李迎春

(甘肅政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，甘肅 蘭州 730000)

一、 引言

改革開放40 多年來，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展取得舉世矚目的輝煌成就，各行業(yè)迅速崛起，現(xiàn)已成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，綜合國力和國際影響力實(shí)現(xiàn)了歷史性跨越。 隨著經(jīng)濟(jì)高速增長，社會(huì)發(fā)展矛盾也逐漸顯現(xiàn)出來，生態(tài)環(huán)境急劇惡化，科技領(lǐng)域自主創(chuàng)新能力仍然存在短板。 國家缺乏創(chuàng)新，將會(huì)處處掣肘；企業(yè)缺乏創(chuàng)新，勢必會(huì)被淘汰。 2021 年國務(wù)院政府工作報(bào)告中指出要進(jìn)一步運(yùn)用市場化機(jī)制激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新，加強(qiáng)污染防治和生態(tài)建設(shè)。 創(chuàng)新作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略性決策，高管起著決定性作用。 根據(jù)信息不對稱和委托代理理論，高管更傾向于從自身利益而非公司價(jià)值最大化出發(fā)，不愿意承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新研發(fā)項(xiàng)目。 高管薪酬激勵(lì)作為高管重要的顯性激勵(lì)，可以降低代理成本，提高管理層承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿。 而創(chuàng)新具有高投入、高風(fēng)險(xiǎn)和收益不確定性的特征，大多企業(yè)很難通過自身資金積累來滿足創(chuàng)新需求以及社會(huì)流行趨勢。 在薪酬激勵(lì)下，高管傾向于履行社會(huì)責(zé)任來提高企業(yè)的聲譽(yù)，獲得品牌競爭力，提高企業(yè)績效，緩解融資約束，為企業(yè)創(chuàng)新提供資金上的優(yōu)勢；同時(shí)高管可以通過社會(huì)責(zé)任的履行獲取利益相關(guān)者需求信息，即從利益關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中及時(shí)獲取市場信息，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新。

基于上述背景，本文嘗試以2012 ～2019 年上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)創(chuàng)新的影響，探究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中介效應(yīng)。

二、 文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

(一)文獻(xiàn)綜述

1. 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新

許多學(xué)者從生命周期的動(dòng)態(tài)層面、內(nèi)生性視角進(jìn)行研究證實(shí)了高管薪酬激勵(lì)顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新。 張玉娟和湯湘希在薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上引入了高管股權(quán)激勵(lì)，研究發(fā)現(xiàn)這兩種激勵(lì)方式都能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。 翁辰和馬良澤將股權(quán)激勵(lì)作為高管薪酬激勵(lì)的一部分，認(rèn)為貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和在職消費(fèi)激勵(lì)對企業(yè)的創(chuàng)新研究都起到顯著的促進(jìn)作用。 而朱琪和關(guān)希如以高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距為切入點(diǎn)，得出了不同的結(jié)論，她們認(rèn)為高管薪酬差距增大，無論是在主板和創(chuàng)業(yè)板、不同所有制企業(yè)都不會(huì)提高企業(yè)的創(chuàng)新投入，股權(quán)激勵(lì)卻有明顯的促進(jìn)作用。

2. 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任

對高管與企業(yè)社會(huì)責(zé)任二者的關(guān)系，學(xué)者們更傾向于從高管學(xué)術(shù)經(jīng)歷、高管背景、CEO 的自信程度等方面來研究對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響，少有文獻(xiàn)研究高管激勵(lì)對社會(huì)責(zé)任的影響。 首次提出高管薪酬與社會(huì)責(zé)任存在正向關(guān)系的是Meyer 和Gray，他們指出基于代理理論，高管為了固定薪酬會(huì)降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行程度越高，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)越低。 國內(nèi)學(xué)者劉小霞和江炎駿認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行起到顯著促進(jìn)作用，而股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系并不顯著。

也有學(xué)者表現(xiàn)出相反的觀點(diǎn)，陳建林和溫正杰將年薪激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)作為高管薪酬激勵(lì)，研究發(fā)現(xiàn)對高管實(shí)施高強(qiáng)度的薪酬激勵(lì)會(huì)減弱企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行程度。

3. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)創(chuàng)新

企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)戰(zhàn)略性決策，大多學(xué)者主要從利益相關(guān)者的角度通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行來研究對企業(yè)績效的影響，而較少有將社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)創(chuàng)新的影響因素進(jìn)行研究，而得出的結(jié)論也不盡相同。

(1)企業(yè)社會(huì)責(zé)任促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。 鄭慶華等通過構(gòu)建方程模型得出企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以通過正向影響組織學(xué)習(xí)能力從而正向影響企業(yè)創(chuàng)新；吳迪等通過傾向得分匹配發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對技術(shù)創(chuàng)新有顯著的正向作用。

基于上述文獻(xiàn)分析，很少有學(xué)者將企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為中介變量來分析高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)創(chuàng)新的影響。 三者之間是否存在一定的關(guān)系? 本文通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證與補(bǔ)充，引入社會(huì)責(zé)任作為中介變量，討論薪酬激勵(lì)是否會(huì)通過社會(huì)責(zé)任的履行進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新，以期為企業(yè)以合適的高管激勵(lì)和社會(huì)責(zé)任的履行提升創(chuàng)新提供理論依據(jù)。

(二)理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力量，是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的主要方式。 高管在企業(yè)戰(zhàn)略的選擇、執(zhí)行中起著關(guān)鍵的決策作用。 根據(jù)委托代理理論，在不同利益目標(biāo)的驅(qū)使下，高管往往基于利己主義，傾向于短期效益的提升，不愿意承擔(dān)較高研發(fā)支出和較高的風(fēng)險(xiǎn)，放棄可能存在的高回報(bào)，與股東期望獲取長期利益相悖。 同時(shí)高階理論也指出作為企業(yè)戰(zhàn)略的主導(dǎo)者，對高管人員進(jìn)行激勵(lì)能夠更好地促進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施。 為降低代理成本，上市公司以合理的高管激勵(lì)措施來實(shí)現(xiàn)高管與股東利益的趨同，增強(qiáng)研發(fā)決策動(dòng)機(jī)。 作為一種重要的顯性激勵(lì)策略，薪酬激勵(lì)在企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新決策時(shí)起著重要作用，而且采用股權(quán)激勵(lì)的公司大多為高科技公司，因此本文主要對薪酬激勵(lì)進(jìn)行分析。 基于創(chuàng)新的滯后效應(yīng)，可能會(huì)使得企業(yè)短期績效降低，薪酬激勵(lì)作為高管因進(jìn)行創(chuàng)新決策而放棄短期高收益的補(bǔ)償，可以減少高管規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)，保障高管的經(jīng)濟(jì)利益，激勵(lì)企業(yè)的高管進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

基于上述分析提出如下假設(shè)：

H1：高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)創(chuàng)新有顯著的正向促進(jìn)作用。

2. 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任

社會(huì)責(zé)任本質(zhì)上作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性決策，對經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)起到了平衡的作用。 作為最直觀的可得收益，對高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)，可以降低代理問題產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。 一方面，高管為了獲得更高的薪酬等收益，會(huì)更傾向于關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，通過社會(huì)責(zé)任的履行來樹立企業(yè)良好的聲譽(yù)和形象，提高企業(yè)競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績和價(jià)值的提升。 另一方面，高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤，社會(huì)責(zé)任的履行可以推動(dòng)與各個(gè)利益相關(guān)者的聯(lián)系，滿足其需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，從而提升企業(yè)績效。

基于上述分析提出如下假設(shè)：

H2：高管薪酬激勵(lì)會(huì)促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。

3. 高管激勵(lì)、社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新

高管激勵(lì)在促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的同時(shí)，社會(huì)責(zé)任的履行也會(huì)通過社會(huì)交換和信號傳遞來促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新。 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行能提高企業(yè)的形象與聲譽(yù)，是一種隱形的商譽(yù)，可提升企業(yè)價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)新提供資金支持。 對員工而言，企業(yè)保障員工的權(quán)益，可以調(diào)動(dòng)研發(fā)人員工作的積極性，增強(qiáng)對企業(yè)的服務(wù)意識與凝聚力，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。 根據(jù)信號傳遞機(jī)制，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行間接向外界反映企業(yè)存在較多的資金盈余，反映了企業(yè)經(jīng)營狀況良好，能緩解企業(yè)融資約束，增加企業(yè)社會(huì)資本，為企業(yè)創(chuàng)新提供資金上的支持；同時(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行更容易得到政府及公眾的認(rèn)可和支持，建立政治關(guān)聯(lián)，獲得一些政策上的傾斜、稅收上的優(yōu)惠以及資金援助扶持，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。 對消費(fèi)者而言，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，需要滿足消費(fèi)者對新產(chǎn)品、新消費(fèi)模式的需求，有效、及時(shí)地獲取外界信息并進(jìn)行資源共享，提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

基于上述分析提出以下假設(shè)：

H3：企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮中介作用。

三、 研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

2011 年國家開始要求上市公司對社會(huì)責(zé)任履行情況進(jìn)行披露，而上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)比較容易獲得，更具有完整性和真實(shí)性，因此本文選擇2012 ～2019 年上市公司數(shù)據(jù)為研究對象。 為保證數(shù)據(jù)的有效性，對數(shù)據(jù)進(jìn)行了如下處理：①剔除金融行業(yè)公司樣本；②剔除主要研究變量有缺失值的樣本；③剔除ST 和*ST 公司樣本。 同時(shí)為了避免極端值和異常值干擾，對樣本按1%和99%進(jìn)行縮尾處理。 符合上述條件的有效樣本共有12447 個(gè)。 企業(yè)社會(huì)責(zé)任變量的數(shù)據(jù)來自和訊網(wǎng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任評價(jià)指數(shù)，其他研究數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫。

(二)變量測量

1. 被解釋變量：創(chuàng)新(IN)

許多文獻(xiàn)主要以研發(fā)支出與營業(yè)收入的比值作為創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是有些企業(yè)研發(fā)投入較高，可資本化較低，部分企業(yè)并沒有具體的研發(fā)投入，但是專利數(shù)比較完整，因此用專利數(shù)作為企業(yè)創(chuàng)新能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2. 解釋變量：薪酬激勵(lì)(Top3)

解釋變量為薪酬激勵(lì)，用前三名高管貨幣薪酬的自然對數(shù)來衡量。

3. 中介變量：企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)

本文將和訊網(wǎng)的評價(jià)指數(shù)的對數(shù)作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

4. 控制變量

根據(jù)以往研究，本文將影響企業(yè)創(chuàng)新的其他因素作為控制變量，主要有企業(yè)的規(guī)模(Size)、企業(yè)盈利能力(ROA)、企業(yè)的負(fù)債水平(Debt)、企業(yè)的成長性(Grow)、股權(quán)性質(zhì)(State)，同時(shí)將行業(yè)(Ind)和年份(Year)作為虛擬變量，控制行業(yè)和年份的固定效應(yīng)。

表1 變量名稱符號及說明

(三)模型設(shè)計(jì)

1. 企業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系檢驗(yàn)

其中，lnIN為被解釋變量，為企業(yè)

i

在第

t

年的創(chuàng)新水平，lnTop3為企業(yè)

i

在第

t

年的薪酬激勵(lì)情況，Controls為企業(yè)

i

在第

t

年的控制變量，Ind 和Year 為行業(yè)、時(shí)間固定效應(yīng)，

ε

為擾動(dòng)項(xiàng)。 如果

α

顯著為正，則說明高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新成正相關(guān)。

2. 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系的檢驗(yàn)

3. 高管薪酬激勵(lì)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新三者關(guān)系檢驗(yàn)

四、 實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2 列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。 從表中可以看出lnIN 的均值為3.033，最值相差7.112，最小值為0，說明不同企業(yè)創(chuàng)新水平有很大的差異，而且企業(yè)創(chuàng)新水平的平均值為3.033，更接近于最小值，說明大部分企業(yè)創(chuàng)新能力都不強(qiáng)，專利數(shù)普遍偏低。 而從上市公司前三名高管薪酬的對數(shù)來看，企業(yè)高管薪酬均值分布在最值中間，比較均勻，方差為0.672，企業(yè)間的差距也比較小。 從企業(yè)社會(huì)責(zé)任指數(shù)的對數(shù)來看，最值之間相差3.941，社會(huì)責(zé)任的履行也由于企業(yè)的不同，存在較大的差距。 由于對數(shù)據(jù)進(jìn)行了對數(shù)處理，樣本差異并不明顯，對企業(yè)薪酬激勵(lì)、社會(huì)責(zé)任和創(chuàng)新三者的關(guān)系需要進(jìn)一步檢驗(yàn)分析。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

(二)回歸結(jié)果分析

表3 列示了高管薪酬激勵(lì)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新的實(shí)證分析結(jié)果。 從表中第(1)列可以看出高管薪酬激勵(lì)在1%的水平上顯著，系數(shù)為0.211，說明高管激勵(lì)確實(shí)提高了企業(yè)的創(chuàng)新水平，假設(shè)H1 成立。從第(2)列可以看出以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為被解釋變量，高管薪酬激勵(lì)系數(shù)為0.047，在1%的水平上也顯著，說明高管薪酬激勵(lì)在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。 第(3)列顯示，高管薪酬激勵(lì)在1%的水平上顯著，企業(yè)社會(huì)責(zé)任在5%的水平上顯著，即當(dāng)加入企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為中介變量后，其對企業(yè)創(chuàng)新的影響為正，系數(shù)為0.052，同時(shí)高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)創(chuàng)新的影響也為正，系數(shù)值為0.208，假設(shè)H2、H3 得到證實(shí)。 這樣的結(jié)果表明企業(yè)通過高管薪酬的激勵(lì)，降低了高管對風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力，同時(shí)高管薪酬的激勵(lì)在一定程度上加強(qiáng)了企業(yè)對績效的關(guān)注，加強(qiáng)了利益相關(guān)者責(zé)任的履行，促進(jìn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，從而提高了企業(yè)創(chuàng)新能力。

表3 高管薪酬激勵(lì)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新的實(shí)證分析結(jié)果

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

如表4 所示，為增強(qiáng)研究結(jié)果的可靠性，采用了滯后項(xiàng)檢驗(yàn)內(nèi)生性的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，即為了防止解釋變量、中介變量和被解釋變量之間存在的內(nèi)生性影響實(shí)證結(jié)果，本文分別對企業(yè)社會(huì)責(zé)任指數(shù)和企業(yè)創(chuàng)新做了滯后一期處理，對模型進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。 由表中數(shù)據(jù)可知企業(yè)高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)創(chuàng)新仍有顯著的正向影響作用，而且企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的中介作用比較顯著，與原回歸結(jié)果基本一致，即研究結(jié)果是穩(wěn)健的。

表4 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新滯后一期穩(wěn)健性檢驗(yàn)

五、 研究結(jié)論

本文以2012 ～2019 年A 股上市公司為研究樣本，主要分析了企業(yè)薪酬激勵(lì)、社會(huì)責(zé)任履行與創(chuàng)新三者的關(guān)系，從實(shí)證結(jié)果來看，得出以下結(jié)論：①企業(yè)高管激勵(lì)力度越大，企業(yè)創(chuàng)新也越多，說明通過對高管的激勵(lì)，會(huì)減少股東與高管之間的代理成本，同時(shí)促進(jìn)高管著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)利益發(fā)展，使得高管更傾向于企業(yè)創(chuàng)新。 ②企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新中起到中介的作用，說明高管激勵(lì)還可以通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行來促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行降低了企業(yè)信息不對稱程度，緩解融資約束，建立有效的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，通過與外界進(jìn)行物質(zhì)交換獲得更高效的信息，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。 因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制，重視社會(huì)責(zé)任的履行，優(yōu)化與利益相關(guān)者之間的關(guān)系，促進(jìn)與外界信息的溝通，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新與長遠(yuǎn)發(fā)展。