吳楊梓

(中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)，安徽 合肥 230026)

一、研究背景與學(xué)術(shù)期待

職場(chǎng)中充斥著各種知識(shí)隱藏行為[1]。據(jù)調(diào)查，大部分員工都將知識(shí)視為私有資產(chǎn)[2]，76%的員工會(huì)在職場(chǎng)中向同事隱藏知識(shí)，46%的受訪者都曾經(jīng)在工作中采取過(guò)知識(shí)隱藏行為[3]。然而，知識(shí)隱藏行為的存在卻給企業(yè)或者組織帶來(lái)了巨大損失，世界500強(qiáng)企業(yè)每年因?yàn)橹R(shí)隱藏遭受損失的金額高達(dá)315億美元[4]。鑒于知識(shí)隱藏的普遍性和破壞型，探究觸發(fā)或者抑制員工知識(shí)隱藏行為的因素具有重要意義。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，個(gè)體的行為決策取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待他們的行為和態(tài)度[5-6]。遵循互惠原則，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)善待員工，員工必回以積極的態(tài)度和行為；反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)惡意對(duì)待員工，員工必回以消極的態(tài)度和行為[7-9]。知識(shí)隱藏是個(gè)體主動(dòng)采取的消極人際互動(dòng)行為[10]，本質(zhì)上是領(lǐng)導(dǎo)與員工社會(huì)交換關(guān)系的產(chǎn)物。盡管已有文獻(xiàn)[8,11-12]聚焦于領(lǐng)導(dǎo)力如何影響員工的知識(shí)隱藏行為，但這些研究?jī)H片面地關(guān)注單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，卻忽略了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的復(fù)雜性。為此，本研究將從社會(huì)交換視角，兼顧積極和消極兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的作用。

根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)滿(mǎn)足員工的心理安全需求進(jìn)而影響員工的行為決策[13-14]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)也證實(shí)，心理安全感是解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為之間關(guān)系的關(guān)鍵心理機(jī)制[15-17]。而在知識(shí)管理領(lǐng)域，心理安全感是誘發(fā)員工隱藏或者分享知識(shí)的關(guān)鍵因素[18]。因此，本研究認(rèn)為心理安全感是解釋謙卑型/辱虐型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識(shí)隱藏行為關(guān)系的關(guān)鍵中介機(jī)制。

此外，個(gè)體行為是在復(fù)雜的工作環(huán)境下發(fā)生的，因此在分析員工知識(shí)隱藏行為的發(fā)生機(jī)制時(shí)，有必要將團(tuán)隊(duì)氛圍納入考慮范圍。換言之，個(gè)體行為的產(chǎn)生是個(gè)體內(nèi)在因素和外部環(huán)境共同作用的結(jié)果[19]。研究發(fā)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)氛圍對(duì)員工的知識(shí)隱藏行為產(chǎn)生過(guò)程發(fā)揮了調(diào)節(jié)效應(yīng)[20]。動(dòng)機(jī)氛圍由績(jī)效氛圍和掌握氛圍構(gòu)成[21]。目前，有關(guān)心理安全感研究的很多觀點(diǎn)都是建立在掌握氛圍的前提下的[22]，而且已有文獻(xiàn)檢驗(yàn)了掌握氛圍在心理安全感和知識(shí)隱藏行為關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用[1]。但是這些研究普遍忽略了動(dòng)機(jī)氛圍的另一個(gè)維度——績(jī)效氛圍?；诖?，本研究將從動(dòng)機(jī)氛圍切入，探究在不同類(lèi)型、不同水平的動(dòng)機(jī)氛圍下，心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏的作用效果是否存在差異。

為此，本研究將基于社會(huì)交換理論探索不同類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識(shí)隱藏行為之間的關(guān)系以及內(nèi)在影響機(jī)制。包括如下研究目標(biāo)：(1)剖析謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏行為之間的關(guān)系；(2)探究員工心理安全感在上述關(guān)系中是否發(fā)揮中介作用；(3)分析心理安全感與知識(shí)隱藏的關(guān)系是否受到不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍(掌握氛圍與績(jī)效氛圍)的調(diào)節(jié)。

二、假設(shè)推演

(一)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏行為

社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工的行為或者態(tài)度取決于領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待他們[6]。具有謙卑特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)愿意跟員工分享成功[23]，欣賞并認(rèn)可員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)及其在工作中的成就[24]。員工會(huì)產(chǎn)生一種被領(lǐng)導(dǎo)尊敬[25]、被領(lǐng)導(dǎo)信任的感覺(jué)[26]。其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)主張客觀、真實(shí)地認(rèn)識(shí)自己，強(qiáng)調(diào)公平對(duì)待每一位員工[5,27-28]。此外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)謙遜而不自大，愿意向他人學(xué)習(xí)，能夠以開(kāi)放和包容的態(tài)度接受其他人的觀點(diǎn)、建議、想法[27]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的這些行為也對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的積極互動(dòng)關(guān)系有促進(jìn)作用[28]，而這種良性的互動(dòng)關(guān)系會(huì)促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的回饋組織和領(lǐng)導(dǎo)的意愿[29]，有助于構(gòu)造一種支持性的組織氛圍[30]。在回饋意愿的驅(qū)動(dòng)下，員工會(huì)青睞有利于組織和領(lǐng)導(dǎo)的行為，而摒棄損害組織或領(lǐng)導(dǎo)利益的行為，包括知識(shí)隱藏這種會(huì)給組織造成巨大損失的行為[1]。綜上所述，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增強(qiáng)員工回饋組織的動(dòng)機(jī)[27]，進(jìn)而降低員工實(shí)施知識(shí)隱藏行為的可能性。

假設(shè)1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工知識(shí)隱藏行為。

(二)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏行為

作為一種典型的破壞型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[31]，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中不會(huì)善待員工，反而會(huì)嘲弄奚落、刻意冷落、當(dāng)眾責(zé)罵員工[32]。根據(jù)社會(huì)交換理論[5]，個(gè)體的行為或態(tài)度會(huì)基于感知到他人如何對(duì)待自己以及互惠需求而做出改變，當(dāng)員工遭到惡意對(duì)待時(shí)，員工會(huì)以同樣的方式回饋對(duì)方[8,32-33]。諸如報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)等負(fù)向行為反應(yīng)會(huì)強(qiáng)化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理模式，使領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系的惡化程度進(jìn)一步升級(jí)[32,34]。根據(jù)替代攻擊理論，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的受害者忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利和權(quán)威，因而不會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)不滿(mǎn)，也不會(huì)針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)采取報(bào)復(fù)行為[35]。他們會(huì)將其攻擊性轉(zhuǎn)移到更弱勢(shì)的群體，如同事等[36]。知識(shí)隱藏行為是一種典型的針對(duì)同事的報(bào)復(fù)行為[37]。所以，面對(duì)同事的求助，受虐員工的第一反應(yīng)是拒絕知識(shí)分享并故意隱瞞信息[36]，實(shí)證研究也證實(shí)了這個(gè)觀點(diǎn)[8,37]。

假設(shè)2：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識(shí)隱藏行為。

(三)員工心理安全感的中介作用

因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)身居高位且具備與員工直接交流的天然優(yōu)勢(shì)，所以員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止形成自己對(duì)外在環(huán)境的認(rèn)知[38]。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有助于降低員工感知到的風(fēng)險(xiǎn)，從而營(yíng)造出一種安全的組織氛圍[30]。如前文所述，尊重員工、強(qiáng)調(diào)公平是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的兩大特點(diǎn)[27]，而這兩點(diǎn)都有助于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間形成良性的互動(dòng)關(guān)系[5]。因此，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提高員工的心理安全感。其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不僅主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤和不足，認(rèn)為犯錯(cuò)本身并不可怕，并且將犯錯(cuò)視為學(xué)習(xí)的一個(gè)部分[27]。領(lǐng)導(dǎo)所展示的這一系列謙卑行為都向員工傳遞一個(gè)信號(hào)，即在組織里冒險(xiǎn)或者做真實(shí)的自己是安全的[28]。此外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽(tīng)他人的觀點(diǎn)和建議，并且積極尋求他人的反饋[34]。通過(guò)觀察領(lǐng)導(dǎo)的這些行為，員工傾向于認(rèn)為敢言、表達(dá)自己的觀點(diǎn)是安全的，且為領(lǐng)導(dǎo)所期望的[17]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)尊重和欣賞員工的舉動(dòng)也是在告訴員工“組織重視他們所反映的意見(jiàn)和建議”[28]。在此情況下員工能夠舒適地展示自我，且并不擔(dān)憂(yōu)自我展示對(duì)其形象、職業(yè)發(fā)展或者社會(huì)地位可能造成不良后果[29]。

假設(shè)3：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工心理安全感。

辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)行為破壞領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系[31]，而個(gè)體在職場(chǎng)中的心理安全感很大程度上取決于與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系[30]。此外，當(dāng)員工遭受來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期且持續(xù)性的惡意時(shí)，員工通常會(huì)產(chǎn)生巨大的心理壓力，對(duì)自己的處境以及未來(lái)的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生更多的不確定性，進(jìn)而加劇心理不安全感[28]。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的職場(chǎng)壓力源[33]，會(huì)對(duì)其下屬表現(xiàn)出持續(xù)性的敵意行為[39]，而來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的敵意會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不安情緒，降低員工的心理安全感。來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的職場(chǎng)虐待也會(huì)給員工帶來(lái)很多不良的心理體驗(yàn)，如焦慮或者沮喪[9,32,40]。隨著員工沮喪、焦慮情緒產(chǎn)生，其心理安全感也會(huì)下降。此外，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)通常被認(rèn)為是組織的代表[40]，而領(lǐng)導(dǎo)的辱虐性管理行為會(huì)在很大程度上破壞員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及其所代表組織的信任[41]，而對(duì)組織信任的匱乏也會(huì)導(dǎo)致員工心理安全感的缺失[42,28]。

假設(shè)4：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工心理安全感。

個(gè)體的心理安全感源于相互尊敬和信任[43]，而互動(dòng)中的尊敬和信任也是影響個(gè)體知識(shí)隱藏行為的關(guān)鍵要素[44]。具體而言，作為一種正面的心理認(rèn)知構(gòu)念，心理安全感描述了個(gè)體能否舒適地展示自我，且并不擔(dān)憂(yōu)自我展示對(duì)其形象、職業(yè)發(fā)展或者社會(huì)地位可能造成不良后果的一種狀態(tài)[43]。當(dāng)員工置身于一種人際關(guān)系和諧、同事間互相信任的工作環(huán)境中，不安和焦慮情緒明顯減少，心理安全感得到有效提高[1]。也就是說(shuō)，當(dāng)個(gè)體的心理安全感處于較高水平時(shí)，他們不僅不會(huì)將所處環(huán)境視為“威脅”，反而會(huì)信任自己的同事，其自我表現(xiàn)也不會(huì)將擁有高水平心理安全感的員工置于尷尬境地[40]。反之，當(dāng)員工的心理安全感處于較低水平時(shí)，他們難以做到完全信任同事，甚至他們會(huì)擔(dān)心同事會(huì)有“害他/她之舉”。人際交互的不信任感會(huì)影響個(gè)體的知識(shí)隱藏行為決策[44]。其次，心理安全感使個(gè)體不畏懼自我暴露，所以高水平的心理安全感是個(gè)體與他人溝通、分享知識(shí)的重要驅(qū)動(dòng)力[1,45]。高水平的心理安全感使員工能夠敞開(kāi)心扉與同事溝通交流，同時(shí)為同事之間互相交換、分享信息營(yíng)造了知識(shí)分享的工作氛圍[46]，而知識(shí)分享氛圍對(duì)于減少員工的知識(shí)隱藏行為至關(guān)重要[44]。由此可見(jiàn)，心理安全感通過(guò)營(yíng)造知識(shí)分享的組織氛圍進(jìn)而抑制員工的知識(shí)隱藏行為。

假設(shè)5：?jiǎn)T工心理安全感負(fù)向影響員工知識(shí)隱藏行為。

整合假設(shè)3和假設(shè)5，本研究認(rèn)為員工心理安全感是解釋謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏行為關(guān)系的關(guān)鍵中介機(jī)制。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)或其所代表的組織能夠滿(mǎn)足員工的心理安全感需求，員工會(huì)遵循積極的互惠原則，以積極的行為回饋領(lǐng)導(dǎo)或組織；反之員工將以消極行為作為應(yīng)答[13]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的公平公正、尊重員工貢獻(xiàn)、謙虛好學(xué)等特質(zhì)有助于提高員工的心理安全感進(jìn)而驅(qū)動(dòng)員工通過(guò)分享知識(shí)回報(bào)組織。同理，整合假設(shè)4和假設(shè)5，本研究認(rèn)為員工心理安全感是解釋辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏行為關(guān)系的關(guān)鍵中介機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)的辱虐型管理行為削弱了員工的心理安全感，因而員工拒絕將自己的知識(shí)分享給其他人。此外，現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工心理安全感的重要外因[47]，而心理安全感是解釋員工知識(shí)管理行為決策的關(guān)鍵心理因素[1]。因此，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo))可以通過(guò)心理安全感影響員工的知識(shí)隱藏行為。

假設(shè)6：?jiǎn)T工心理安全感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏行為之間起中介作用。

假設(shè)7：?jiǎn)T工心理安全感在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏行為之間起中介作用。

(四)動(dòng)機(jī)氛圍的調(diào)節(jié)作用

動(dòng)機(jī)氛圍所描述的工作情境是一種能夠通過(guò)政策、管理實(shí)踐、制度等環(huán)節(jié)使員工對(duì)成敗形成統(tǒng)一認(rèn)知的情境[21]。這種情境認(rèn)知有助于員工理解哪些行為是為組織所希望且能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的[48]。根據(jù)Nerstad所提出的框架，動(dòng)機(jī)氛圍共分為兩類(lèi)，分別是掌握氛圍和績(jī)效氛圍[21]。其中，掌握氛圍鼓勵(lì)努力和合作，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)、精通以及技能提升，能夠有效提高員工的工作績(jī)效，增加員工的工作敬業(yè)度，使員工在應(yīng)對(duì)困難時(shí)表現(xiàn)出更強(qiáng)的耐力。績(jī)效氛圍則強(qiáng)調(diào)衡量成功的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)[21]，規(guī)范性能力、社會(huì)比較以及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)是績(jī)效氛圍所強(qiáng)調(diào)的要點(diǎn)[49]。在績(jī)效氛圍中，只有那些有突出成就的人才能被認(rèn)定為成功者[20]。置身于績(jī)效氛圍的員工會(huì)將超越同事視為重要目標(biāo)，進(jìn)而不利于團(tuán)隊(duì)成員之間的良性互動(dòng)[49]。現(xiàn)有研究表明，績(jī)效氛圍與欠佳的工作表現(xiàn)、績(jī)效焦慮、匱乏的毅力、高離職傾向、知識(shí)分享或隱藏等緊密相關(guān)[20]。鑒于此，本研究認(rèn)為員工的績(jī)效氛圍或掌握氛圍感知可能影響心理安全感與知識(shí)隱藏行為之間的關(guān)系。

在高績(jī)效氛圍情況下，能力是績(jī)效氛圍下同事間較量的重要指標(biāo)[20-21,50]，一旦員工發(fā)現(xiàn)同事的表現(xiàn)優(yōu)于自己，員工往往會(huì)對(duì)自己的能力產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生負(fù)面評(píng)價(jià)，從而產(chǎn)生更多的負(fù)面情緒[51]。此時(shí)，員工傾向于尋求他人的積極反饋，會(huì)努力通過(guò)增加積極互動(dòng)行為、減少消極互動(dòng)行為給同事留下好的印象，進(jìn)而獲得更高的同事評(píng)價(jià)。反觀掌握氛圍下，判斷一個(gè)員工成功與否的重要指標(biāo)包括幫助他人、增加知識(shí)儲(chǔ)備[20-21]。高掌握氛圍情境下，為了取得成功，員工在言行舉止上更加遵循掌握氛圍所鼓勵(lì)的合作、信息交換原則，主動(dòng)與同事分享信息，進(jìn)而減少知識(shí)隱藏行為出現(xiàn)的可能性[20]。自我提高是掌握氛圍關(guān)注的另一個(gè)重點(diǎn)[21]。高掌握氛圍使員工感受到更多來(lái)自組織的關(guān)心，而這些組織的關(guān)心會(huì)激勵(lì)員工在日常工作中表現(xiàn)出更多的積極行為，如知識(shí)分享[49,52]，員工故意隱藏知識(shí)的動(dòng)機(jī)已然在很大程度上被壓制。也就是說(shuō)，在減少員工知識(shí)隱藏行為方面，外部因素——高掌握氛圍的作用很大程度上替代了員工內(nèi)在因素——心理安全感的作用?；谏鲜龇治?，本研究認(rèn)為高掌握氛圍削弱心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏的抑制作用。

假設(shè)8：績(jī)效氛圍調(diào)節(jié)員工心理安全感與其知識(shí)隱藏行為之間的關(guān)系。當(dāng)績(jī)效氛圍較高時(shí)，員工心理安全感與其知識(shí)隱藏行為之間的負(fù)向關(guān)系被強(qiáng)化。

假設(shè)9：掌握氛圍調(diào)節(jié)員工心理安全感與其知識(shí)隱藏行為之間的關(guān)系。當(dāng)掌握氛圍較高時(shí)，員工心理安全感與其知識(shí)隱藏行為之間的負(fù)向關(guān)系被弱化。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方法收集問(wèn)卷，樣本來(lái)自中國(guó)長(zhǎng)三角地區(qū)某省的6家科技型公司，涉及生物制藥、新材料研發(fā)、大數(shù)據(jù)、軟件開(kāi)發(fā)等多個(gè)高科技領(lǐng)域。研究人員通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)設(shè)計(jì)編輯問(wèn)卷，并自動(dòng)生成填寫(xiě)網(wǎng)址和鏈接，通過(guò)人力資源部發(fā)送到員工郵箱及工作微信群；員工填寫(xiě)問(wèn)卷之后，通過(guò)網(wǎng)頁(yè)鏈接點(diǎn)擊提交，研究人員通過(guò)后臺(tái)下載數(shù)據(jù)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)的整理。

研究采用縱向追蹤方法，分為兩個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)對(duì)不同變量進(jìn)行測(cè)量和數(shù)據(jù)收集，兩次測(cè)量之間的時(shí)間間隔為1個(gè)月。第一次調(diào)查(T1)員工個(gè)人信息，包括性別、學(xué)歷、年齡、所在團(tuán)隊(duì)規(guī)模，同時(shí)，被調(diào)查者對(duì)自己所在團(tuán)隊(duì)的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；第二次調(diào)查(T2)被調(diào)查者對(duì)自己的心理安全感和知識(shí)隱藏行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)自己所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效氛圍、掌握氛圍進(jìn)行評(píng)價(jià)。本研究共發(fā)放900名團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷，最終去掉未能完整填寫(xiě)兩次問(wèn)卷以及其他內(nèi)容缺失的問(wèn)卷，得到820位員工問(wèn)卷(樣本回收率91.11%)。其中，73.53%是男性，平均年齡30.64歲(SD = 6.67)，77.80%擁有本科及以上學(xué)歷。每個(gè)團(tuán)隊(duì)平均有5人(SD = 0.83)。樣本信息詳見(jiàn)表1所示。

表1 樣本統(tǒng)計(jì)信息

(二)研究工具

問(wèn)卷中核心變量的測(cè)量量表源于國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中的成熟量表。所有核心概念均采用7級(jí)李克特量表進(jìn)行測(cè)量，1—7分別標(biāo)記為“完全不同意”—“完全同意”。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)：根據(jù)Owens et al.[27]問(wèn)卷量表進(jìn)行測(cè)量，共包括9個(gè)題項(xiàng)，例如：我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)勇于承認(rèn)他們不知道的事情；我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)承認(rèn)別人的知識(shí)和技能超過(guò)他自己等。Cronbach’s α為0.902。

辱虐型領(lǐng)導(dǎo)：根據(jù)Aryee et al.[53]的問(wèn)卷量表進(jìn)行測(cè)量，共包括10個(gè)題項(xiàng)。例如：我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)向別人發(fā)表對(duì)我的負(fù)面評(píng)論；我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)嘲笑我；我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在為別的事情氣惱時(shí)會(huì)遷怒于我等。Cronbach’s α為0.954。

心理安全感：根據(jù)李寧和嚴(yán)進(jìn)[54]的問(wèn)卷量表進(jìn)行測(cè)量。該量表整合了May et al.[55]的測(cè)量題項(xiàng)，共包括：我在工作中，總是小心翼翼；在我的工作環(huán)境中，總是有些人在我的背后搞鬼，讓我在工作上的努力白費(fèi)；我的工作環(huán)境充滿(mǎn)了各種潛在的威脅等5個(gè)題項(xiàng)。其中一個(gè)題項(xiàng)因?yàn)橐蜃虞d荷小于0.50被剔除。Cronbach’s α為0.881。

動(dòng)機(jī)氛圍：根據(jù)Nerstad et al.[21]的問(wèn)卷量表對(duì)績(jī)效氛圍和掌握氛圍進(jìn)行測(cè)量。其中績(jī)效氛圍測(cè)量量表包括8個(gè)題項(xiàng)，例如：我所在的部門(mén)或工作小組，員工中有我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；我所在的部門(mén)或工作小組，工作成就是通過(guò)與同事的工作成就相比較來(lái)測(cè)量等。掌握氛圍的測(cè)量量表包括6個(gè)題項(xiàng)，例如：我所在的部門(mén)或工作小組，鼓勵(lì)員工合作以及相互交流想法和觀點(diǎn)；我所在的部門(mén)或工作小組，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的學(xué)習(xí)和發(fā)展等。兩者Cronbach’s α分別為0.931和0.902。

知識(shí)隱藏：根據(jù)Connelly et al.[44]的問(wèn)卷量表進(jìn)行測(cè)量，共包括12個(gè)題項(xiàng)，例如：當(dāng)你詢(xún)問(wèn)同事知識(shí)時(shí)，他/她可能同意幫助，但是從沒(méi)有真正打算幫助你；當(dāng)你詢(xún)問(wèn)同事知識(shí)時(shí)，他/她可能同意幫助，但是所告知你的信息與你想要的不同。Cronbach’s α為0.965。

控制變量：在本研究的所有回歸分析中，員工性別、年齡、學(xué)歷以及團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量被代入方程。主要的變量及測(cè)量情況如表2所示。

表2 變量測(cè)量

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)信度和效度分析

本研究以信度和效度作為指標(biāo)判斷測(cè)量工具的有效性。Cronbach’s α和聯(lián)合信度(composite reliability, CR)用于評(píng)估各構(gòu)念的信度。如表3所示，各量表的Cronbach’s α值分別為0.902(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))、0.954(辱虐型領(lǐng)導(dǎo))、0.931(績(jī)效氛圍)、0.902(掌握氛圍)、0.965(知識(shí)隱藏)以及0.881(心理安全感)，均超過(guò)了0.70閾值，說(shuō)明各個(gè)量表的內(nèi)部一致性較好。聯(lián)合信度分別為0.924(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))、0.965(辱虐型領(lǐng)導(dǎo))、0.944(績(jī)效氛圍)、0.936(掌握氛圍)、0.971(知識(shí)隱藏)以及0.924(心理安全感)，大于推薦標(biāo)準(zhǔn)0.7閾值。各個(gè)量表具有較好的信度。

本研究以平均變異方差萃取值(average variance extracted, AVE)和因子載荷(loading)為測(cè)量指標(biāo)，用于判斷各個(gè)量表的效度，包括聚合效度和區(qū)別效度。如表3所示，各個(gè)構(gòu)念的平均變異方差萃取值分別為0.579(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))、0.736(辱虐型領(lǐng)導(dǎo))、0.678(績(jī)效氛圍)、0.712(掌握氛圍)、0.740(知識(shí)隱藏)以及0.754(心理安全感)，均大于0.50閾值；各個(gè)構(gòu)念的因子載荷值都大于0.5閾值。結(jié)果說(shuō)明各個(gè)量表的聚合效度較好。

為了檢驗(yàn)各變量間的區(qū)別效度，本研究計(jì)算各個(gè)量表的AVE平方根。如表3所示，各個(gè)構(gòu)念的AVE平方根均大于所在列和行的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明測(cè)量模型的區(qū)別效度較好。

表3 信效度檢驗(yàn)指標(biāo)結(jié)果

(二)驗(yàn)證性因子分析

為進(jìn)一步檢驗(yàn)各變量的區(qū)分效度，本研究采用驗(yàn)證性因子(CFA)分析方法對(duì)各變量的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表4所示。相較于單因子模型(所有變量合并為一個(gè)因子)、雙因子變量(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)隱藏、績(jī)效氛圍和掌握氛圍合并為一個(gè)因子)、三因子變量(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效氛圍和掌握氛圍合并為一個(gè)因子)、四因子變量(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)合并為一個(gè)因子、績(jī)效氛圍和掌握氛圍合并為一個(gè)因子)和五因子變量(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)合并為一個(gè)因子)，六因子變量具備最好的擬合效度，具體測(cè)量指標(biāo)為：χ2=319.563，df = 137，CFI =0.990，TLI =0.988，RMSEA =0.040，SRMR=0.030，由此可以證明本研究具有合理的區(qū)分效度。

表4 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表5所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工心理安全感(r=0.177, p<0.001)、知識(shí)隱藏行為(r=-0.190, p<0.001)正相關(guān)和負(fù)相關(guān)，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工心理安全感(r=-0.361, p<0.001)、知識(shí)隱藏行為(r=0.391, p<0.001)負(fù)相關(guān)和正相關(guān)，員工心理安全感與其知識(shí)隱藏行為負(fù)相關(guān)(r=-0.653, p<0.001)。結(jié)果與本研究的原始假設(shè)一致，并為原始假設(shè)提供了初步的支持。

表5 描述性統(tǒng)計(jì)分析

注:員工N=820； *p<0.05,**p<0.01, ***p<0.001；括號(hào)內(nèi)是平均變異方差萃取值的平方根。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

表6中模型4顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工知識(shí)隱藏行為負(fù)相關(guān)(β = -0.094, p<0.01)和正相關(guān)(β = 0.359, p<0.001)。因此，假設(shè)1和假設(shè)2得到支持。模型2顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工心理安全感正相關(guān)(β = 0.083, p<0.05)和負(fù)相關(guān)(β = -0.337, p<0.001)。因此，假設(shè)3和假設(shè)4得到支持。模型6顯示，員工心理安全感與其知識(shí)隱藏行為負(fù)相關(guān)(β = -0.653, p<0.001)。因此，假設(shè)5得到支持。由模型5可知，當(dāng)員工心理安全感被代入回歸方程，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)(β = -0.045, ns)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)(β = 0.162, p<0.001)與知識(shí)隱藏行為的系數(shù)分別為不顯著、顯著但變小，而心理安全感與知識(shí)隱藏行為保持負(fù)相關(guān)(β = -0.586, p<0.001)。上述結(jié)果表明，心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo))和知識(shí)隱藏行為的關(guān)系中起中介作用。因此，假設(shè)6和假設(shè)7得到支持。

表6 心理安全感的中介作用

為了進(jìn)一步驗(yàn)證心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和知識(shí)隱藏行為的關(guān)系中所發(fā)揮的中介作用，本研究采用偏差校正拔靴法。如表7所示，心理安全感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏行為關(guān)系中的中介作用是顯著的(b=-0.227, 95% CI[-0.334, -0.127])。同理，心理安全感在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏行為關(guān)系中的中介作用是顯著的(b=0.248, 95% CI[0.182, 0.315])。因此，假設(shè)6、假設(shè)7得到進(jìn)一步支持。

表7 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)(心理安全感作為中介)

為了檢驗(yàn)假設(shè)8和假設(shè)9，本研究采用層次回歸法分析。在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)的回歸模型中，方差膨脹因子(VIF)均小于2，說(shuō)明共線性問(wèn)題對(duì)本研究的影響不大。本研究匯總了有關(guān)動(dòng)機(jī)氛圍(績(jī)效氛圍和掌握氛圍)調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果，其中模型4顯示，績(jī)效氛圍與心理安全感的交互項(xiàng)顯著影響知識(shí)隱藏行為(β=-0.310,p<0.001)，掌握氛圍與心理安全感的交互項(xiàng)顯著影響知識(shí)隱藏行為(β= 0.107,p<0.001)。限于篇幅，此處省略具體數(shù)據(jù)。假設(shè)8、假設(shè)9得到支持。

為了更為形象地展示動(dòng)機(jī)氛圍(績(jī)效氛圍和掌握氛圍)的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制圖形進(jìn)行說(shuō)明。如圖1所示，相比于低績(jī)效氛圍(斜率=-0.253, p<0.001)，在高績(jī)效氛圍情況下(斜率=-0.738, p<0.001)，心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏的負(fù)向作用更強(qiáng)。因此，假設(shè)5進(jìn)一步被驗(yàn)證。如圖2所示，相比于高掌握氛圍(斜率=-0.646, p<0.001)，在低掌握氛圍情況下(斜率=-0.651, p<0.001)，心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏的負(fù)向作用更強(qiáng)。

圖1 績(jī)效氛圍的調(diào)節(jié)作用示意圖

圖2 掌握氛圍的調(diào)節(jié)作用示意圖

五、結(jié)論和討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于6家科技型公司的820名員工的數(shù)據(jù)，探索不同類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識(shí)隱藏行為之間的關(guān)系以及內(nèi)在影響機(jī)制。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，得出如下結(jié)論：(1)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工知識(shí)隱藏行為；(2)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識(shí)隱藏行為；(3)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工心理安全感；(4)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工心理安全感；(5)員工心理安全感負(fù)向影響員工知識(shí)隱藏行為；(6)員工心理安全感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏行為之間起中介作用；(7)員工心理安全感在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏行為之間起中介作用；(8)績(jī)效氛圍削弱員工心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏行為的負(fù)向作用；(9)掌握氛圍強(qiáng)化員工心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏行為的負(fù)向作用。

(二)學(xué)術(shù)討論

1.理論意義

第一，本研究從領(lǐng)導(dǎo)力視角深化了對(duì)于員工知識(shí)隱藏行為誘因的認(rèn)識(shí)。以往的研究普遍更關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工積極知識(shí)管理行為的影響[28]，卻對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工消極知識(shí)管理行為之間的關(guān)系缺乏充分的認(rèn)識(shí)。因此，本研究引入領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為知識(shí)隱藏的前因，有助于拓展對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工知識(shí)管理領(lǐng)域的角色的認(rèn)識(shí)。當(dāng)前在知識(shí)隱藏領(lǐng)域，已經(jīng)陸續(xù)有學(xué)者開(kāi)始探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于知識(shí)隱藏的誘發(fā)或者抑制作用，遺憾的是，這些學(xué)者僅從積極或者消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中選擇其一展開(kāi)研究，并認(rèn)為辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格雖然在概念上處于對(duì)立面，而在實(shí)踐中可能不完全處于對(duì)立面[49]。因此，本研究引入積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))和消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(辱虐型領(lǐng)導(dǎo))作為員工知識(shí)隱藏行為的前因變量，更全面地揭示了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于知識(shí)隱藏行為的影響。本研究通過(guò)路徑系數(shù)分析比較辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工知識(shí)隱藏行為的效應(yīng)，結(jié)果顯示，對(duì)于員工知識(shí)隱藏行為的影響效果上，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的作用明顯大于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果(t=221.626)，進(jìn)一步證實(shí)了消極偏見(jiàn)的存在[50]。

第二，本研究揭示心理安全感是解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識(shí)隱藏行為的關(guān)鍵中間機(jī)制。根據(jù)社會(huì)交換理論以及心理安全感的相關(guān)研究[13]，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠滿(mǎn)足員工心理安全需求進(jìn)而抑制知識(shí)隱藏行為的發(fā)生；反之，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)破壞了員工在組織中的心理安全感，導(dǎo)致知識(shí)隱藏行為激增。這一研究深化了對(duì)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工知識(shí)隱藏行為的認(rèn)識(shí)。此外，關(guān)注謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏行為關(guān)系中介機(jī)制的研究較少[50]，通過(guò)構(gòu)建心理安全感的中介模型，本研究拓展了有關(guān)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏間內(nèi)在機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

第三，本研究發(fā)現(xiàn)心理安全感對(duì)于知識(shí)隱藏行為的抑制作用取決于動(dòng)機(jī)氛圍，從情境視角為心理安全感和知識(shí)隱藏的關(guān)系構(gòu)建了邊界條件。具體而言，在高績(jī)效氛圍中，心理安全感對(duì)于知識(shí)隱藏的作用更強(qiáng)；在高掌握氛圍中，心理安全感對(duì)于知識(shí)隱藏的作用反而更弱。目前，動(dòng)機(jī)氛圍在個(gè)體知識(shí)隱藏行為決策過(guò)程中的作用已受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，例如Men et al.(2020)證實(shí)了掌握氛圍和心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏存在交互作用[1]。而本研究除再次印證了此結(jié)論外，還引入了動(dòng)機(jī)氛圍的另一個(gè)維度(績(jī)效氛圍)作為調(diào)節(jié)變量。結(jié)果顯示，在不同類(lèi)型、不同水平的動(dòng)機(jī)氛圍中，心理安全感與知識(shí)隱藏關(guān)系強(qiáng)度存在差異，有助于全面揭示動(dòng)機(jī)氛圍在心理安全感和知識(shí)隱藏關(guān)系中的作用。

2.實(shí)踐意義

首先，本文的結(jié)論證明了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工知識(shí)隱藏行為，而辱虐型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識(shí)隱藏行為；同時(shí)，對(duì)于員工知識(shí)隱藏行為的影響效果上，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的作用明顯大于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果。這說(shuō)明在進(jìn)行知識(shí)管理過(guò)程中，為了最大限度抑制知識(shí)隱藏行為，一方面需要選擇諸如謙卑型等積極類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，多展示謙卑型的特質(zhì)，例如對(duì)觀點(diǎn)持開(kāi)放態(tài)度，愿意吸納和聽(tīng)取他人意見(jiàn)等；同時(shí)，一定要杜絕將辱虐型風(fēng)格的人安置在管理崗位上。

其次，本文的結(jié)論也證明了在社會(huì)交換視角下心理安全感的關(guān)鍵中間作用。因此，想要抑制知識(shí)隱藏行為，企業(yè)管理者也需要培養(yǎng)員工的心理安全感，讓員工毫無(wú)顧忌地進(jìn)行知識(shí)分享。

此外，本文還發(fā)現(xiàn)不同的動(dòng)機(jī)氛圍在心理安全感與知識(shí)隱藏行為之間發(fā)揮著不同的調(diào)節(jié)作用，尤其是高績(jī)效氛圍能最大程度地發(fā)揮心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏行為的抑制作用。因此，在營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氛圍時(shí)，可以適度采用鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的方式，提升團(tuán)隊(duì)的績(jī)效氛圍，進(jìn)而最大限度地抑制知識(shí)隱藏行為。

3.研究局限與未來(lái)展望

本研究仍存在一些局限，未來(lái)研究仍有較大空間。(1)本研究用到的核心變量測(cè)量均為單一測(cè)量來(lái)源，都由員工填寫(xiě)，很容易帶來(lái)共同方法偏誤問(wèn)題。未來(lái)研究可嘗試同時(shí)從員工、同事和領(lǐng)導(dǎo)等不同來(lái)源進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，最大限度地避免類(lèi)似共同方法偏誤問(wèn)題出現(xiàn)。(2)盡管本研究在設(shè)計(jì)上屬于兩階段縱向追蹤研究，未來(lái)仍可以進(jìn)一步優(yōu)化?？紤]到本文考察了心理安全感的中介作用，更加合理的做法應(yīng)該是在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)分別收集自變量、中介變量和因變量。例如，可以在時(shí)間節(jié)點(diǎn)1(T1)收集自變量辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)，在時(shí)間節(jié)點(diǎn)2(T2)單獨(dú)收集中介變量心理安全感的數(shù)據(jù)，在時(shí)間節(jié)點(diǎn)3(T3)對(duì)因變量知識(shí)隱藏行為進(jìn)行測(cè)量。這樣進(jìn)行研究設(shè)計(jì)的好處是能夠了解整個(gè)知識(shí)管理過(guò)程，比目前的兩階段縱向追蹤研究更容易做因果推斷。(3)本研究是在特定情境下(即科技型組織)進(jìn)行的。毋庸置疑，知識(shí)管理在科技型組織體現(xiàn)得尤為明顯，本研究的樣本選擇有助于研究這一主題。盡管如此，樣本選取的一個(gè)弊端就是沒(méi)有考慮到其他行業(yè)潛在的知識(shí)隱藏問(wèn)題，研究結(jié)論可能無(wú)法直接復(fù)制或推廣到其他研究情境中，比如非科技型企業(yè)。因此，未來(lái)的研究可以收集各行各業(yè)的數(shù)據(jù)，以提高樣本的代表性和研究結(jié)論的外部有效性。