高 欣 周愛青

江蘇旅游職業(yè)學(xué)院，江蘇 揚(yáng)州 225000

0 引言

高職院校高層次人才引進(jìn)對(duì)于職業(yè)教育而言是重要的研究項(xiàng)目，直接影響高職院校的發(fā)展，但目前尚未形成相關(guān)理論和行之有效的實(shí)踐方法。基于高職院校高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)狀，本文以揚(yáng)州公辦高職院校為例，通過(guò)探討引才過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出深化高層次人才引進(jìn)的相關(guān)策略，在一定程度上豐富了高層次人才引進(jìn)的機(jī)制研究，對(duì)高職院校結(jié)合自身辦學(xué)特色，制定適合學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的人才引進(jìn)機(jī)制具有重要意義。

1 高層次人才在高職院校中的積極作用

1.1 高層次人才引進(jìn)加強(qiáng)了學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)

教學(xué)是學(xué)校主要功能之一，相比科研任務(wù)較重的本科院校，高職院校更是將教學(xué)作為學(xué)校發(fā)展的重要職責(zé)之一。高層次人才一般具有較高的學(xué)歷背景、相對(duì)完整的知識(shí)體系、較強(qiáng)的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識(shí)，并且綜合素質(zhì)較高，這些都是提升高職院校師資隊(duì)伍質(zhì)量的重要因素。高層次人才可以為高職院校的教學(xué)理論、人才培養(yǎng)方案以及校企合作等方面提供新的思路。更為重要的是高層次人才的引進(jìn)，在一定程度上可以讓學(xué)校教師形成危機(jī)意識(shí)，加強(qiáng)學(xué)歷等方面的提升，有效推動(dòng)學(xué)校師資隊(duì)伍的建設(shè)。

1.2 高層次人才引進(jìn)提高了高職院校的科研實(shí)力

高職院校作為高職教育的主體，科研工作是其主要功能之一，但目前高職院校仍然存在科研人員總體不多、科研能力總體不強(qiáng)、科研環(huán)境總體不優(yōu)等情況，為逐步解決上述問(wèn)題，尤其是要提升學(xué)?？蒲心芰Φ恼w水平，需要進(jìn)一步加強(qiáng)高層次人才引進(jìn)，提升科研人員的數(shù)量。通過(guò)科研人才聚集，并充分利用其豐富的科研經(jīng)驗(yàn)以及較強(qiáng)的科研水平，形成“鲇魚效應(yīng)”，帶動(dòng)學(xué)校整體科研實(shí)力的提升。

1.3 高層次人才引進(jìn)提升了高職院校的社會(huì)服務(wù)能力

高職院校具有服務(wù)社會(huì)的職能，而產(chǎn)教融合、校企合作又需要一定的科研基礎(chǔ)。在這種情況下，高層次人才顯然成了高職院校教師隊(duì)伍里的核心力量，并且在高層次人才引領(lǐng)下，能夠形成濃厚的科研氛圍，帶動(dòng)其他教師一同做好科研工作。學(xué)?？蒲泄ぷ饔辛颂嵘?，會(huì)有效促進(jìn)高職教育課程改革，進(jìn)一步加強(qiáng)高職院校的社會(huì)服務(wù)能力。

2 高職院校引進(jìn)高層次人才的現(xiàn)狀

近年來(lái)，為了推動(dòng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，促進(jìn)高等教育創(chuàng)新能力的提升，高職院校加強(qiáng)了高層次人才引進(jìn)工作，制定了高層次人才引進(jìn)等優(yōu)惠政策。例如，提供科研啟動(dòng)資金、工資津貼、住房補(bǔ)貼，安排子女入學(xué)、配偶工作等。揚(yáng)州地區(qū)擁有優(yōu)質(zhì)的高職教育資源，目前共有3所公辦高職院校和2所民辦高職院校。對(duì)其中3所公辦高職院校在2021年高層次人才的引進(jìn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，如表1所示。揚(yáng)州公辦高職院校高層次人才引進(jìn)數(shù)量較少且均未完成當(dāng)年的招聘指標(biāo)，具體原因分析如下。

表1 2021年揚(yáng)州3所公辦高職院校公開招聘高層次人才情況

2.1 高層次人才稀缺與人才需求之間的矛盾

當(dāng)前，高職院校對(duì)于高層次人才引進(jìn)的重視程度和以往相比大大提高，出現(xiàn)了急需引進(jìn)高層次人才的局面。不論是本科院校，還是高職院校，人才強(qiáng)校已逐漸成為其發(fā)展的重要理念，因此出現(xiàn)了高校之間相互爭(zhēng)奪人才的現(xiàn)象。人才已然成為稀缺資源，再加上與本科院校相比，揚(yáng)州高職院校存在受地理環(huán)境和科研環(huán)境不優(yōu)、科研經(jīng)費(fèi)總體不高等一些因素的制約，直接導(dǎo)致在“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中處于劣勢(shì)，出現(xiàn)了高層次人才稀缺與高職院校人才需求之間的矛盾。

2.2 高職院校高層次人才引進(jìn)存在重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量情況

高職院校在和本科院校競(jìng)爭(zhēng)高層次人才過(guò)程中存在明顯劣勢(shì)，僅通過(guò)制定一些福利政策，難以吸引到高層次人才。因此，在引進(jìn)高層次人才時(shí)，出現(xiàn)了學(xué)校對(duì)于招聘入口把關(guān)較松，重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的情況，具體體現(xiàn)在：一是未能充分考慮到學(xué)校的實(shí)際情況以及緊缺專業(yè)、新興學(xué)科的需求。對(duì)于已報(bào)名考生，學(xué)校并沒(méi)有花太多時(shí)間審核其簡(jiǎn)歷，只要符合基本條件，便允許其直接進(jìn)入考核。二是未能建立全面的考核機(jī)制。由于招聘考核一般以試講和結(jié)構(gòu)化面試的形式進(jìn)行，考核過(guò)程中更多關(guān)注的是考生的畢業(yè)院校以及學(xué)術(shù)背景，對(duì)于引進(jìn)者的教學(xué)能力、實(shí)踐操作能力、基本素養(yǎng)等并沒(méi)有設(shè)置過(guò)嚴(yán)的要求。三是未能制定科學(xué)的人才引進(jìn)規(guī)劃。學(xué)校對(duì)于高層次人才引進(jìn)，未能做到分步驟、分層次、分類別地引進(jìn)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，勢(shì)必會(huì)適得其反，造成無(wú)效招聘，影響學(xué)校的專業(yè)發(fā)展和學(xué)科建設(shè)，不利于促進(jìn)和帶動(dòng)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 高職院校平臺(tái)難以留住高層次人才

高職院校在社會(huì)地位、經(jīng)費(fèi)來(lái)源和發(fā)展平臺(tái)上都難以與本科院校相比，因此在高層次人才引進(jìn)上明顯缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。雖然學(xué)校通過(guò)出臺(tái)一系列優(yōu)惠政策，將高層次人才“領(lǐng)進(jìn)門”，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，難以留住高層次人才。主要原因有以下幾個(gè)方面：一是受平臺(tái)和資源限制。在人才引進(jìn)初期，學(xué)校都會(huì)拋出優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，但是并未營(yíng)造出有利的科研環(huán)境，科研條件相對(duì)落后，難以產(chǎn)出高水平科研成果，致使一部分高層次人才失去信心。二是難以獲取重大科研項(xiàng)目。高職院校教師團(tuán)隊(duì)以碩士研究生和副教授職稱為主，博士研究生、教授等高層次人才較少，且難以建立優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)，因此，難以獲取含金量較高的重大科研項(xiàng)目，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。三是受人才競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境的影響。由于高層次人才數(shù)量遠(yuǎn)低于需求單位需求數(shù)量，一旦高層次人才在高職院校工作不順心，再加上所在平臺(tái)本身不高的現(xiàn)狀，就會(huì)跳槽到本科院校或者科研單位，造成人才流失。

3 高層次人才引進(jìn)存在問(wèn)題的原因分析

3.1 人才引進(jìn)規(guī)劃不夠合理

近兩年揚(yáng)州高職院校引進(jìn)的高層次人才中碩士多、博士少。究其原因：首先，對(duì)高層次人才引進(jìn)工作認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為提高待遇便可吸引到高層次人才。其次，沒(méi)有建立一套完善的高層次人才引進(jìn)考評(píng)體系，僅關(guān)注了學(xué)歷背景、海外工作經(jīng)歷，對(duì)于教師師德、教學(xué)水平等情況考慮較少，在引進(jìn)后出現(xiàn)該類人才實(shí)際與既定職位不匹配的情況。最后，在引進(jìn)人才時(shí)，一味追求數(shù)量、輕質(zhì)量，雖然解決了當(dāng)時(shí)高層次人才短缺的問(wèn)題，但卻給長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)隱患。

3.2 人力資源管理能力明顯不足

揚(yáng)州高職院校人事部門工作人員很少是人力資源相關(guān)專業(yè)的，缺少人力資源相關(guān)理論知識(shí)，導(dǎo)致較難制定完善的高層次人才引進(jìn)計(jì)劃，他們通常的做法是學(xué)習(xí)政策文件、參照學(xué)校以往做法以及借鑒一些優(yōu)秀高校的經(jīng)驗(yàn)。另外，工作人員通常工作量較大，沒(méi)有充足的時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，也直接影響了高層次人才引進(jìn)效果。

3.3 引進(jìn)渠道不寬，操作流程單一

目前，揚(yáng)州高職院校高層次人才引進(jìn)模式以傳統(tǒng)模式為主，即網(wǎng)上發(fā)布招聘公告、線上材料初審、線下專項(xiàng)考核和面試，該模式存在引進(jìn)渠道不寬、操作流程單一的缺陷。

3.4 人才考核辦法和激勵(lì)機(jī)制不夠完善

《教育部辦公廳關(guān)于堅(jiān)持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動(dòng)的通知》提到，高校之間不得片面依賴高薪酬高待遇競(jìng)價(jià)搶挖人才，不得簡(jiǎn)單以“學(xué)術(shù)頭銜”“人才頭銜”確定薪酬待遇、配置學(xué)術(shù)資源。但據(jù)調(diào)查，揚(yáng)州公辦高職院校均未制定符合高層次人才自身發(fā)展規(guī)律的科學(xué)合理的考核制度。一方面，一些高職院校為了能夠長(zhǎng)期留住高層次人才，采取簽訂長(zhǎng)期合同的方式，迫使一些高層次人才存有顧慮，不愿意簽訂合同，影響了高層次人才的引進(jìn)效率；另一方面，在引進(jìn)高層次人才后，只是對(duì)這些人才按照合同約定的時(shí)間進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。高職院校高薪引才的背后體現(xiàn)的是一種“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，他們寄希望于通過(guò)物質(zhì)上的激勵(lì)，引進(jìn)更多的人才，從而使學(xué)校走上快速發(fā)展的道路。但是高層次人才所需要的不僅僅是物質(zhì)上的激勵(lì)，更多考慮的是將來(lái)的學(xué)術(shù)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展等。一旦在學(xué)校里不能真正體現(xiàn)出價(jià)值，就會(huì)出現(xiàn)人才流失的情況。

4 高職院校深化高層次人才引進(jìn)的對(duì)策

4.1 健全人才甄選方式，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制

目前，高職院校高層次人才引進(jìn)方式較為單一，學(xué)校與高層次人才之間缺少信息交流溝通，導(dǎo)致相互不了解，必然會(huì)降低人才引進(jìn)的成功率。為了減少信息不對(duì)稱的情況出現(xiàn)，就必須健全人才引進(jìn)機(jī)制。例如，通過(guò)邀請(qǐng)專業(yè)領(lǐng)域的專家進(jìn)入面試考核環(huán)節(jié)，與高層次人才面對(duì)面進(jìn)行交流，提升人才引進(jìn)的前瞻性。與此同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)外宣傳力度，提高學(xué)校知名度。一方面，學(xué)校應(yīng)多渠道加強(qiáng)招聘宣傳工作力度，除在相關(guān)招聘網(wǎng)站發(fā)布公告以外，還可以“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”進(jìn)入重點(diǎn)大學(xué)或需求專業(yè)學(xué)校進(jìn)行宣傳，既節(jié)約引才成本，又提升引才效率；另一方面，可以利用已引進(jìn)的高層次人才的“學(xué)術(shù)朋友圈”進(jìn)行宣傳，帶動(dòng)其他高層次人才加入。此外，可探索實(shí)行“柔性引才”方式，采用聘請(qǐng)咨詢顧問(wèn)、兼職聘用、開展項(xiàng)目合作等方式，以較低成本滿足學(xué)校引才用才需求，為學(xué)校的學(xué)科（專業(yè)）發(fā)展、師資隊(duì)伍建設(shè)以及科學(xué)研究帶來(lái)更多指導(dǎo)性幫助。

4.2 加強(qiáng)薪酬管理，完善激勵(lì)機(jī)制

加強(qiáng)薪酬管理是促進(jìn)高職院校高層次人才引進(jìn)的首要工作，它是基礎(chǔ)，更是重要保障。但基于目前情況，揚(yáng)州高職院校能夠給予高層次人才的總體薪酬待遇并不高，再加上科研環(huán)境與南京、蘇州等一線城市相比存在差距，要想引進(jìn)并留住高層次人才，就必須加強(qiáng)薪酬管理水平，進(jìn)一步建立有“梯度”的薪酬待遇，可以借鑒“雙高計(jì)劃”的高職院校的安家費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。另外，學(xué)校也可以采用年薪制、“一人一議”制給予相應(yīng)待遇和住房補(bǔ)貼，對(duì)于科研工作成績(jī)比較突出的高層次人才應(yīng)給予科研獎(jiǎng)勵(lì)等，健全績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化薪酬體制。

4.3 優(yōu)化配套制度，完善發(fā)展平臺(tái)

為了能夠在最大程度上實(shí)現(xiàn)高層次人才的價(jià)值，高職院校不僅要從物質(zhì)角度上考慮，更要在精神層面上體現(xiàn)。一方面，學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化配套制度，提供優(yōu)越的科研平臺(tái)，包括購(gòu)入科研設(shè)備、搭建實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)平臺(tái)、提供充足的科研經(jīng)費(fèi)保障、建立優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)，從而完善發(fā)展平臺(tái)，有效實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；另一方面，學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)人文關(guān)懷，盡最大可能幫助高層次人才解決生活、工作中遇到的種種困難，給予他們更多的關(guān)心，讓他們獲得精神層面的滿足感。