李巖張連香樊玉霞董奧賈麗霞
(1內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院,呼和浩特 010000;2山東第一醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院,泰安 271000;3石河子大學(xué)醫(yī)學(xué)院護(hù)理系,石河子 832000;4鄂爾多斯市中心醫(yī)院,鄂爾多斯 017000)
工作重塑(Job Crafting)定義為個(gè)體根據(jù)自身發(fā)展需求重新理解和定義工作任務(wù)、工作形式和工作中關(guān)系,以期模糊任務(wù)與自身發(fā)展的界限,通過自己的興趣與偏好調(diào)整工作內(nèi)容以提高工作沉浸[1]。較高的工作重塑水平有利于提高護(hù)士工作職業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性進(jìn)而提高其幸福感及工作滿意度并降低護(hù)士職業(yè)倦怠[2-4],有利于護(hù)士個(gè)人的職業(yè)發(fā)展及護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為近年來新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人自下而上的審視自己,欣賞他人優(yōu)點(diǎn)并承認(rèn)自身不足且能向他人學(xué)習(xí)[5]。作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,其能夠降低護(hù)士的離職傾向并增加護(hù)士的組織信任程度[6-7]。創(chuàng)新自我效能感是個(gè)人指能夠在工作過程中產(chǎn)生新穎而適當(dāng)?shù)南敕ㄒ越鉀Q辦法[8]。社會(huì)交換理論認(rèn)為,組織與個(gè)體遵循互惠原則,一方的善意付出會(huì)獲得另一方的回報(bào),即積極的組織支持會(huì)促進(jìn)員工的工作熱情以回報(bào)組織[9],而自我調(diào)節(jié)理論認(rèn)為員工的自我反思、調(diào)控及意識(shí)與行為改變是以組織支持為來源的?;谏鲜隼碚?,本研究擬探究醫(yī)院背景下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感與護(hù)士工作重塑行為的關(guān)系,為促進(jìn)護(hù)士職業(yè)發(fā)展的多元化及鞏固護(hù)理團(tuán)隊(duì)提供借鑒。
采用便利抽樣的方法選擇內(nèi)蒙古自治區(qū)3所三甲醫(yī)院、新疆石河子市2所三甲醫(yī)院的臨床一線護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):1)本院在職在崗護(hù)士;2)未擔(dān)任任何管理職務(wù);3)知情同意并參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):1)1年內(nèi)請(qǐng)假時(shí)間≥6個(gè)月的護(hù)士;2)實(shí)習(xí)護(hù)生、護(hù)工或輪轉(zhuǎn)護(hù)士。根據(jù)Kendall的橫斷面研究樣本量計(jì)算方法,自變量為因變量的5~10倍,結(jié)合20%的無效問卷,本研究樣本量應(yīng)為102~204。本研究經(jīng)內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院倫理委員會(huì)審批通過,所有研究對(duì)象知情同意。
1.2.1研究工具 1)一般資料調(diào)查表。由研究者本人編制,包括性別、民族、月收入、婚姻狀況、職稱、工作年限等共10項(xiàng)。
2)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表(Humble Leadership Scale,HLS)。由牛立峰[10]進(jìn)行跨文化調(diào)適,該量表包括自我察覺、欣賞他人及虛懷若谷3個(gè)維度,共9個(gè)條目,采用Likert 5級(jí)評(píng)分,1~5分分別表示“十分不同意~十分同意”,總分9~45分,分值越高,說明領(lǐng)導(dǎo)者越謙卑。該量表的Cronbach’α為0.935,本研究中該量表的Cronbach’s α為0.956。
3)創(chuàng)新自我效能感量表(Creative Self-efficacy Questionnaire,CSEQ)。由顧遠(yuǎn)東[8]等進(jìn)行漢化,該量表為單維度量表,采用Likert 5級(jí)評(píng)分,共8個(gè)條目,其代表性題目包括“我能創(chuàng)造性應(yīng)對(duì)多種困難”“我在工作中創(chuàng)意十足”等。采用Likert5級(jí)評(píng)分,1~5分分別表示“十分不同意~十分同意”,總分8~40分,分?jǐn)?shù)越高說明護(hù)士創(chuàng)新自我效能感越強(qiáng)。該量表的Cronbach’α為0.953。本研究中該量表的Cronbach’s α為0.975。
4)工作重塑量表(Job crafting scale,JCS)。由祝詩(shī)曉[11]跨文化調(diào)適,該量表包括任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑和關(guān)系重塑3個(gè)維度,共計(jì)21個(gè)條目,采用Likert 5級(jí)評(píng)分,1~5分分別表示“十分不同意~十分同意”,總分19~95分,分值越高,護(hù)士的工作重塑水平越高,該量表的Cronbach’α為0.852。本研究中該量表的Cronbach’s α為0.923。
1.2.2研究方法 研究開始前課題組取得所抽樣的醫(yī)院管理部門的同意后,采用問卷星進(jìn)行問卷的統(tǒng)一發(fā)放,問卷首頁(yè)附有填寫的目的、內(nèi)容及注意事項(xiàng),告知研究對(duì)象本研究匿名、自愿參加且結(jié)果無對(duì)錯(cuò)。問卷設(shè)置填寫權(quán)限為每個(gè)IP、電腦或手機(jī)只可填寫一次。所有題目為必答項(xiàng)以避免漏答,數(shù)據(jù)回收后由2人進(jìn)行核對(duì),排除標(biāo)準(zhǔn)為:1)帶有明顯的邏輯錯(cuò)誤;2)題目選項(xiàng)一致性≥90%。最終收回問卷462分,有效問卷424份,有效回收率91.7%。
424名臨床護(hù)士中男性共37人(8.7%),女性387人(91.3%),少數(shù)民族75人(7.5%)。見表1。
表1 臨床護(hù)士一般資料(n=424)
424名護(hù)士謙卑型領(lǐng)導(dǎo)總分為(35.54±8.88)分,其中欣賞他人維度得分最高,為(4.08±1.02)分。創(chuàng)新自我效能感總分為(29.04±6.60)分。工作重塑總分為(71.16±13.53)分,其中關(guān)系重塑維度得分最高,為(3.85±0.74)分。見表2。
表2 臨床護(hù)士謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感與工作重塑得分情況(n=424)
Pearson相關(guān)分析顯示,424名臨床護(hù)士創(chuàng)新自我效能感與其工作重塑總分及任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑及關(guān)系重塑維度呈正相關(guān)(r=0.783、0.729、0.743、0.687,P<0.05),臨床護(hù)士感知謙卑型領(lǐng)導(dǎo)總分及各維度與其創(chuàng)新自我效能感總分、工作重塑總分及各維度呈正相關(guān)(P<0.05)。見表3。
表3 臨床護(hù)士謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感與工作重塑的相關(guān)性分析(n=424)
以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)維度為自變量,以創(chuàng)新自我效能感為中介變量,以工作重塑3個(gè)維度為因變量,采用AMOS構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型,模型擬合指標(biāo)均符合要求,詳見表4,提示模型適配度良好。進(jìn)一步采用Bootstrap可信區(qū)間法驗(yàn)證中介效應(yīng)及效應(yīng)量的大小,共抽取5000個(gè)Bootstrap樣本,共生成從大到小5000個(gè)Bootstrap估計(jì)值,取95%的置信區(qū)間,結(jié)果顯示,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑的直接效應(yīng)為0.22,間接效應(yīng)為0.43,分別占總效應(yīng)的34%、66%,且95%中介效應(yīng)置信區(qū)間均不包括0,提示中介效應(yīng)顯著,見圖1、表5。效應(yīng)均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。
表4 模型擬合指標(biāo)
圖1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感與工作重塑的關(guān)系模型
表5 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)臨床護(hù)士工作重塑的影響效應(yīng)
本研究中,424名護(hù)士感知謙卑型領(lǐng)導(dǎo)得分為(35.54±8.88)分,處于較高水平,與文獻(xiàn)[12]對(duì)于三甲綜合醫(yī)院的護(hù)士的調(diào)查結(jié)果一致。說明隨著護(hù)理學(xué)科的發(fā)展,護(hù)士群體在人才結(jié)構(gòu)、職業(yè)水平、學(xué)術(shù)能力上均不斷提高質(zhì)量,傳統(tǒng)的具有束縛性的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)階段的護(hù)理管理,越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)或被動(dòng)采取更加開放、積極的領(lǐng)導(dǎo)方式,表現(xiàn)為能主動(dòng)意識(shí)自身的不足、積極欣賞下屬護(hù)士取得的成就及對(duì)下屬的意見持有開放態(tài)度。本研究中護(hù)士創(chuàng)新自我效能感得分為(29.04±6.60)分,總體處于中等偏上水平,與文獻(xiàn)[13-14]的調(diào)查結(jié)果相近,說明臨床護(hù)士能在工作中產(chǎn)生適宜且可行的辦法,對(duì)于其自身能夠創(chuàng)造性的完成任務(wù)具有較高的信念。原因可能在于本研究中的護(hù)士均來自大型三甲醫(yī)院且43.9%的護(hù)士工作年限>10年,護(hù)理學(xué)科的發(fā)展給予其更多的科研、教學(xué)機(jī)會(huì),且隨著工作經(jīng)驗(yàn)積累、??谱o(hù)士培養(yǎng)、高年資護(hù)士下沉社區(qū)及護(hù)理門診的開展,顯著提高了臨床護(hù)士的職業(yè)應(yīng)對(duì)效能感,使其逐漸突破傳統(tǒng)臨床護(hù)理中單純重復(fù)機(jī)械性工作而缺少創(chuàng)新意識(shí)與成果轉(zhuǎn)換的困境。本研究中護(hù)士的工作重塑得分為(71.16±13.53)分,處于中等偏上水平,高于文獻(xiàn)[15]對(duì)新護(hù)士的調(diào)查結(jié)果,與文獻(xiàn)[4]的調(diào)查結(jié)果相近。個(gè)人資本是臨床護(hù)士正向預(yù)測(cè)因素,本研究中護(hù)士學(xué)歷以本科為主(79.5%)且中級(jí)以上職稱者占比24.7%,良好的客觀條件下護(hù)士對(duì)于臨床護(hù)理能力、護(hù)理教學(xué)及科研有了更深層次的把握,有利于其采取積極應(yīng)對(duì)方式以積極糅合自身發(fā)展與工作要求,模糊個(gè)人需求-工作任務(wù)界限,克服復(fù)雜環(huán)境中的阻礙性工作壓力,并可以通過提升任務(wù)理解、緩解人際沖突及調(diào)整認(rèn)知促進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展。本研究中護(hù)士任務(wù)重塑得分低于認(rèn)知重塑及關(guān)系重塑,說明面對(duì)仍有部分護(hù)士難以適應(yīng)復(fù)雜臨床環(huán)境中的高難度任務(wù)。
本研究中護(hù)士感知謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其工作重塑水平呈正相關(guān)(r=0.405,P<0.05),說明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平能正向預(yù)測(cè)下屬護(hù)士的工作重塑水平,護(hù)士長(zhǎng)越謙卑,護(hù)士越能實(shí)現(xiàn)護(hù)士的工作重塑,與文獻(xiàn)[16]研究結(jié)果相似。分析原因,下屬護(hù)士開展工作重塑時(shí)往往尋求組織態(tài)度以判斷未來行為能否被接受和認(rèn)可,謙卑型的護(hù)理管理者能夠做積極欣賞下屬護(hù)士的長(zhǎng)處及進(jìn)步并且對(duì)新的工作方法及模式持有開放態(tài)度,向下屬護(hù)士傳遞了“組織愿意接受新的范式與改變”的信號(hào),從而對(duì)于降低其工作重塑不確定性、實(shí)現(xiàn)管理者-員工角色轉(zhuǎn)換具有正向作用,同時(shí)考慮護(hù)士工作重塑的目的是提高職業(yè)意義而非服務(wù)組織,因此難以避免會(huì)造成其對(duì)于行動(dòng)改變的擔(dān)憂,而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者能正確認(rèn)識(shí)“人不可避免地存在錯(cuò)誤”,因此能謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能顯著降低護(hù)士工作重塑相關(guān)擔(dān)憂,使得護(hù)士在工作中能夠積極開拓工作視野、尋求臨床護(hù)理問題更佳解決方法進(jìn)而提高其工作重塑的可能性。
本研究結(jié)果顯示,創(chuàng)新自我效能感在護(hù)士感知謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間起部分中介作用,效應(yīng)值為0.43(66%),95%CI為0.303~0.571。說明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠正向預(yù)測(cè)護(hù)士的工作重塑行為,更通過創(chuàng)新自我效能感正向作用于護(hù)士工作重塑。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)自下而上的審視自身不足并虛心學(xué)習(xí)他人,對(duì)于下屬護(hù)士積極的創(chuàng)新想法與創(chuàng)造性的任務(wù)完成給予充分肯定,降低了護(hù)士創(chuàng)新試錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)感知,并提高其創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)換的可能從而實(shí)現(xiàn)了較高水平的職業(yè)益處發(fā)現(xiàn),社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為環(huán)境可對(duì)于人的行為產(chǎn)生直接正向作用,并強(qiáng)調(diào)人的能動(dòng)性在環(huán)境激發(fā)個(gè)體行為之間的能動(dòng)作用,而這種能動(dòng)性是以個(gè)體自我效能為基礎(chǔ)的[8],因此較高的創(chuàng)新自我效能感水平促使護(hù)士充分調(diào)動(dòng)積極因素實(shí)現(xiàn)自身的想法,努力將構(gòu)想轉(zhuǎn)化為實(shí)踐,且能夠創(chuàng)新性的幫助他人完成任務(wù),對(duì)于組織創(chuàng)新氛圍的提高也產(chǎn)生積極的正向作用,在此過程中自身的職業(yè)發(fā)展及工作任務(wù)應(yīng)對(duì)水平也同時(shí)提高,護(hù)理工作自由度與自治性能取得一定進(jìn)步,個(gè)性與自主行的提高使得護(hù)士能實(shí)現(xiàn)更高水平的工作重塑[17]。提示護(hù)理管理者應(yīng)培養(yǎng)自身良好的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,勇于承認(rèn)自身不足、對(duì)下屬的觀點(diǎn)及意見持開放態(tài)度以減少下屬工作重塑疑慮,同時(shí)醫(yī)院應(yīng)提供臨床護(hù)士更多的進(jìn)修與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、加強(qiáng)科研培訓(xùn)并給予更多的課題立項(xiàng)支持以鼓勵(lì)下屬護(hù)士進(jìn)行教學(xué)、科研及工作創(chuàng)新用以提高護(hù)士職業(yè)發(fā)展的多元性,醫(yī)院應(yīng)積極構(gòu)建創(chuàng)新氛圍,將創(chuàng)新文化納入醫(yī)院文化建設(shè),積極培養(yǎng)知識(shí)-創(chuàng)新性員工,同時(shí)為臨床護(hù)士開辟更加優(yōu)化便捷的創(chuàng)新通道,并積極提供工具性支持促進(jìn)護(hù)理創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)換[12]。
綜上,本研究結(jié)果顯示護(hù)士感知謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平較高而創(chuàng)新自我效能感與工作重塑仍有不足,護(hù)士感知謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感及工作重塑呈正相關(guān),創(chuàng)新自我效能感在護(hù)士感知謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間起部分中介作用。應(yīng)注重護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)養(yǎng)成,以期提升臨床護(hù)士的創(chuàng)新自我效能感,促進(jìn)護(hù)士工作重塑。
利益沖突:所有作者均申明不存在利益沖突。