萬違約金⑩。

作為當事人合意的“法鎖”，服務期違約責任應當以約束當事人誠信履約為原則，并以妥當平衡高校教師權益與高等學校期待利益，避免任何一方絕對地承擔服務期違約的不合理風險為基本理念。高校聘用合同服務期違約糾紛在裁判結果上呈現(xiàn)出高校濫用締約自由與教師受到過度傾斜保護的兩種極端。如何構建公平合理的違約后果及風險分配機制，實現(xiàn)高校期待利益與教師生存利益間的平衡，以為高校聘用合同服務期違約提供妥當?shù)囊?guī)范思路，已成為高校聘任制改革下構建和諧勞動關系所迫切需要解決的基礎性問題。

二、實質：高校人事糾紛解決中主體利益的失衡

高校聘任制改革實現(xiàn)了高校與教師從行政隸屬關系到平等法律關系的轉變，這種主體間的新型法律關系，將直接導致學校與教師之間權利義務的重大變化和利益關系的重新調整[2]。高校聘用合同服務期違約糾紛中約定與法定的沖突，雖表現(xiàn)為法律適用上的分歧，實質是高校人事聘任制與人才市場化背景下，契約治理模式中高校與教師在利益格局分配上的沖突。

（一）高校人事糾紛解決中主體利益分配的沖突

首先，高校與教師在服務期及違約條款上的風險與利益分配，是為教師期望流出與高校反流出的權利與權力的博弈[2]。高校與教師在利益目標上的完全對立，決定了二者必然產(chǎn)生激烈的勞資沖突。教師簽訂服務期協(xié)議的目的在于期望通過讀碩、讀博、出國訪學等進修培訓或獲評高一級專業(yè)技術職稱而獲得更好的平臺、發(fā)展空間以及更高的人才市場議價能力，以更宜于流出。司法實踐中，高校教師違反服務期約定的典型情形主要為高校教師獲得博士研究生畢業(yè)證或利用高校平臺及資源獲得教授職稱后單方提出解除人事關系。對于高校而言，出資培訓和提供特殊物質待遇是其參與人才競爭的必然選擇，其或通過資助教師進修培訓以參與開發(fā)型人才競爭，或提供特殊待遇以參與爭奪既有勞動力資源的競爭。實踐中糾紛雙方的訴求可直接反映出此種差異，教師的訴求主要為解除合同并免除或減輕違約責任，而高校則期待請求對方繼續(xù)履行而非要求對方承擔損害賠償責任。

其次，現(xiàn)行法在調整高校聘用關系中的利益失度，加劇了高校與教師間的利益失衡。契約治理模式賦予了高校與教師以聘用合同方式固定雙方法律關系及權利義務的權限和自主權，由此產(chǎn)生利益劃分上的利益沖突，但現(xiàn)行法并未為其提供妥當?shù)囊?guī)范思路。遵循既有《事業(yè)單位人事管理條例》及民事法律規(guī)則的規(guī)范路徑完全尊重雙方約定的違約責任條款及計算標準，將由于缺乏對違約責任的限制，極易誘發(fā)用人高校締約自由的濫用，為“天價違約金”提供寄生空間，高校教師或將面臨多個服務期累加后的“巨額索賠”，損及教師的生存利益?！秳趧雍贤ā返?2條為服務期違約責任提供了限制標準，但違約金以“培訓費用”為限且僅包括培訓費用、差旅費用及其他直接費用，是將高校教師等同于普通勞動者予以對待。這樣勢必會降低教師違約責任的承擔范圍，使得服務期協(xié)議的約束功能受損，用人單位的損害補償難以正當化，高校教師任意撕毀合同、大規(guī)模跳槽的問題無法得到疏解，導致高校教師“落戶后閃辭”“讀博后辭職”“晉升職稱后離職”的不公平現(xiàn)象持續(xù)發(fā)生。

（二）高校人事糾紛解決中主體利益格局的重構

1.邏輯前提：約定服務期的高校聘用合同法律性質厘定

關于高校聘用合同的法律屬性，學界一直未達成理論共識，存在勞動合同說[3]、行政合同說[4]、雇傭合同說[5]、混合合同說[6]等幾種典型學說。我們認為，約定服務期的聘用合同實質仍為勞動合同，但應屬兼具民事合同屬性的特殊勞動合同。理由如下：首先，約定服務期的高校聘用合同并未脫離勞動合同的本質屬性，教師對高等學校仍然具有人格與經(jīng)濟上的雙重從屬性，被納入用人單位管理體系的勞動者須服從用人單位的指揮、監(jiān)督，從事用人單位安排的有報酬的勞動。高校教師在收入來源、工作安排、內部管理方面對用人單位仍具有較強的依賴性，實質上仍然需要受到一定程度的勞動立法保護。

其次，約定服務期的高校聘用合同兼具民事合同屬性。從教師與高校間法律關系上看，相比于普通勞動者相對用人單位的隸屬地位，經(jīng)由讀博、出國訪問等進修培訓或獲評高一級專業(yè)技術職稱，作為“鍍金”完畢的優(yōu)秀人才，往往得到本校、外校的雙重青睞，在勞動關系博弈中具備優(yōu)勢地位，雙方間的法律關系突出牽制性而非依附性，此為高校需借助服務期違約條款限制此類教師流動的初衷[7]。從高校教師的特殊勞動者地位角度來看，高校教師具有強勢勞動者地位。“個人化社會”的到來決定了立基于特殊形態(tài)勞動關系規(guī)則的“勞動者分層保護”理念將成為勞動立法的應然面向。高校教師這類專業(yè)技術人員因更在乎企業(yè)為其提供的發(fā)展空間，具有較強的用腳投票的能力，具備特殊勞動者地位[8]。

2.基本理念：“平衡協(xié)調”的高校聘用關系調整觀

高校聘任制度改革旨在“以聘用合同形式確定單位與個人之間的勞動關系及雙方的權利義務”，既強調對雙方意思合致的尊重，亦突出兼顧聘任制度的勞動關系屬性。在高校聘用關系調整理念上，應遵循以私法自治為主，實行適度干預。固守保護勞動者的基本基調，同時最大限度保留勞資雙方作為社會自治力量的自主形成空間，即最低限度的管制與最大可能的自治相結合。首先，在法律規(guī)范適用選擇上，充分尊重當事人意思自治。服務期協(xié)議內容只要滿足意思表示真實、不違反法律強制性規(guī)定即為有效。其次，在違約責任范圍確定上，以公平原則作為利益衡量工具，核心目的是實現(xiàn)基于教師違約的高校期待利益填補，損害賠償范圍以期待利益損失為限，遵循完全賠償原則。再次，在保護路徑上，針對服務期協(xié)議中高校教師的特殊法律地位，基于其適度的傾斜保護，不應限制高校教師的單方合同解除權，但應以賠償用人高校的期待利益為代價。

三、解決：高校聘用關系法律適用模式的調整

高等學校與教師之間基于聘用合同形成的法律關系兼具人事關系、勞動關系與普通民事法律關系的多重屬性，法律適用的選取也應順應法律關系的屬性。在最大限度尊重高校聘用合同意思合致的理念下，應區(qū)分高校聘用關系中的公法性關系與私法性關系，將民法適度引入私法性關系，構建公私結合的多重調整路徑。

（一）高校聘用關系中的公私界域劃分

高等學校與教師之間既有為完成教學科研任務形成的地位不對等的內部管理關系，也有基于平等地位形成的普通民事法律關系。平等關系和隸屬關系的融合，決定了高校聘用關系的法律適用應以所涉關系的性質分類為基礎，構建多層次的彈性調整模式。

首先，依據(jù)主體間從屬性的強弱可將高校聘用關系劃分為具有依附性的縱向法律關系與平等主體間的橫向法律關系。此種分類立足于資本與勞動者間是否存在社會權力關系的顯著失衡，亦即是否需要國家主動地為處于弱勢的勞動者直接爭取基礎的實體權利方式保護勞動者[9]。高校聘用關系中的縱向法律關系側重于傾斜保護，需要通過直接干預的方式實現(xiàn)權力平衡。勞動基準與集體勞動合同中諸如勞動報酬、工作時間、工作地點、休息休假、勞動安全等方面內容均屬縱向法律關系內容，需受《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）、《勞動合同法》《事業(yè)單位人事管理條例》調整。

其次，依雙方對所涉關系是否具有自治性可將橫向法律關系劃分為自治性橫向法律關系與非自治性橫向法律關系[10]。自治性橫向法律關系是依據(jù)雙方意志自主形成的法律關系，主要集中于個別勞動合同的訂立、履行、終止以及變更、解除方面，判斷標準在于雙方是否經(jīng)過平等協(xié)商[6]。自治性橫向法律關系屬私法性界域，其調整原則在于尊重私主體間的秩序安排，高校聘用關系中的自治性橫向法律關系，應受《事業(yè)單位人事管理條例》《勞動法》《勞動合同法》與民法規(guī)范調整。

（二）服務期違約的應然法律適用模式

1.《事業(yè)單位人事管理條例》的優(yōu)先適用

根據(jù)《最高人民法院關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（法函〔2004〕30 號）第一條，事業(yè)單位與其工作人員間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的實體爭議應當優(yōu)先適用人事方面的法律規(guī)定，人事法律沒有規(guī)定的，適用《勞動法》有關規(guī)定。公立高校與教師間有關服務期違約的爭議屬有關辭職、履行合同所發(fā)生的爭議范疇，但司法實踐中就《事業(yè)單位人事管理條例》第17條是否為有關服務期的實質性規(guī)定存在爭議。有法院認為，《事業(yè)單位人事管理條例》中并無服務期的實質性規(guī)定，關于服務期違約的爭議應適用《勞動合同法》的有關規(guī)定?；有法院將《事業(yè)單位人事管理條例》第17 條解釋為有關人事合同單方解除權的程序性要件規(guī)定，即對“提前30日通知解除”的限制，而不能擴大解釋為對違約責任的約定?；也有法院認為，雙方對服務期違約責任的約定屬于《事業(yè)單位人事管理條例》第17條“雙方對解除聘用合同另有約定情形”，肯定了《事業(yè)單位人事管理條例》在服務期違約糾紛中的優(yōu)先適用性?。

我們認為，《事業(yè)單位人事管理條例》第17條應屬當事人是否享有單方解除權的規(guī)定。從體系解釋來看，“雙方對解除聘用合同另有約定除外”的規(guī)定，宜解釋為雙方關于排除或限制該單方解除權的約定，即雙方關于解除聘用關系的事由及條件的特殊約定，應屬《事業(yè)單位人事管理條例》第17 條有關服務期的實質性規(guī)定。據(jù)此，高校與教師可就服務期義務及違約責任予以約定，該服務期協(xié)議系意思表示真實，不違反法律強制性規(guī)定，即為有效。

2.《勞動合同法》的補充適用

在《事業(yè)單位人事管理條例》第17 條優(yōu)先適用的基礎上，還需厘清其與《勞動合同法》的適用關系。部分法院認為二者應擇一排他適用：高校聘用關系為人事關系而非勞動關系，僅應適用《事業(yè)單位人事管理條例》第17 條，而不應適用《勞動合同法》第22 條?。我們認為，在現(xiàn)有法律體系下，適用《事業(yè)單位人事管理條例》第17條確能實現(xiàn)最大限度尊重聘用合同中意思自治的理念，在此基礎上，還需以法律、法規(guī)特別是勞動法中的強制性規(guī)定為以上意思自治劃定邊界。具體而言，在涉及違約責任的范圍及限度問題上，不得違反《勞動合同法》第22條第2款、第25條有關服務期違約金的強制性規(guī)定。亦即，“雙方人事關系是否應當終止”適用《事業(yè)單位人事管理條例》第17 條，而“違約金的效力”則主要考察該協(xié)議是否為雙方真實意思表示，是否違反《勞動合同法》第22 條第2 款的強制性規(guī)定。實際上，此為高校離職糾紛?中法院所采用的主要裁判立場和思路（見表1）。除此之外，人事法律沒有規(guī)定的，《勞動合同法》可作相應補充。例如，《勞動合同法》第90條可視為是對損害賠償?shù)难a充性規(guī)定。

表1 法院解決服務期違約糾紛的裁判依據(jù)統(tǒng)計

3.民法規(guī)范的參照適用

勞動法未形成對勞動合同的訂立、履行、終止以及變更、解除的完整規(guī)范體系，在勞動合同締約規(guī)則、勞動者給用人單位造成損害的一般性賠償規(guī)則、違約金酌減規(guī)則以及履行障礙規(guī)則方面存在體系和規(guī)范殘缺。當服務期違約問題無法從勞動法中獲得制度支撐時，可遵循參照適用的方式，通過援引相近的民事規(guī)則或民法基本原則來處理爭議，填補立法與現(xiàn)實需要之間的空白。從立法論角度，可以借鑒俄羅斯的立法經(jīng)驗，在勞動法中規(guī)定授權性轉介條款：“勞動合同除本法有規(guī)定外，在不違背勞動法基本原則的前提下可參照適用民法中的規(guī)定。”[11]從解釋論角度，可以將《勞動法》第3 條第2 款規(guī)定的實際履行原則，“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”，作為原則性規(guī)定，適用該條款并在解釋時參照民法規(guī)范加以一定說明。

需要強調的是，勞動法、合同法與民法的適用應符合公平的檢視標準。從利益衡量角度，當勞動者不具有弱勢地位或適用勞動法將使基于意思自治所建立的公平關系被打破，造成明顯不公正的結果時，應當否定勞動合同法的適用效力，復歸民法調整。司法實踐已采納此種動態(tài)利益平衡的適用方法，在“合康公司訴孫某勞動爭議案”中，雖然落戶服務期并不符合《勞動合同法》第22 條第1 款的出資培訓要求，落戶違約金甚至違反了第25條的強制性規(guī)定，但法院基于用人單位戶籍指標流失及人才引進等方面的隱性損失，仍然認可了包括違反落戶服務期條款在內的特殊待遇服務期及違約金的效力?。

四、落實：高校聘用合同服務期違約責任的界定

高校師資力量配備的穩(wěn)定性不僅對高?？沙掷m(xù)發(fā)展具有重大影響，對于高校所在地教育文化事業(yè)的發(fā)展及優(yōu)化高校教育生態(tài)環(huán)境均具有重要意義。服務期違約協(xié)議作為約束高校教師積極履約的重要方式，是法對社會發(fā)揮調節(jié)功能的體現(xiàn)。高校聘用合同服務期違約責任的界定，應遵從公平的價值取向，實現(xiàn)教師生存利益與高校期待利益的平衡保護。

近年來,開關柜局部放電的檢測一直是國內外眾多學者的研究熱點和難點,一些檢測方法也應運而生,例如弧光檢測、超聲波檢測[3-4]、超高頻檢測以及音頻聲事件檢測等。高壓開關柜在封閉的環(huán)境下運行,因此,為檢修工作不會影響開關柜的正常運作,廣大學者都更加傾向于采用非侵入式檢測。局部放電的過程往往伴隨著發(fā)光發(fā)熱、電暈聲甚至擊穿聲,這一過程便可以按照可聽聲的范圍,利用音頻事件檢測的方法進行開關柜的檢修與維護。同時,根據(jù)聲音信號的傳播特點,利用音頻事件檢測還可以準確定位故障源[5-7]。但是,目前的研究的特征主要是MFCC特征。MFCC是語音識別的常用特征之一,但是用于非語音識別上,實際效果還需要驗證。

（一）高校聘用合同服務期違約行為的認定

《勞動合同法》第22 條第1 款僅肯定了出資培訓服務期的效力。實踐中高校聘用合同服務期包括人才在校工作基本服務期、高級專業(yè)技術職稱晉升服務期、在職脫產(chǎn)繼續(xù)教育（培訓、學歷提高）服務期、學校人才支持計劃服務期、配偶照顧性安置教職工服務期、高層次人才引進服務期等，對其效力認定未形成統(tǒng)一裁判。理論界[3]和實務界⑨均傾向于采用擴張解釋“出資培訓”的方式，將在職脫產(chǎn)繼續(xù)教育與高層次人才引進工作服務期認定為出資培訓的具體情形。應當看到，《勞動合同法》第22條設置“出資培訓”服務期的理論依據(jù)在于用人單位出資培訓所形成的勞動技能的產(chǎn)權歸屬于勞動者，用人單位作為投資者對勞動者的勞動技能應當享有投資收益權。因此“出資培訓”應滿足出資（經(jīng)濟投入）與培訓（勞動力價值投入）兩個要件，即基于用人單位的投資賦予勞動者人身屬性的內在利益，而導致其自身技能或勞動力價值的提升。

基于此種解釋，僅在職脫產(chǎn)繼續(xù)教育服務期可滿足《勞動合同法》第22條規(guī)定，其他情形實為高等學校為教師提供的特殊待遇。我們認為，高等學校在為教師，特別是高層次人才提供特殊待遇下，可以約定服務期。理由如下：其一，《勞動合同法》第22 條第1 款為授權性規(guī)范。用人單位可以自行抉擇是否通過對勞動者進行專業(yè)技術培訓的方式約定服務期，但無法據(jù)此推出對勞動者進行專業(yè)技術培訓是實現(xiàn)約定服務期的唯一方式。其二，特殊待遇服務期符合服務期設置的要義。服務期的設置是基于權利與義務相一致理念，高等學校為教師提供的特別給付，是別于正常勞動合同關系的新對價，勞動者享受該特別給付理應受到服務期條款的約束。特殊待遇的范圍不限于向教師提供住房、車輛、科研啟動金等經(jīng)濟投入，也包括為其提供戶口遷移、配偶安置、子女入學等方面的特殊幫助，甚至在高等學校為教師提供平臺或傾斜政策支持以使教師獲得學歷或專業(yè)技術職務的晉升時，基于政策傾斜給培養(yǎng)對象帶來的隱性紅利也應視為特殊待遇，允許雙方約定服務期。

事實上，全國人大常委會法制工作委員會所作釋義已認可用人單位為員工提供特殊待遇或出資招用情況下雙方約定服務期的法律效力，“規(guī)定服務期的一個重要前提是，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力”[12]。部分學者也持相同的觀點：“服務期的設置目的更多是為保護用人單位的權益，由于用人單位提供的特殊培訓和福利并非法定義務，雙方為此約定服務期純屬其意思自治范圍，應予認可”[13]；“用人單位出資培訓、出資招用或提供其他特殊待遇情況下，可以同勞動者約定服務期”[14]。

（二）高校聘用合同服務期違約的損害賠償范圍

高校教師違反聘用合同中的服務期約定，給用人單位造成損失的，應承擔損害賠償責任，對其損害賠償范圍應根據(jù)高校聘用合同的特殊屬性在解釋適用上予以補充。

首先，損害賠償范圍為期待利益，遵循完全賠償原則，基于教師違約所遭受的全部損失，用人高校都可主張損害賠償，包括實際損失與可得利益損失。其中，實際損失的范圍不僅包括高校教師承擔某項重點工程建設、改造任務或科研教學項目而解除合同給聘用單位帶來的顯性經(jīng)濟損失?，也包括占用博士名額、職稱名額、戶籍指標等稀缺資源而給聘用單位造成的隱性損失。隱性損失的判斷主要考慮該類指標是否屬具有經(jīng)濟價值的稀缺資源，此時，“違約金”可視為雙方對不易計算的培養(yǎng)損失的預先確定，作為違約金上限的“培養(yǎng)費用”應包括政策性的隱性紅利。基于高校教師服務期違約給用人高校造成人才招聘成本增加的可得利益損失，其損害賠償范圍應遵守《中華人民共和國民法典》（簡稱《民法典》）合同編中規(guī)定的可預見性規(guī)則。

其次，關于違約金與賠償金的適用，可參照《民法典》第585條的規(guī)定。用人高校既可以主張違約金，也可要求損害賠償，二者均以用人高校的實際損失為限。在違約金不足以彌補用人高校所受損失時，法院可依當事人請求調高違約金數(shù)額，用人高校也可就損失與違約金的差額部分請求損害賠償。

（三）高校聘用合同服務期違約金的法律限度

首先，在職脫產(chǎn)繼續(xù)教育服務期以用人高校提供的培訓費用為限。《勞動合同法實施條例》第16條將培訓費用界定為用人單位為對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及其他直接費用。認定某項費用是否屬于培訓費用，關鍵在于該費用是否因培訓而產(chǎn)生以及用人高校是否有支出此項費用的法定義務。社會保險費、住房公積金屬于用人單位義務而支出的費用，不應屬培訓費用。工資、獎金及福利待遇是否屬培訓費用應以教師是否履行約定義務為判定標準：若教師在脫產(chǎn)期間完成約定的科研任務，此時工資及福利待遇應為其勞動所得，非屬培訓費用；若教師在全脫產(chǎn)攻讀學位及非公派留學期間，未向用人高校提供勞動，用人高校不具有支付工資及福利待遇的法定義務，實為教師培訓期間培訓費用和正常生活費用支出的補充與保障，是報銷學費方式的替代，屬專項培訓費用。在“韓某與遼寧中醫(yī)藥大學勞動爭議”案中，法院即采用了此種裁判立場?。

其次，特殊待遇服務期原則上不允許約定違約金，不僅基于《勞動合同法》第22 條的強制性規(guī)定屬性，也是出于公共政策應鼓勵開發(fā)型人才競爭、適當限制爭奪型人才競爭的選擇[15]。但如果認定違約金無效會導致用人高校的損失無法得到補償而造成明顯不公平的結果時，應當肯定此種情形下的違約金效力。這主要適用于用人高校為教師提供戶籍指標、配偶安置、子女入學、晉升職稱或人才支持計劃的政策傾斜等無法計算隱性損失的情形。此時，“違約金”可視為雙方對不易計算損失的預先確定，但應受《民法典》第585條第2款的限制。

高校聘用合同中的服務期違約問題，是穩(wěn)固高校聘用關系變革與“雙一流”建設成效需要解決的關鍵性問題。違約責任作為利益關系的調整工具，在現(xiàn)代語境下，確實能夠起到確保人才有序流動的制度功能。服務期及其違約責任的約定不應成為限制教師流動的阻礙，而應為人才有序流動提供輔助機制。應在遵循公平原則的基礎上，最大限度地尊重高校與教師間服務期違約責任約定的效力，尊重市場導向下人才的向上、向優(yōu)流動趨勢，兼顧高校期待利益的保護，實現(xiàn)自由價值與公平價值的平衡。

注釋

①“湖北理工學院與張某人事糾紛”，湖北省黃石市中級人民法院（2019）鄂02民終238號民事判決書。

②“淮陰師范學院與王某人事糾紛”，江蘇省淮安市中級人民法院（2020）蘇08民終1099號民事判決書。

③“徐某與云南中醫(yī)學院人事糾紛”，云南省昆明市中級人民法院（2018）云01民終1499號民事判決書。

④“張某與黃山學院辭職爭議糾紛”，安徽省黃山市中級人民法院（2020）皖10民終138號民事判決書。

⑤“錢某與浙江財經(jīng)大學人事爭議”，浙江省杭州市中級人民法院（2020）浙01民終10390號民事判決書。

⑥“吳某與淮陰師范學院人事爭議”，江蘇省淮安市淮陰區(qū)人民法院（2019）蘇0804民初6534號民事判決書。

⑦“南京信息工程大學與龐某人事爭議”，江蘇省南京市浦口區(qū)人民法院（2019）蘇0111民初9768號民事判決書。

⑧“寧夏建設職業(yè)技術學院與王某人事爭議”，寧夏回族自治區(qū)銀川市中級人民法院（2018）寧01民終33號民事判決書。

⑨“張某與百色學院人事爭議”，廣西壯族自治區(qū)百色市中級人民法院（2018）桂10民終1913號民事判決書。

⑩“秦某與安徽科技學院勞動爭議”，安徽省鳳陽縣人民法院（2020）皖1126民初3014號民事判決書。

?“南京信息工程大學與龐某人事爭議”，江蘇省南京市浦口區(qū)人民法院（2019）蘇0111民初9768號民事判決書。

?“陳某與淮陰師范學院人事爭議”，江蘇省淮安市淮陰區(qū)（縣）人民法院（2021）蘇0804民初2457號民事判決書。

?“楊某與黑龍江八一農(nóng)墾大學勞動爭議”，大慶高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院（2019）黑0691民初3299號民事判決書。

?“六盤水師范學院與陳某辭職爭議”，貴州省六盤水市中級人民法院（2021）黔02民終483號民事判決書。

?本文在中國裁判文書網(wǎng)和把手案例，以“當事人為高?！薄捌赣煤贤瑺幾h”為要素進行人工篩選，得適格文書55件。

?“合康公司訴孫某勞動爭議案”，北京市第二中級人民法院（2018）京02民終1285號民事判決書。

?《廈門市事業(yè)單位聘用制暫行規(guī)定》第38條。

?“韓某與遼寧中醫(yī)藥大學勞動爭議”，遼寧省沈陽市中級人民法院（2017）遼01民終5595號民事判決書。