張洋銘

（昆山市人力資源和社會保障局，江蘇 昆山 215300）

一、靈活用工市場現(xiàn)狀

制造業(yè)作為實(shí)體經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，是我國實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級、在新一輪科技革命中取得領(lǐng)先的重要著力點(diǎn)。健康規(guī)范的用工秩序在保障就業(yè)和社會穩(wěn)定等方面都具有重要意義。

國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，近年來，制造業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人數(shù)自2013年達(dá)到峰值5258萬之后，到2020年下降至3806萬，呈逐年遞減趨勢。制造業(yè)企業(yè)大部分屬于勞動密集型，工作時間固定、管理制度嚴(yán)格，新生代外出務(wù)工群體的主力軍在就業(yè)觀念中有更多的自主要求，與制造業(yè)的工作要求并不適應(yīng)。且行業(yè)人員平均工資對比其他行業(yè)競爭力不強(qiáng)，以2020年制造業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員為例，月平均收入6899元，低于城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均水平。這些因素都導(dǎo)致了制造業(yè)整體用工缺口及企業(yè)季節(jié)性缺口問題愈來愈嚴(yán)重，現(xiàn)行的正規(guī)招聘渠道已經(jīng)無法滿足企業(yè)的用工需求。與此同時，隨著物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新時代信息技術(shù)的發(fā)展，在共享經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，包括制造業(yè)在內(nèi)的多個行業(yè)用工形式發(fā)生了變化，靈活就業(yè)不斷沖擊著傳統(tǒng)的“定期雇傭制”。市場上一些不規(guī)范的“擦邊球”現(xiàn)象也應(yīng)運(yùn)而生，對人力資源服務(wù)行業(yè)的大環(huán)境產(chǎn)生了一定的影響，也給地方政府的治理帶來了新的挑戰(zhàn)。

本文通過對S市的行政執(zhí)法人員、用工方、勞務(wù)公司、中介、勞動者等方面的調(diào)查訪談，結(jié)合對當(dāng)前市場情況的分析及多領(lǐng)域?qū)W者的研究成果，對靈活用工市場存在的問題及形成原因進(jìn)行了深入剖析，為后續(xù)地方政府的治理以及研究提供一定的參考。

二、靈活用工市場存在的主要問題及形成原因

（一）用工方

1.規(guī)避法律法規(guī)風(fēng)險

相較于傳統(tǒng)的直接雇傭方式和勞務(wù)派遣，勞務(wù)外包的形式為用工方帶來了諸多便利，勞務(wù)外包的責(zé)任主體由用工方轉(zhuǎn)為了勞務(wù)外包公司。用工方在僅需要承受有限約束力的情況下，仍然可以獲得工人創(chuàng)造的價值，同時卻可以把作為實(shí)際用人單位的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞務(wù)公司或工人個人（陳凡，2020）。

同時，即使工人提起訴訟，用工方被認(rèn)定為“假外包真派遣”，得到法律支持維護(hù)了自身的合法權(quán)益，用工方仍然傾向于繼續(xù)“違規(guī)用工”。因?yàn)橄啾扔谄溥`法用工所節(jié)省的成本，訴訟帶來的損失極小，這導(dǎo)致用工方寧愿選擇“鋌而走險”大量使用勞務(wù)外包形式完成工作。

2.轉(zhuǎn)移“潮汐式”用工帶來的經(jīng)營風(fēng)險

當(dāng)前，制造業(yè)企業(yè)的用工存在著明顯的“潮汐式”用工差異，以S市龍頭企業(yè)X為例，“潮汐式”用工差可達(dá)到千余人，這導(dǎo)致制造業(yè)企業(yè)季節(jié)性用工的缺口極大，短時間內(nèi)用工需求的井噴式增長，造成了市場上的勞動力供不應(yīng)求，用工方如果采取高薪招聘，會打破現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)，只能用更高的“額外獎勵”吸引工人。

同時，潮汐時間工廠需求和待遇的差異，即旺季待遇相對高、淡季待遇相對低的情況，進(jìn)一步加劇了“潮汐式”用工，形成惡性循環(huán)。為了最大限度地保障自身在生產(chǎn)高峰期的彈性用工需求，部分企業(yè)只得采取給予“額外獎勵”形式的薪酬，在不打破現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的情況下，爭取市場上的閑置勞動力資源。

3.形成新型的壓榨、剝削手段

由于執(zhí)法力度的加大、政府職能部門監(jiān)管的增加，違規(guī)用工現(xiàn)象、童工現(xiàn)象、違法加班現(xiàn)象得到有效遏制，然而，通過“額外獎勵”可以讓用工方重新達(dá)到“控制工人”的目的。

用工方抓住工人服務(wù)滿一定時間才能獲取大額獎勵的心理，可以在這段時間內(nèi)最大限度地利用工人，要求工人必須每天工作滿一定時間，每周工作滿一定天數(shù)，才能領(lǐng)取相關(guān)獎補(bǔ)。此時，這些獎金反而成為用工方反過來制約工人的工具，在此過程中，部門企業(yè)會制定非常嚴(yán)苛的條件，甚至“人為制造”員工出現(xiàn)問題使員工不滿足領(lǐng)取獎勵的條件，引發(fā)行業(yè)內(nèi)部的秩序混亂。

（二）人力資源中介

1.在招聘市場上呈現(xiàn)一定主導(dǎo)趨勢

勞務(wù)公司無法全面與分散、分布的職業(yè)中介對接，不得不依賴“黃牛”。絕大部分“黃牛”都掌握著豐富的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和大量的工廠用工資訊，可以及時、有效地促成勞動者與用工方之間的信息匹配。因此，中介、“黃牛”與勞務(wù)公司之間的合作成為提升勞動力市場招聘效率的補(bǔ)充手段。

中介在各自熟悉的地區(qū)扮演著類似“地方辦事處”的角色，他們對當(dāng)?shù)氐膭趧恿捌淦梅浅Ａ私狻Ｓ捎趧趧?wù)公司的規(guī)模大部分局限在幾十人以內(nèi)，在用工市場魚龍混雜的前提下，針對數(shù)量極其龐大、分布極其分散的工人一一聯(lián)系非常困難，只能依賴于在某一特定區(qū)域的職業(yè)中介進(jìn)行人力資源輸送。

2.與求職者的利益趨同，形成新型“經(jīng)紀(jì)模式”

受限于技能、經(jīng)驗(yàn)、社會資源和經(jīng)濟(jì)資源等因素，青年勞動者往往處于勞動群體中的弱勢地位（劉勇，2011）。筆者也認(rèn)為由于勞動者往往在“食物鏈”中處于底層，且靈活用工崗位往往流動性強(qiáng)、可替代性高，不具備議價能力。

郭春鎮(zhèn)、石夢婷（2021）把用工方給予的“額外獎勵”定義為勞動者群體對于無法獲得更高收入的補(bǔ)救，同時也是對于用工方的一種反制措施。出于私力救濟(jì)，大量勞動者會將自身委托給中介達(dá)到規(guī)模效應(yīng)，以求獲取同用工方進(jìn)行“談判”的權(quán)力。同時，中介本身的利益獲取也與其輸送人次有關(guān)，即工人經(jīng)其輸送、倒手的次數(shù)越多，可賺取的傭金越多。至此，雙方的利益有了趨同性，便形成了新型的“經(jīng)紀(jì)模式”。在這種模式下，部分中介會不斷慫恿教唆工人離職來獲取新的“額外獎勵”，工人也希望能夠通過中介去爭取更多報酬，對地區(qū)就業(yè)穩(wěn)定性產(chǎn)生不利影響。

（三）求職者

1.新時期求職者對于工作需求發(fā)生變化

大部分在流水線上的工作對于專業(yè)水平要求較低，在職業(yè)技能沒有提高的情況下，工人的晉升途徑相對較小，張韻、李海明（2015）指出勞務(wù)派遣的用工方式，對于個人的職業(yè)技能培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展都有負(fù)面影響。因此，工人在同一崗位上連續(xù)工作的可能性極大，在這樣的工作環(huán)境下，工人很快就失去了工作的“新鮮感”。新時期的工人，尤其是青年勞動者從小成長環(huán)境較好，出于對自我價值追求，會選擇更加多元化的生活、更加“彈性”的工作時間。

2.缺乏對自身長遠(yuǎn)利益的考量

當(dāng)前，青年勞動者認(rèn)為社保繳費(fèi)的負(fù)擔(dān)重，更在意自身實(shí)際到手的工資，加上延遲退休帶來的不確定性以及養(yǎng)老保險的相對低替代率，使青年勞動者的參保意愿普遍降低。根據(jù)中國社科院的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，S市新生代農(nóng)民工中有51.2%的調(diào)查對象本人并不希望交社保。在這種情況下，即使在知悉用工方采用了勞務(wù)外包加其他獎勵措施進(jìn)行用工的情況下，工人寧愿更具有“性價比”的實(shí)際到手?jǐn)?shù)增加，最終選擇和用工方共同隱瞞實(shí)際情況，默許這樣的用工形式。

同時，由于職業(yè)生涯規(guī)劃觀念不普及、指導(dǎo)不專業(yè)等原因，青年對于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃存在著認(rèn)識不足、脫離實(shí)際的特點(diǎn)（閆莉菲，2013）。青年勞動者在進(jìn)行職業(yè)選擇、人崗相適度評價的時候具有盲目性，離職的概率也就大大增加，中介的許多所謂“經(jīng)驗(yàn)”在青年人不斷重新?lián)駱I(yè)的過程中扮演著催化劑的作用，也因讓青年人獲取了而短期利益?zhèn)涫芡瞥纭?/p>

3.外來工人在工作城市缺乏歸屬感

蕭子揚(yáng)、葉錦濤（2021）指出，首先，在現(xiàn)行公共服務(wù)體系下，一個城市的公共服務(wù)設(shè)施、機(jī)構(gòu)往往只能滿足當(dāng)?shù)貞艏丝诘男枨?。以S市為例，在常住人口幾乎是戶籍人口的兩倍的情況下，外來人口的醫(yī)療服務(wù)、子女教育需求缺口無法得到有效保障；其次，由于受到原有的家庭、朋友等人際關(guān)系牽絆，或是城市工作生活節(jié)奏習(xí)慣的差異影響，工人往往更多考慮賺夠錢之后回老家生活；最后，由于學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等因素，外來產(chǎn)業(yè)工人大部分收入較低且缺乏財(cái)務(wù)規(guī)劃能力，他們無法負(fù)擔(dān)相對高昂的房價與生活成本，無法真正意義上融入城市生活，在城市安居樂業(yè)，這些原因?qū)е铝送鈦韯?wù)工人員對于就業(yè)所在的城市往往缺乏歸屬感。

（四）監(jiān)管方

1.對法律無明確界定的行為缺乏執(zhí)法依據(jù)

有法可依是依法治國的重要前提。當(dāng)前的法律法規(guī)框架下，許多新型勞動關(guān)系的界定不明確，而勞動關(guān)系的認(rèn)定卻是靈活用工勞動者獲得穩(wěn)定收入與社會保障的重要依據(jù)（鄭祁、楊偉國，2019）。目前，這些新型用工關(guān)系中關(guān)于薪酬的約定可以認(rèn)定為經(jīng)雙方協(xié)商一致后存在的獎勵措施，當(dāng)前法律對此無法做出權(quán)威合理的解釋，執(zhí)法部門很難對相關(guān)行為界定是否違法。

同時，由于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對用工方做出了關(guān)于勞務(wù)派遣員工數(shù)量、期限等多方面規(guī)定，導(dǎo)致勞務(wù)外包這種更為“靈活”的用工方式成為人力資源市場的另一種重要形式，用工方往往會采用制定模棱兩可的合同逃避執(zhí)法部門的監(jiān)管。

2.地方政府從全局層面對靈活用工市場進(jìn)行通盤管控的手段尚顯不足

地方政府的主觀能動性，在普遍缺工的大環(huán)境下有一定局限性，尤其是在制造業(yè)集聚的東部沿海地區(qū)。如果無法從全局層面對勞動力進(jìn)行通盤掌握，地方政府無法直接采取措施對相關(guān)情況進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，在打擊了一個地方之后，鑒于東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)工人的流動相對較強(qiáng)（黃艷，2017），會導(dǎo)致地區(qū)內(nèi)工人離職、流向其他地區(qū)。這可能造成當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)用工保障出現(xiàn)更大缺口，甚至引發(fā)更嚴(yán)重的次生風(fēng)險及社會問題。

3.基層執(zhí)法力量亟待加強(qiáng)

然而，勞動力市場上用工規(guī)模龐大、勞動關(guān)系復(fù)雜，受限于人員數(shù)量、質(zhì)量約束，勞動監(jiān)察執(zhí)法部門難以對市場進(jìn)行大范圍有效監(jiān)管（馬紅光，2017）。以S市勞動監(jiān)察部門為例，作為相關(guān)行業(yè)的行政執(zhí)法部門，人員配備數(shù)量并沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度直接掛鉤。如今，勞動關(guān)系的復(fù)雜程度日益增高，很多時候要求執(zhí)法部門需要針對具體情況進(jìn)行“一事一議”，多種因素綜合作用下，勞動監(jiān)察的隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀與日益繁重的勞動關(guān)系調(diào)處任務(wù)無法相適應(yīng)，這已經(jīng)成為全國各地普遍存在的現(xiàn)象。

三、完善制造業(yè)靈活用工市場的對策建議

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，使各行業(yè)都展現(xiàn)出了各種新業(yè)態(tài)，就業(yè)崗位及形式都隨之產(chǎn)生了巨大的變化，靈活就業(yè)以其更符合“新業(yè)態(tài)發(fā)展規(guī)律”的優(yōu)勢發(fā)展壯大。從2020中國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)100強(qiáng)的主營業(yè)務(wù)分布看，靈活用工占比已達(dá)到主營業(yè)務(wù)收入的45%，排名第一，成為當(dāng)前人力資源服務(wù)業(yè)的核心模塊。然而，在市場上各方互相博弈的綜合作用下，一些打“擦邊球”的現(xiàn)象逐漸顯現(xiàn)，勞動力市場在“不規(guī)范”競爭當(dāng)中失去了應(yīng)有的規(guī)范秩序，勞動力資源亦無法得到合理高效的配置，對制造業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展起到一定的制約作用。

為了進(jìn)一步規(guī)范用工市場、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，基于對靈活用工市場目前存在的問題及成因分析，人社部門可以通過多種形式進(jìn)行治理。首先，可以通過打造一站式就業(yè)服務(wù)平臺，為求職者提供良好的求職環(huán)境，減少用工方與工人之間的“中間商”；其次，可以通過技能培訓(xùn)、生涯指導(dǎo)等方式，增進(jìn)勞動者對職業(yè)生涯的長期規(guī)劃，減少“頻繁跳槽”；最后，可以通過政策制定及行業(yè)指導(dǎo)，促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)的良性發(fā)展，減少違法違規(guī)亂象。

與此同時，制造業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)命脈所在，重塑制造業(yè)的行業(yè)吸引力也是政府需要綜合考慮的問題。一方面，要積極引導(dǎo)勞動密集型產(chǎn)業(yè)升級，使制造業(yè)同時成為技術(shù)和資本密集型行業(yè)，讓廣大青年人能夠深耕“中國制造”實(shí)現(xiàn)自我價值；另一方面，政府通過制度性降低交易成本、加強(qiáng)金融政策扶持等措施進(jìn)一步降低制造業(yè)成本，為企業(yè)創(chuàng)造良好的生存環(huán)境，以更高的薪酬水平、更好的工作環(huán)境留住技術(shù)工人。