王明杰

（中國政法大學(xué)，北京 100091）

1 員工創(chuàng)新績效的維度劃分

1.1 一維觀

Scott 和Bruce（1994）持單維觀態(tài)度，他們認(rèn)為創(chuàng)新績效等同于創(chuàng)新行為，應(yīng)該單純的運(yùn)用創(chuàng)新行為對創(chuàng)新績效的結(jié)果進(jìn)行衡量。Tiemey 和Farmer（2003）與前邊兩個(gè)學(xué)者的觀點(diǎn)略有不同，他們認(rèn)為用創(chuàng)新最終結(jié)果衡量創(chuàng)新績效更可取，通過問題是否得以解決來判斷創(chuàng)新績效的高低。侯二秀（2012）從創(chuàng)新思想的產(chǎn)生、促進(jìn)及實(shí)施過程入手，設(shè)計(jì)5 個(gè)題項(xiàng)量表，該量表也是單維度，信度為0.88。

1.2 二維觀

Chen &Huang（2009），認(rèn)為創(chuàng)新績效包括創(chuàng)新過程、創(chuàng)新產(chǎn)出。姚艷虹及衡元元（2013）依據(jù)韓裔的研究內(nèi)容提出了二維的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為員工創(chuàng)新績效量表二維度結(jié)構(gòu)，即為創(chuàng)新行動與創(chuàng)新效果，此量表具有良好信度和效度?？姼t等學(xué)者（2014）在Hertog（1998）開發(fā)個(gè)人創(chuàng)新績效量表為基礎(chǔ)，將員工創(chuàng)新績效分為概念創(chuàng)新績效與傳遞創(chuàng)新績效兩個(gè)維度研究，取精棄粕地設(shè)計(jì)出新題項(xiàng)。

1.3 三維觀

Adner 等（2001）按照開展創(chuàng)新活動三個(gè)階段分為產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)思、推廣創(chuàng)新構(gòu)思、實(shí)踐創(chuàng)新構(gòu)思。Souitaris（2002）認(rèn)為創(chuàng)新績效的構(gòu)成主要有三個(gè)維度來衡量，包括創(chuàng)新的效率、效能和品質(zhì)。韓翼（2007）從我國的國情出發(fā)，依據(jù)價(jià)值觀和實(shí)際背景，提出創(chuàng)新績效的三個(gè)維度，分為創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進(jìn)、創(chuàng)新思維實(shí)現(xiàn)，共14 個(gè)題項(xiàng)。郭愛芳（2010）的觀點(diǎn)也傾向于三維度績效劃分法。把創(chuàng)新績效分為三個(gè)部分，第一是產(chǎn)品的開發(fā)速度，第二側(cè)重在創(chuàng)新項(xiàng)目的成功率上，第三個(gè)維度則是側(cè)重在新穎程度上。

1.4 四維觀

Janssen 和Yperen（2004）通過證實(shí)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新績效影響，以個(gè)體的創(chuàng)新行為為路徑，并從創(chuàng)新愿望、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新結(jié)果、創(chuàng)新成果四個(gè)維度開發(fā)了創(chuàng)新績效的量表，共9 個(gè)題項(xiàng)。

1.5 五維觀

Wang &Ahmed（2004），將員工創(chuàng)新績效分為行為、產(chǎn)品、過程、市場、戰(zhàn)略創(chuàng)新五個(gè)維度。

綜上所述，一維觀主要從創(chuàng)新的行為和結(jié)果兩方面進(jìn)行測量，二維觀主要從創(chuàng)新的意愿和行為的方向?yàn)閭?cè)重點(diǎn)，都忽略了員工創(chuàng)新行為內(nèi)在的價(jià)值以及對員工本身成長的作用影響。四維、五維劃分得太細(xì)，對于研究對象創(chuàng)新的過程不易操作。

2 員工創(chuàng)新績效的影響因素

影響企業(yè)員工創(chuàng)新績效的原因有很多，Hammond（2011）認(rèn)為個(gè)體和環(huán)境因素以及工作特征都會影響到創(chuàng)新。鄭燁（2017）將影響創(chuàng)新績效的因素總結(jié)為個(gè)人、組織或是團(tuán)隊(duì)、社會三個(gè)層面的因素。本文將從個(gè)體因素和組織情境因素對員工個(gè)體創(chuàng)新績效的影響進(jìn)行歸納總結(jié)，個(gè)體層面的影響包括內(nèi)在動機(jī)、人格特質(zhì)和自身能力，組織情景包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氛圍兩個(gè)方面。

表1 員工創(chuàng)新績效的維度量表匯總

2.1 個(gè)體層面對創(chuàng)新績效的影響

2.1.1 內(nèi)在動機(jī)

專家共識推薦:患者及其家屬對病情的知悉，對醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)的信任與配合是TURBT順利開展的前提，醫(yī)療單位應(yīng)具備完善的患者管理機(jī)制，從入院、手術(shù)、隨訪等各階段對患者進(jìn)行全方面管理。

內(nèi)在動機(jī)是創(chuàng)新績效的動力，通過創(chuàng)新動力推動創(chuàng)新績效的產(chǎn)生和創(chuàng)新行為的付諸實(shí)施。Janssen 等（2004）通過研究發(fā)現(xiàn)，“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”行為以及員工的目標(biāo)導(dǎo)向會對員工的工作滿意度水平以及工作績效產(chǎn)生影響，研究還發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會促進(jìn)創(chuàng)新績效正向發(fā)展。王曉麗（2010）在借鑒以往學(xué)者的研究的基礎(chǔ)上，展開自己對創(chuàng)新績效影響因素的研究，她以長春某汽公司的員工為主要研究對象，開展的研究表明學(xué)習(xí)目標(biāo)取向能夠正向地促進(jìn)創(chuàng)新績效。萬青（2012）研究得出員工創(chuàng)新意愿通過其知識吸收能力與擴(kuò)散路徑對員工創(chuàng)新績效有著顯著正相關(guān)。張學(xué)和等學(xué)者（2013）通過調(diào)研科技型組織，在成就導(dǎo)向的研究視角下，驗(yàn)證了員工創(chuàng)新績效有賴于學(xué)習(xí)型和改進(jìn)型目標(biāo)導(dǎo)向。Fan（2016）通過研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體交互式記憶系統(tǒng)顯著影響個(gè)體創(chuàng)新績效，創(chuàng)造性的自我效能感能夠調(diào)解個(gè)體創(chuàng)新績效與交互記憶系統(tǒng)的關(guān)系。

2.1.2 人格特質(zhì)

人格特質(zhì)是另外一個(gè)能對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的因素，陳俊儒（2005）提出，員工創(chuàng)造性和開放性均對員工個(gè)人創(chuàng)新績效有著正向影響。楊燕等（2011）通過研究，分析了270 家企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，她提出員工自主性在對創(chuàng)新績效的影響上，主要體現(xiàn)在它能在創(chuàng)新驅(qū)動與創(chuàng)新績效之間進(jìn)行傳導(dǎo)。趙曉霞等（2012）將依據(jù)人格雙因素理論，把人格特質(zhì)對創(chuàng)新績效的影響運(yùn)用于科技人員研究和管理中，利用了層級回歸分析法來驗(yàn)證科技人員人格特質(zhì)對于創(chuàng)新績效的作用。

2.1.3 自身能力

知識與技能對于創(chuàng)新起著關(guān)鍵作用，與其他變量不同，知識和能力是具有一定累積效應(yīng)，當(dāng)員工的知識越豐富，能力越豐富，相應(yīng)的其創(chuàng)新性和創(chuàng)新成果就會越來越多。鄭建君等（2010）研究發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人的創(chuàng)新能力能正向影響其個(gè)人創(chuàng)新績效。吳慶松（2011）依據(jù)心理學(xué)視角，證實(shí)了心理資本與創(chuàng)新績效之間具有正向的相關(guān)性。徐冬冬（2014）通過驗(yàn)證擁有知識豐富的高科技人員，其創(chuàng)新能力對創(chuàng)新績效有十分重要的作用。

2.2 組織情境層面

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

楊建軍等（2009）通過研究發(fā)現(xiàn)，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對創(chuàng)新績效能產(chǎn)生不同的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過創(chuàng)新文化的方式，或者通過員工的組織承諾，通過賦予兩者作為中間變量，探究出其對員工創(chuàng)新績效能產(chǎn)生間接影響。張婕（2014）通過研究得出了另一個(gè)結(jié)論，前攝型人格也能影響員工的創(chuàng)新績效，員工反饋尋求行為起中介作用，管理人員對創(chuàng)新的支持能促進(jìn)員工的創(chuàng)新。Linda（2001）指出，組織管理者如果具備創(chuàng)新性和開放性的人格特質(zhì)，那么員工的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效能夠得到有效的提升和激勵(lì)。倪清等（2017）通過研究得出謙卑型文化特質(zhì)同樣能對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，謙卑型文化能增強(qiáng)情感信任，還能提高管理者的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

2.2.2 組織氛圍

如何進(jìn)行組織內(nèi)部的制度建設(shè)，建設(shè)有效的組織內(nèi)部制度體系②。Lee（2011）通過對4193 位新加坡IT行業(yè)專業(yè)人士調(diào)查得知，在工作環(huán)境欠佳或是缺乏技術(shù)上激勵(lì)的情況下，會大大降低員工的工作滿意度，而滿意度的降低會間接造成創(chuàng)新績效的降低。Yingjun（2011）提出：組織的管理文化影響組織學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)以及管理文化都能夠促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新績效的積極性。Salih（2013）研究得出：組織的知識共享壁壘會極大降低個(gè)體創(chuàng)新行為傾向。韓翼等（2011）提出：結(jié)論組織承諾促進(jìn)創(chuàng)新績效、目標(biāo)定向起調(diào)節(jié)作用。萬青（2012）經(jīng)過研究得知組織的創(chuàng)新氛圍正向影響員工創(chuàng)新績效。侯二秀（2013）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)任務(wù)特征、組織文化顯著影響創(chuàng)新績效。王仙雅等（2014）研究得出組織溝通信任以及公平氛圍文化對員工創(chuàng)新績效能夠起到顯著正向影響。黃亮（2015）通過在中國的企業(yè)中73 個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的主管以及355 個(gè)下屬調(diào)研，得出從個(gè)體層次的影響方面來看，組織自尊在工作幸福感與創(chuàng)新績效之間起到中介作用，工作幸福感會影響組織自尊進(jìn)而影響員工創(chuàng)新績效。劉澤雙和薛建欣（2018）認(rèn)為知識分享行為對創(chuàng)新績效影響顯著，應(yīng)該加強(qiáng)員工知識分享行為的意愿，增進(jìn)知識吸收能力從而提高知識型人員的創(chuàng)新績效。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系總體與各維度的信度都非常高。③

3 衡量創(chuàng)新績效

衡量創(chuàng)新績效一直以來都相關(guān)專家們的重要研究議題。對于其測量，不同學(xué)者依據(jù)不同視角進(jìn)行了探索，創(chuàng)新績效的衡量具有一定的復(fù)雜性，主要有以下兩個(gè)觀點(diǎn)：

觀點(diǎn)一：界定創(chuàng)新績效是單一維度，創(chuàng)新績效取決于創(chuàng)新行為或創(chuàng)新結(jié)果其中的某一個(gè)因素。Scott 和Bruce（1994）持單維觀觀點(diǎn)：績效即行為，創(chuàng)新績效的結(jié)果測量必須運(yùn)用創(chuàng)新行為進(jìn)行，開發(fā)了單一測量量表，該量表9 個(gè)題項(xiàng)；侯二秀（2012）從過程入手，分解為創(chuàng)新思想的產(chǎn)生、促進(jìn)和實(shí)施，提出開發(fā)單一維度、5 個(gè)題項(xiàng)測評量表。Tiemey 和Farmer（2003）通過問題是否得以解決來判斷創(chuàng)新績效的高低，開發(fā)了6個(gè)題項(xiàng)量表；提出創(chuàng)新績效是創(chuàng)新行為或者是創(chuàng)新結(jié)果的單一的影響因素。魏峰、袁欣等學(xué)者設(shè)計(jì)了員工創(chuàng)新績效問卷來貼合中國的基本國情。

觀點(diǎn)二：此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新績效體現(xiàn)于整體的過程。主張全局考慮，劃分多個(gè)維度。二維觀：Chen &Huang（2009），從創(chuàng)新過程和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個(gè)維度研究，細(xì)化到管理與技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新績效測量；衡元元（2013）在韓翼等人的研究基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)新效果和創(chuàng)新行動二維結(jié)構(gòu)創(chuàng)新績效量表具有良好信度和效度；三維觀：Adner 等（2001）按照開展創(chuàng)新活動三個(gè)階段分為產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)思、推廣創(chuàng)新構(gòu)思、實(shí)踐創(chuàng)新構(gòu)思三個(gè)維度；Souitaris（2002）將創(chuàng)新績效劃分為創(chuàng)新的效率、效能、品質(zhì)三個(gè)維度，該量表9 個(gè)題項(xiàng)；韓翼（2007），把創(chuàng)新績效的維度，劃分為創(chuàng)新思維產(chǎn)生、思維促進(jìn)、思維實(shí)現(xiàn)三個(gè)維度，共14 個(gè)題項(xiàng)。郭愛芳（2010）把創(chuàng)新績效分為產(chǎn)品開發(fā)速度、創(chuàng)新項(xiàng)目成功率、新穎程度三個(gè)維度。四維觀：Janssen &Yperen（2004）證實(shí)了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新績效影響，以個(gè)體的創(chuàng)新行為為路徑，并從創(chuàng)新愿望、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新結(jié)果、創(chuàng)新成果四個(gè)維度開發(fā)了創(chuàng)新績效的量表，共9 個(gè)題項(xiàng)。五維觀：Wang &Ahmed（2004），將員工創(chuàng)新績效分為行為、產(chǎn)品、過程、市場、戰(zhàn)略創(chuàng)新五個(gè)維度。此外，魏華飛（2017）學(xué)術(shù)論文中闡述，組織中上級領(lǐng)導(dǎo)、下屬員工、團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)以及組織的氛圍四個(gè)因素都會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，并從“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”“與成員-成員交換”兩個(gè)視角開展對于創(chuàng)新績效的研究更有成效。

從個(gè)體到組織，從組織到宏觀，不同層面的因素及組織間相互作用等因素都會對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生一定影響。現(xiàn)有的研究路徑已逐漸擺脫單維的束縛，逐漸跨層次來分析影響因素和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

注釋：

① 鄭燁,楊若愚,姬晴晴.企業(yè)創(chuàng)新績效國內(nèi)外研究文獻(xiàn)的十五年述評與展望[J].中國科技論壇,2017(03):73-80.

② 蕭鳴政.組織內(nèi)制度體系建設(shè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)用研究[J].北京大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),2020,57(05):141-149.

③ 蕭鳴政,等.行政倫理制度建設(shè)水平評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法的量化研究[J].行政論壇,2020(04):49,51.