文_潘家永

如今，入職前的培訓(xùn)已成為許多用人單位的“標(biāo)配”，許多新員工也期待著通過入職培訓(xùn)充實自己，幫助自己更快進(jìn)入角色。不過，有些用人單位在開展入職培訓(xùn)中卻動起了“歪腦筋”，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

入職培訓(xùn)期間可以不支付工資？

閔女士被某貿(mào)易公司聘用，隨后，公司安排閔女士到某賓館參加崗前培訓(xùn)兩周。培訓(xùn)結(jié)束后閔女士上崗正常工作，公司與閔女士簽訂了2年期的勞動合同，約定試用期2個月。然而在領(lǐng)取第一筆工資時，閔女士發(fā)現(xiàn)兩周的培訓(xùn)時間并未被計算在內(nèi)，遂找到公司負(fù)責(zé)人問個究竟。公司負(fù)責(zé)人解釋說，崗前培訓(xùn)期間，雙方之間并未訂立勞動合同、不存在勞動關(guān)系，閔女士既未從事具體工作更沒有為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，所以是沒有工資的。那么，公司的說法對嗎？

說法：

公司的說法是錯誤的。

首先，《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！钡谑畻l規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”這些規(guī)定表明，“開始用工”是判斷雙方已經(jīng)存在勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位不能以雙方尚未訂立勞動合同為由，來否認(rèn)勞動關(guān)系的建立。

其次，勞動關(guān)系產(chǎn)生于勞動過程中，而崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等職業(yè)培訓(xùn)也是勞動過程的組成部分，是勞動者履行勞動義務(wù)的一種特殊方式。

其三，安排入職培訓(xùn)是“開始用工”的一種形式。員工按照用人單位安排參加崗前培訓(xùn)，受訓(xùn)期間接受用人單位的管理，雙方之間已經(jīng)存在著人身隸屬關(guān)系，所以，入職培訓(xùn)期間即便沒有正式或全面從事崗位工作，也應(yīng)當(dāng)視為已經(jīng)用工。

綜上所述，貿(mào)易公司必須依法支付閔女士崗前培訓(xùn)期間的工資。如果貿(mào)易公司拒不支付該筆工資，閔女士可以到勞動監(jiān)察部門投訴解決，也可以申請勞動爭議仲裁。

入職培訓(xùn)安排在工余時間，是否應(yīng)支付加班費？

魏先生應(yīng)聘成功后，公司通知其參加入職培訓(xùn)。公司印發(fā)的入職培訓(xùn)安排表顯示，培訓(xùn)時間均是晚上，每晚2小時，總共12個晚上。魏先生對公司利用員工休息時間搞培訓(xùn)頗有微詞，但一想可以領(lǐng)到一筆加班費，心理也就平衡了。可培訓(xùn)結(jié)束后半年都過去了，魏先生也沒拿到一分錢加班費。公司解釋說，培訓(xùn)并不等于生產(chǎn)經(jīng)營，而且組織培訓(xùn)是給大家的一個福利，當(dāng)然是沒有加班費的。那么，用人單位將入職培訓(xùn)安排在工余時間合法嗎？是否該發(fā)放加班費呢？

說法：

一方面，用人單位可以利用工余時間安排崗位培訓(xùn)，但應(yīng)控制好時間總量，避免違法?！秳趧臃ā返谒氖粭l規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！睋?jù)此，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要或特殊原因，在工作時間無法安排入職培訓(xùn)的，可以利用下班后、周末或法定休假日等工余時間進(jìn)行，但每月的培訓(xùn)時間和其他加班時間之和不得超過36小時。

另一方面，利用工余時間搞培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)算加班，須支付加班費或者依法安排調(diào)休。加班的構(gòu)成要素包括：一是為用人單位所安排或者體現(xiàn)用人單位的意志；二是在標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外；三是繼續(xù)從事原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的工作。就本案而言，首先，入職培訓(xùn)是公司安排的，體現(xiàn)了公司的意志。其次，該公司是利用工作時間之外的時間進(jìn)行培訓(xùn)的。再次，入職培訓(xùn)是與公司的生產(chǎn)經(jīng)營有著本質(zhì)關(guān)聯(lián)的一項工作。入職培訓(xùn)雖不屬于直接的生產(chǎn)經(jīng)營，但用人單位組織培訓(xùn)的目的是讓員工掌握相關(guān)技能、為其創(chuàng)造出更多更好效益，用人單位是培訓(xùn)的最終受益者。所以，魏先生參加的入職培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)算加班。既然屬于加班的性質(zhì)，而且是工作日下班之后的加班（培訓(xùn)），故公司應(yīng)當(dāng)依法支付加班費。

入職培訓(xùn)后辭職需賠償培訓(xùn)費？

2021年8月，王女士被一家公司錄用為人事專管員，協(xié)助人事經(jīng)理負(fù)責(zé)員工社保、合同管理等工作。王女士與公司簽訂3年勞動合同，其中試用期為6個月。王女士報到后，公司即安排其參加為期10天的入職培訓(xùn)，花去培訓(xùn)經(jīng)費3800元。培訓(xùn)期間，李女士結(jié)識了同行沈某，沈某邀請王女士到其公司工作，于是王女士在培訓(xùn)結(jié)束后提出辭職申請。公司同意王女士辭職，但前提是須賠償公司在她身上花的培訓(xùn)費。那么，公司的要求合理嗎？

說法：

公司的要求無法律依據(jù)。

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。”據(jù)此，用人單位請求勞動者賠償培訓(xùn)費用必須具備兩個條件：一是提供專項培訓(xùn)費用對勞動者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。入職培訓(xùn)系增強(qiáng)勞動者入職后對崗位適應(yīng)性的培訓(xùn)，而專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)一般是指為提高勞動者特定技能而提供的“升級型”培訓(xùn)，不包括入職培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)。二是與勞動者簽訂了服務(wù)期協(xié)議，且明確約定勞動者違反服務(wù)期協(xié)議應(yīng)支付違約金，也就是應(yīng)賠償用人單位所支付的培訓(xùn)費用。

本案中，公司對王女士進(jìn)行的入職培訓(xùn)很難認(rèn)定為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，更重要的是，公司并未與王女士簽訂服務(wù)期協(xié)議，所以，王女士沒有返還培訓(xùn)費的義務(wù)。