陳曉青

（上海鐵路文化廣告發(fā)展有限公司，上海 200000）

一、引言

企業(yè)的未來發(fā)展依靠青年員工，而青年員工管理影響著企業(yè)未來的發(fā)展。然而，鐵路非運輸企業(yè)管理理念較為陳舊，管理方式中規(guī)中矩，薪酬分配制度不具有明顯競爭力，與當下青年員工個性特征已不相適應(yīng)。因此，深入了解青年員工的個性特點，分析查找青年員工管理中存在的問題和不足，通過轉(zhuǎn)變管理思路、改進培訓(xùn)方式、落實培養(yǎng)措施、搭建成長平臺、構(gòu)建企業(yè)文化、做好職業(yè)規(guī)劃等措施，全面加強青年員工隊伍建設(shè)，是關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展的重大課題和緊迫任務(wù)。

二、鐵路非運輸企業(yè)青年員工特點分析

A公司有職工226人，其中35歲以下青年職工70人，約占職工總數(shù)的31%，主要分布在下屬子分公司職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營部門。當前，A公司青年員工的主要特點表現(xiàn)在以下三個方面：

1.更加崇尚個性自我

90、00后青年員工生活條件較為優(yōu)越，崇尚個性化、風(fēng)格化，自我觀念較強，更看重自己的感受和滿意度，善于獨立思考，講求平等，更重視自身權(quán)利以及價值的實現(xiàn)。青年員工雖然社會經(jīng)驗不足，但創(chuàng)新意識較強，不喜歡循規(guī)蹈矩的工作；容易以自我為中心，團隊合作意識不夠強，不善于協(xié)調(diào)溝通，大局觀念意識淡薄；還有一些青年員工缺乏緊迫感和危機意識，自我約束力較差，不能腳踏實地干工作，吃苦耐勞精神不夠，承受壓力能力較弱，情緒控制能力不足，干工作容易眼高手低，成長進步緩慢。

2.缺乏人際交往技巧

在處理上下級的管理關(guān)系上，青年員工更看重上級領(lǐng)導(dǎo)是否具有良好的個人修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力以及人格魅力等，與領(lǐng)導(dǎo)是否“談得來”；更喜歡直截了當?shù)慕涣鞣绞?，會更主動直接地向上級提出自己的要求和想法。青年員工大多習(xí)慣于網(wǎng)絡(luò)交流，容易忽視日常工作交際及上下級關(guān)系的處理，面對面傾聽和溝通能力不足，在工作中與同年齡段的職工溝通交流較多，與其他年齡段員工溝通交流較少。

3.企業(yè)忠誠度不高

青年員工的職業(yè)觀念已發(fā)生改變。傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認為員工要對企業(yè)忠誠，企業(yè)應(yīng)為職工提供工作保障。而青年員工渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，認為企業(yè)的責任是為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，他們更重視企業(yè)對員工的職業(yè)培養(yǎng)和自我價值實現(xiàn)。此外，青年員工在剛進入企業(yè)時，對未來充滿希望和幻想，但進入企業(yè)一段時間后，部分青年員工認為基層工作單調(diào)乏味，或與自己所學(xué)專業(yè)、興趣不符，且薪酬待遇與本身預(yù)期有差距，從而產(chǎn)生心理落差，有些甚至在工作上不思進取，逐漸失去了工作熱情。

三、企業(yè)青年員工管理存在的問題分析

1.管理者對青年了解不夠深入，管理方式有待改進

青年員工無論是在成長環(huán)境方面，還是物質(zhì)生活條件方面都發(fā)生了變化，他們是在物質(zhì)較為富足、信息傳遞發(fā)達的環(huán)境下成長起來的一代人，他們對待工作、生活的態(tài)度和方式與年長者有所不同。企業(yè)管理者如果沒有意識到這一點，沒有深入了解青年員工的個性特征和行為風(fēng)格，還是沿襲一貫的管理模式，那么就無法滿足青年員工較高層次的需求，從而影響到青年員工的工作熱情，造成績效水平降低，也會增加管理工作的難度。

2.缺少企業(yè)文化建設(shè)支撐

青年員工大多是獨生子女，以自我為中心，不愿意受拘束。進入企業(yè)后，青年員工遇到問題時會更多地考慮眼前利益和個人得失，甚至價值觀出現(xiàn)偏差。一些從事一線工作的青年員工，容易受工作環(huán)境、壓力、薪酬待遇等影響喪失工作熱情，如果企業(yè)文化建設(shè)滯后，則更難開展思想教育工作，甚至造成對企業(yè)的認同感和歸屬感不高，最終影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.職業(yè)規(guī)劃缺失，培訓(xùn)方式有待改進

如果企業(yè)不能有效地幫助青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，可能會導(dǎo)致青年員工對個人的職業(yè)發(fā)展感到憂慮、渺茫，造成工作積極性和忠誠度的下降，甚至從企業(yè)離職。同時，在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃管理的情況下，企業(yè)在人才培訓(xùn)開發(fā)方面的投資很可能會缺乏針對性，培訓(xùn)前沒有進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析或分析不徹底，培訓(xùn)過程中使用的培訓(xùn)方式方法單一、缺少互動，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化運用于實際工作效果欠佳，以及缺少培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)，致使培訓(xùn)工作流于形式，沒有顯著成效。

4.基層管理者的“傳幫帶”意識不強

在實際工作中，企業(yè)基層管理者對青年員工的工作積極性、滿意度以及工作績效的影響最大。大部分剛?cè)肼毜那嗄陠T工往往被安置在基層管理人員手下工作。但有些基層管理人員雖然專業(yè)技能較強，卻缺少人才管理手段，“傳幫帶”意識不強，甚至對優(yōu)秀青年員工“留一手”，造成一部分優(yōu)秀的青年員工不能快速成長起來或獨當一面，久而久之，缺乏職業(yè)獲得感和企業(yè)歸屬感。

四、加強企業(yè)青年員工管理的應(yīng)對策略

1.增進溝通了解，轉(zhuǎn)變管理思路

首先，企業(yè)應(yīng)豐富青年員工溝通機制，搭建青年員工互動平臺，為他們提供交流平臺和傾訴通道，傾聽青年員工的困惑和煩惱，有針對性地進行挫折教育，鼓勵青年員工樹立信心。適時開展心理輔導(dǎo)，積極探索關(guān)心關(guān)懷青年員工的載體和形式，豐富青年員工的文體娛樂活動，減輕工作壓力，同時為單身青年員工創(chuàng)造良好交友環(huán)境，助力解決青年員工個人感情、婚戀等實際困難。其次，管理人員尤其是基層管理人員應(yīng)不斷提升自己的管理能力及人格魅力，更多地采取引導(dǎo)激勵的管理方式，由傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，轉(zhuǎn)變?yōu)楦诵曰?、科學(xué)化的領(lǐng)導(dǎo)方式。要樹立平等心態(tài)，多站在青年員工角度思考問題，改變以往溝通過程中的上下級觀念和家長式的指導(dǎo)方式，多傾聽多了解青年員工的生活、工作、家庭狀況以及職業(yè)規(guī)劃等情況，積極聽取他們的想法和意見，用設(shè)身處地的思維方式去協(xié)商解決問題和布置任務(wù)。要給予青年員工施展才華的空間和平臺，讓青年員工發(fā)揮長處、避其短處，真切感受到企業(yè)對他們的重視，讓青年員工能放下思想顧慮，大膽工作，快速成長。

2.積極正面引導(dǎo)，夯實企業(yè)文化

利用企業(yè)文化建設(shè)正面引導(dǎo)青年員工樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，從而使青年員工在復(fù)雜的社會環(huán)境中不偏離、不迷失，正確處理好個人、集體和社會之間的關(guān)系。要認清鐵路非運輸企業(yè)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來的機遇與挑戰(zhàn)，增強干事創(chuàng)業(yè)的緊迫感和危機感，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的事業(yè)心和責任感，全身心地投入到工作中去。積極營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，讓青年員工多讀書、讀好書，引導(dǎo)青年員工沉下心學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技能，組織開展像技能比武、戶外拓展、趣味運動會、快閃等形式多樣、新穎生動的集體活動，增強青年員工的團隊意識和創(chuàng)新精神。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。中高層管理人員要意識到企業(yè)文化建設(shè)的重要意義，構(gòu)建符合企業(yè)高速發(fā)展需要的企業(yè)文化，帶頭引導(dǎo)和規(guī)范青年員工行為，同時，加強青年員工對企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，讓公司的核心價值觀和經(jīng)營理念潛移默化地扎根到青年員工腦海中，營造出一個積極向上、運轉(zhuǎn)高效、身心愉悅的工作氛圍，努力創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，全面提高青年員工素質(zhì)，增強青年員工的凝聚力和歸屬感，塑造企業(yè)整體形象，使企業(yè)管理者的決策、各項政策和規(guī)章制度能有效執(zhí)行，保障企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標的實現(xiàn)和增長。

3.完善職業(yè)規(guī)劃，加強培訓(xùn)管理

一是要完善職業(yè)生涯規(guī)劃管理?？刹扇WOT分析法，利用一些較為成熟的心理測試問卷，幫助青年員工對自己的性格、職業(yè)發(fā)展興趣、愛好特長、價值取向，以及知識、技能、能力水平等有一個相對客觀的評價，引導(dǎo)青年員工為其職業(yè)發(fā)展確定一個合理的目標，管理者要審查這些信息與企業(yè)規(guī)劃是否相符合、與企業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃是否相符，并與青年員工進行反饋和修訂，重新設(shè)定目標，進一步制訂行動計劃，了解青年員工需要獲得哪些培訓(xùn)課程、工作實踐機會以及開發(fā)性人際關(guān)系等資源支持，千方百計為青年人才的發(fā)展提供條件。二是要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式，將培訓(xùn)落到實處。企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)要抓好青年員工自身能力轉(zhuǎn)化，結(jié)合青年員工的職業(yè)發(fā)展需求，培訓(xùn)前認真做好需求分析，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對性，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計要與企業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，與青年員工要求獲得的知識能力相一致，使培訓(xùn)工作有助于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。要摒棄以往“填鴨式”的傳統(tǒng)培訓(xùn)老套路，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式，拓寬培訓(xùn)渠道，延伸培訓(xùn)內(nèi)容，探索以崗位交流、勞動競賽、技能比武等多元化、生動化培訓(xùn)模式，讓青年員工積極主動參與到培訓(xùn)過程中。建立科學(xué)、客觀、有效的教育培訓(xùn)評價體系，對培訓(xùn)過程實行監(jiān)控管理和跟蹤記錄，建立培訓(xùn)檔案，對培訓(xùn)效果進行評估和反饋，以便隨時調(diào)整培訓(xùn)形式、內(nèi)容，改進培訓(xùn)方法，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強青年員工參加培訓(xùn)的積極性和參與度，使青年員工能迅速成長為推動企業(yè)發(fā)展的骨干人才。

4.落實基層管理責任，強化“傳幫帶”

在落實管理責任方面，企業(yè)基層管理人員在青年員工培養(yǎng)過程中起著不可替代的重要作用。首先，企業(yè)要重視并加強企業(yè)基層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能的開發(fā)培訓(xùn)，掌握先進的人力資源管理理念。例如，對青年員工進行崗位培訓(xùn)、激勵青年員工進行自我提升、向青年員工進行績效反饋與指導(dǎo)、幫助青年員工設(shè)計個人規(guī)劃等，協(xié)助人力資源部門共同做好青年員工的培養(yǎng)工作。落實培養(yǎng)措施方面，注重了解青年員工專業(yè)素質(zhì)、個性特征，在見習(xí)期多崗位鍛煉期間注意觀察青年員工綜合表現(xiàn)，定職定級時力求做到學(xué)以致用。在早期培養(yǎng)階段做好跟蹤考察，對部分因性格、興趣、能力等原因難以勝任工作的青年員工，及時進行崗位調(diào)整，力求做到人崗相宜。其次，建立完善“傳幫帶”工作機制，為青年員工搭建成長平臺，加強青年員工實踐鍛煉，通過采用擴展工作內(nèi)容、增加工作多樣性、崗位輪換、參與式管理、團隊合作、項目負責制等多種形式讓青年員工在工作中承擔更多的任務(wù)，激發(fā)青年員工發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，使他們能夠拓寬職業(yè)視野，積累更多的工作經(jīng)驗和技能。注重在教育培訓(xùn)中選拔識別優(yōu)秀青年員工，克服論資排輩、求全責備、平衡照顧等思想觀念，對表現(xiàn)優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陠T工大膽使用，安排到比較關(guān)鍵的崗位摔打鍛煉，使其快速成長為企業(yè)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展的復(fù)合型人才。

五、結(jié)語

青年員工是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后備軍，對青年員工的培養(yǎng)管理成功與否直接決定著企業(yè)的發(fā)展和未來。一方面，鐵路非運輸企業(yè)要不斷地分析研究青年員工隊伍在思想上、工作上、生活上存在的新問題、新動向，積極探索青年員工隊伍建設(shè)的新方法新途徑，創(chuàng)造性地開展青年員工培養(yǎng)工作。另一方面，青年員工也要增強憂患意識，樹牢終身學(xué)習(xí)理念，做一行、愛一行、鉆一行，通過各類有針對性的培訓(xùn)和實踐鍛煉，不斷拓寬知識面，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，努力成為行業(yè)能手，用所學(xué)到的知識技能為企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的一份力量，實現(xiàn)自身價值。