葛文杰，張海玲，儲(chǔ)愛琴，葛暢，石珂，郭文超，滕嬌

（1 中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)附屬第一醫(yī)院（安徽省立醫(yī)院）護(hù)理部，安徽合肥，230001；2 蚌埠醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，安徽蚌埠，233030；3 安徽中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院，安徽合肥，230031）

隨著醫(yī)療改革工作的持續(xù)深入和醫(yī)療體系的完善，國(guó)家對(duì)護(hù)士的人力需求逐漸增長(zhǎng)。截止2019年，衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒顯示［1］，我國(guó)每千人口注冊(cè)護(hù)士為3.18 人，人力資源已經(jīng)成為護(hù)理團(tuán)隊(duì)中的核心資源。鑒于此，提高護(hù)士工作滿意度、降低離職率對(duì)于確保建設(shè)穩(wěn)固、高效的護(hù)理隊(duì)伍具有重大意義。職業(yè)獲益感作為內(nèi)源性激勵(lì)因素可促進(jìn)護(hù)士職業(yè)發(fā)展，是由積極的職業(yè)情感體驗(yàn)和認(rèn)知評(píng)價(jià)的所組成，前者來源于護(hù)士本身在工作中所獲得精神上成長(zhǎng)的滿足及物質(zhì)回饋；后者是指其面對(duì)工作壓力等負(fù)性事件時(shí)能夠采取積極有益的認(rèn)知方式來評(píng)價(jià)護(hù)理職業(yè)［2-3］。精神氣候（spiritual climate）是指?jìng)€(gè)體在工作背景下，通過與組織成員互動(dòng)分享內(nèi)心體驗(yàn)和建立信任感，滿足內(nèi)心需求、捕獲工作意義，以實(shí)現(xiàn)自我與組織融合的一種隱形氣候［4-5］。個(gè)人-組織契合理論（personorganization fit，P-O Fit）強(qiáng)調(diào)人體的行為表現(xiàn)來源于個(gè)人本身與其所處環(huán)境因素相互作用的結(jié)果，即通過互動(dòng)所產(chǎn)生契合的感受對(duì)個(gè)體及組織帶來的正面效應(yīng)［6］。因此，新護(hù)士的精神氣候水平會(huì)影響其對(duì)職業(yè)的感知情況。對(duì)精神氣候感知的差異性關(guān)系到新護(hù)士是否愿意在行為上團(tuán)結(jié)協(xié)作，解決臨床護(hù)理問題以及提高患者滿意度，同時(shí)也關(guān)系到是否能夠獲得自身心理的幸福感和滿足感［7］。研究表明［8］，個(gè)體處于積極的精神氣候及感受到同事間良好的支持氛圍時(shí)，易激發(fā)出主人翁精神，有助于其發(fā)現(xiàn)工作意義，進(jìn)而提升職業(yè)獲益感。高水平自我概念清晰性個(gè)體善于對(duì)自身做出肯定的評(píng)價(jià)，體會(huì)到職業(yè)優(yōu)勢(shì)，可以有效提高低年資護(hù)士職業(yè)獲益感［9］。從積極心理學(xué)角度，情緒智力（emotional intelligence）是指?jìng)€(gè)體監(jiān)控他人及自己的情緒和情感，識(shí)別、利用該部分信息指導(dǎo)其思想和行為的能力［10］。組織氛圍與醫(yī)護(hù)人員的情緒智力顯著相關(guān)，同時(shí)高情緒智力水平的個(gè)體具有較強(qiáng)的自我調(diào)控情緒的能力，提高工作效率的同時(shí)提升其職業(yè)獲益感［11-12］。但目前鮮有研究探討新護(hù)士精神氣候與職業(yè)獲益感間深層次的作用機(jī)制?；诖?，本研究旨在探討新護(hù)士精神氣候、自我概念清晰性、情緒智力與職業(yè)獲益感的作用機(jī)制，為制定干預(yù)措施提升新護(hù)士職業(yè)獲益感提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用便利抽樣法，自2021年2月至3月選取安徽省合肥市某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院新護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①持有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證且從事臨床工作≤3年；②在崗護(hù)士；③知情同意且自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)習(xí)及進(jìn)修護(hù)士；②非一線護(hù)理人員；③患有慢性疾病、抑郁癥。根據(jù)樣本量計(jì)算公式N=［Max（維度數(shù)）］×（15～20）×（1+15%～20% ）［13］，本研究中所用量表的最大維度數(shù)為5，計(jì)算出最大樣本量為120 例。本研究共納入研究對(duì)象589 例，符合樣本量需求。本研究獲得醫(yī)院倫理委員會(huì)審查后批準(zhǔn)（2021 KY 倫審第220 號(hào)）。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 調(diào)查表在參考相關(guān)文獻(xiàn)［9，11］基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、工作時(shí)間（月）。

1.2.2 中文版精神氣候簡(jiǎn)式量表（spiritual climate scale，SCS） SCS 由2018年CRUZ 等［14］編制，2019年，吳夏鑫等［15］漢化修訂為中文版，用于臨床護(hù)理人員精神氣候狀態(tài)的評(píng)定。中文版SCS 包含：①在科室里我被鼓勵(lì)說出心里話，能夠傾聽彼此的心聲；②在科室里當(dāng)我吐露我的心聲的時(shí)候他們會(huì)尊重我的想法；③在科室里和身邊人說我的心里話的時(shí)候我會(huì)有一種歸屬感；④在科室里不同的人有不同的想法能夠被接受，共4 個(gè)條目，采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，總分0～100 分，分?jǐn)?shù)越高表明護(hù)士精神氣候狀態(tài)越好。量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.833。本研究量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.933。

1.2.3 簡(jiǎn)化版職業(yè)獲益量表（nurses’perceived professional benefit questionnaire，NPPBQ） NPPBQ 由2020年胡艷麗等［16］編制，用于評(píng)估護(hù)理人群的職業(yè)獲益感。量表包括正向職業(yè)感（3 個(gè)條目）、良好護(hù)患關(guān)系（4 個(gè)條目）、親友認(rèn)同（3 個(gè)條目）、團(tuán)隊(duì)歸屬感（4 個(gè)條目）和自身成長(zhǎng)（3 個(gè)條目）5 個(gè)維度17 個(gè)條目。采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，1 分代表“非常不同意”，2 分代表“不同意”，3 分代表“不確定”，4 分代表“同意”，5 分代表“非常同意”，總分17～85 分，得分越高意味著護(hù)士職業(yè)獲益感越強(qiáng)，量表總Cronbach’s α系數(shù)為0.94，各維度的Cronbach’s α 系數(shù)為0.74～0.85。本研究量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.925。

1.2.4 自我概念清晰性問卷（self-concept clarity scale，SCCS） SCCS 由1996年CAMPBELL 等［17］編制，2012年馮澤雨［18］漢化修訂，用于衡量個(gè)體對(duì)自我形成穩(wěn)定信念的程度。問卷包括內(nèi)部一致性（5 個(gè)條目）和穩(wěn)定性（6 個(gè)條目）2 個(gè)因子共11 個(gè)條目，采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分（1=“非常不符合”，5=“非常符合”） ，總分11～55 分，得分越高，反映自我概念的清晰性越高。問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.74［19］。本研究量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.870。

1.2.5 情緒智力量表（emotional intelligence scale，EIS）EIS 由1998年SCHUTTE 等［20］編制，2017年夏燕等［21］漢化修訂，應(yīng)用于臨床低年資護(hù)士情緒智力水平的評(píng)估。量表包括情緒表達(dá)（6 個(gè)條目）、自我情緒感知（4 個(gè)條目）、情緒利用（4 個(gè)條目）、他人情緒評(píng)估（2 個(gè)條目）4 個(gè)維度16 個(gè)條目，采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分，滿分80 分，得分越高，反映情緒智力水平越高。總量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.826，各維度Cronbach’s α 系數(shù)為0.630～0.799。本研究量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.907。

1.3 資料收集方法

向被調(diào)查者所在的護(hù)理部介紹研究的背景、目的及意義，取得護(hù)理護(hù)同意后將問卷鏈接或紙質(zhì)問卷發(fā)于各科護(hù)士長(zhǎng)，采用線上線下混合式問卷調(diào)查。調(diào)查員采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)向調(diào)查對(duì)象解釋調(diào)查目的、意義及問卷填寫方法，獲取其知情同意后發(fā)放問卷，由其獨(dú)立填寫。紙質(zhì)問卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)放與回收；問卷星編制電 子問 卷（https：//www.wjx.cn/vj/eMJNYIb.aspx），調(diào)查員通過微信平臺(tái)向調(diào)查對(duì)象發(fā)放問卷后，由其掃描問卷二維碼填寫后提交，每個(gè)IP 只能作答1次，問卷題項(xiàng)均設(shè)置為必答題，以保證問卷的完整性。本研究共回收問卷600 問卷份，回收有效問卷589 份，有效回收率為98.17%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)整理與分析。計(jì)數(shù)資料采用頻次、構(gòu)成比表示。符合正態(tài)分布資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示。應(yīng)用Pearson 相關(guān)分析法探討精神氣候、自我概念清晰性、情緒智力和職業(yè)獲益感間相關(guān)性。采用Hayes 的SPSS 宏程序Process 組件構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，通過Bootstrap 法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α＝0.05。

2 結(jié)果

2.1 新護(hù)士一般資料

589 名新護(hù)士中，男47 名（7.98%），女542 名（92.02%），年齡21～30 歲，平均（25.5±1.64）歲；學(xué)歷為大專及以下202 名（34.30%），本科352 名（59.76%），碩士及以上35 名（5.94%）；工作時(shí)間<12月77 名（13.07%），12～24月122 名（20.71%），>24月390 名（66.22%）。

2.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman 單因子檢驗(yàn)，將回收的有效數(shù)據(jù)所有題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析。結(jié)果顯示，特征值大于1 的因子共10 個(gè)，其中第一個(gè)因子解釋變異為27.589%，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究并未產(chǎn)生嚴(yán)重的共同方法偏差。

2.3 新護(hù)士精神氣候、情緒智力、自我概念清晰性和職業(yè)獲益感得分情況

新護(hù)士精神氣候總分（62.01±14.77）分；職業(yè)獲益總分（70.48±7.56）分，各維度條目均分從高到低依次為自身成長(zhǎng)（5.67±0.72）分，良好護(hù)患關(guān)系（4.37±0.53）分，正向職業(yè)感（3.98±0.62）分，親友認(rèn)同（3.87±0.57）分，團(tuán)隊(duì)歸屬感（3.12±0.39）分；自我概念清晰性總分（37.52±4.61）分；情緒智力總分（65.56±7.15）分，各維度條目均分從高到低依次為情緒利用（4.75±0.59）分，情緒表達(dá)（4.39±0.52）分，自我情緒感知（3.95±0.56）分，他人情緒評(píng)估（3.61±0.69）分。

2.4 新護(hù)士精神氣候、自我概念清晰性、情緒智力和職業(yè)獲益兩兩相關(guān)分析

新護(hù)士精神氣候、自我概念清晰性、情緒能力和職業(yè)獲益兩兩相關(guān)性見表1。從表1可見，新護(hù)士精神氣候總分分別與職業(yè)獲益感總分、自我概念清晰性總分、情緒智力總分呈正相關(guān)（P<0.05），職業(yè)獲益感總分分別與自我概念清晰性總分、情緒智力總分呈正相關(guān)（P<0.05），自我概念清晰性總分與情緒智力總分呈正相關(guān)（P<0.05）。

表1 新護(hù)士精神氣候、自我概念清晰性、情緒智力和職業(yè)獲益感間相關(guān)性分析 （n=589，r）

2.5 新護(hù)士自我概念清晰性和情緒智力在精神氣候與職業(yè)獲益感間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析

采用Hayses（2013）［22］提供宏程序Process 的模型來驗(yàn)證序列中介模型，序列中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表2，自我概念清晰性與情緒智力在新護(hù)士精神氣候與職業(yè)獲益感間鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ鸵妶D1。從表2可見，新護(hù)士精神氣候能正向預(yù)測(cè)自我概念清晰性（β=0.050，P<0.001）、情緒智力（β=0.146，P<0.001）以及職業(yè)獲益感（β=0.086，P<0.001）；自我概念清晰性正向預(yù)測(cè)情緒智力水平（β=0.174，P<0.05）和職業(yè)獲益感（β=0.091，P<0.05）；情緒智力對(duì)職業(yè)獲益感具有正向預(yù)測(cè)作用 （β=0.369，P<0.001）。采用Bootstrap 法重復(fù)抽取5000 次分別計(jì)算95%的置信區(qū)間。以自我概念清晰性為中介變量的路徑間接效應(yīng)為0.005，占總效應(yīng)的3.10%，置信區(qū)間包含0，說明自我概念清晰性的中介效應(yīng)不顯著。自我概念清晰性和情緒智力在新護(hù)士精神氣候與職業(yè)獲益感間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)見表3。從表3可見，以情緒智力簡(jiǎn)單中介變量的路徑間接效應(yīng)為0.054（95%CI=［0.039，0.071］），以自我概念清晰性與情緒智力為鏈?zhǔn)街薪樽兞康穆窂介g接效應(yīng)為0.003（95%CI=［0.001，0.008］），所有間接效應(yīng)合計(jì)0.062（95%CI=［0.046，0.080］），新護(hù)士自我概念清晰性與情緒智力在精神氣候?qū)β殬I(yè)獲益感中的鏈?zhǔn)街薪樽饔贸闪ⅰ?/p>

表2 序列中介效應(yīng)檢驗(yàn) （n=589）

表3 自我概念清晰性和情緒智力在新護(hù)士精神氣候與職業(yè)獲益感間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

圖1 自我概念清晰性與情緒智力在新護(hù)士精神氣候與職業(yè)獲益感間鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>

3 討論

3.1 新護(hù)士精神氣候、情緒智力、自我概念清晰性以及職業(yè)獲益感現(xiàn)狀分析

本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士精神氣候水平得分（62.01±14.77）分，處于中等偏上水平，與尤利芬［23］研究結(jié)果類似，表明新入職護(hù)士能夠得到較高的精神性需求的滿足和認(rèn)可。ALBAQAWI 等［24］調(diào)查沙特阿拉伯7 所公立醫(yī)院918 名護(hù)士結(jié)果顯示，臨床護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)的積累有利于護(hù)士感知積極精神氣候。本研究納入研究對(duì)象中66.22%的護(hù)士工作年限>24月，說明臨床工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較豐富能夠感知積極工作環(huán)境精神氣候。本結(jié)果顯示，新護(hù)士情緒智力水平得分（65.56±7.15）分，與余華香［25］研究結(jié)果一致，處于中等偏上水平，各維度條目均分從高到低依次為情緒利用、情緒表達(dá)、自我情緒感知和他人情緒評(píng)估。究其原因可能是和本次的調(diào)查對(duì)象為新護(hù)士，其出生集中于90年代，絕大部分是獨(dú)生子女，其以自我為中心的性格特征導(dǎo)致自我情緒評(píng)價(jià)顯著高于他人情緒評(píng)估，其次也可能是由于新護(hù)士人生閱歷和臨床經(jīng)驗(yàn)尚淺，導(dǎo)致其識(shí)別他人的情緒欠佳。本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士自我概念清晰性總分（37.52±4.61）分，高于葛文杰等［26］調(diào)查結(jié)果，處于中等偏上水平，表明新護(hù)士對(duì)自我認(rèn)識(shí)較為肯定，在決定時(shí)更加確信自己的力量。提示護(hù)理管理者可對(duì)新護(hù)士實(shí)施自我概念清晰性的評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果給予針對(duì)性的干預(yù)措施以提高提升護(hù)士的自我概念清晰性。本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士職業(yè)獲益感總分（70.48±7.56）分，處于中等偏上水平，說明新護(hù)士能真實(shí)感受到護(hù)理職業(yè)的好處，認(rèn)可自己的專業(yè)價(jià)值，對(duì)護(hù)理專業(yè)態(tài)度積極。各維度條目均分從高到低依次為自身成長(zhǎng)、良好護(hù)患關(guān)系，原因可能是護(hù)理工作慎獨(dú)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆殬I(yè)要求使新護(hù)士形成認(rèn)真、細(xì)致、耐心的工作作風(fēng)，面對(duì)不同患者其溝通能力得到提升，其次，本次調(diào)查的醫(yī)院為省級(jí)三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，患者病情變化和突發(fā)情況時(shí)有發(fā)生，可鍛煉新護(hù)士的應(yīng)變能力，形成沉著、冷靜的專業(yè)素養(yǎng)，可滿足新護(hù)士自身成長(zhǎng)的需求；而得分較低的維度是親友認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)歸屬感，原因可能是，大眾對(duì)護(hù)理專業(yè)存在要上夜班、節(jié)假日不能休息等刻板印象［27］，使新護(hù)士親友認(rèn)為護(hù)理職業(yè)價(jià)值較低，另外，新護(hù)士在臨床工作初期理論知識(shí)尚不能與臨床完美結(jié)合，并且臨床經(jīng)驗(yàn)尚不豐富，處理臨床問題的能力仍有欠缺，容易產(chǎn)生挫敗感并積累負(fù)性情緒，不利于職業(yè)獲益感的產(chǎn)生。

3.2 自我概念清晰性和情緒智力在新護(hù)士精神氣候與職業(yè)獲益感間中介效應(yīng)分析

本研究顯示，新護(hù)士精神氣候能正向預(yù)測(cè)其職業(yè)獲得感（β=0.091，P<0.05）；情緒智力在即一方面精神氣候直接影響職業(yè)獲益感；另一方面，通過情緒智力間接影響職業(yè)獲益感。精神氣候是員工的內(nèi)心體驗(yàn)、聯(lián)系感和超越感，將個(gè)人在精神層面收獲的自我認(rèn)知與其產(chǎn)生的心理和行為活動(dòng)相聯(lián)系，并于團(tuán)隊(duì)成員建立信任關(guān)系和分享內(nèi)心體驗(yàn)的隱形氣候，是一種高度外部動(dòng)機(jī)源，抽象而寬泛，對(duì)新護(hù)士的職業(yè)獲益感具有顯著正向作用，與ABBASI 等［28］研究結(jié)果類似。工作場(chǎng)所精神性指組織文化中比較突出的組織價(jià)值觀體系，結(jié)合LEWIN 等于1951 提出的個(gè)人-組織契合理論強(qiáng)調(diào)，在工作環(huán)境中，個(gè)體的組織行為是由組織與個(gè)體間的有效互動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果，當(dāng)組織的價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀模式一致時(shí)，對(duì)個(gè)體的工作滿意度產(chǎn)生正向的效果［4］。因此，積極的精神氣候能夠促進(jìn)新護(hù)士與組織互動(dòng)合作過程中得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和認(rèn)可，感受到臨床護(hù)理工作的意義，進(jìn)而提升職業(yè)獲益感水平。此外，精神氣候可以通過情緒智力間接影響職業(yè)獲益感。表明護(hù)理精神氣候越積極，新護(hù)士情緒智力越高，越利于提高自身職業(yè)獲益感水平［12，29］。積極、健康的精神氣候會(huì)不斷促進(jìn)低年資護(hù)士的個(gè)人精神性需求的流露和表達(dá)，有利于提升情緒智力水平，進(jìn)而容易感知環(huán)境中個(gè)體的情緒變化和溝通氛圍，易于協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系，解決所面臨的護(hù)理工作問題，對(duì)角色內(nèi)的績(jī)效會(huì)生積極影響，因此會(huì)獲得更多益處和提升職業(yè)獲益感。

本研究對(duì)精神氣候與職業(yè)獲益感的關(guān)系模型中進(jìn)行深入探討，發(fā)現(xiàn)自我概念清晰性與情緒智力在新護(hù)士精神氣候和職業(yè)獲益感之間發(fā)揮部分中介效應(yīng)，占總效應(yīng)的41.90%。有意義的護(hù)理工作環(huán)境注重發(fā)展具有目標(biāo)導(dǎo)向的行為，通過更新認(rèn)知、引導(dǎo)情感以及強(qiáng)化動(dòng)機(jī)等過程提高自我概念清晰性，使個(gè)體確定問題來源，較多與同行或患者、家屬積極的互動(dòng)，應(yīng)對(duì)臨床環(huán)境中的困難。與此同時(shí)，也會(huì)較好地感知臨床環(huán)境的變化、能較好地控制自己的情緒，容易感知到信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍和公平氛圍，在熟悉、舒適的環(huán)境中做好優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，進(jìn)而表現(xiàn)出良好的職業(yè)獲益感［11］。因此，高水平的自我概念清晰性和情緒智力的協(xié)同作用有助于放大精神氣候的效能，進(jìn)而提升新護(hù)士的職業(yè)獲益感。

4 結(jié)論

本研究表明，新護(hù)士精神氣候、自我概念清晰性處于中等偏上水平、情緒智力處于中等偏上水平以及職業(yè)獲益感處于中等水平。新護(hù)士精神氣候可直接正向預(yù)測(cè)職業(yè)獲益感，亦可通過情緒智力、精神氣候和自我概念清晰性的多重中介正向預(yù)測(cè)職業(yè)獲益感。然而，精神氣候不能通過自我概念清晰性對(duì)職業(yè)獲益感發(fā)揮顯著的預(yù)測(cè)作用。護(hù)理管理者應(yīng)重視對(duì)新護(hù)士自我概念清晰性和情緒智力的培養(yǎng)，改革創(chuàng)新精神氣候，通過創(chuàng)造激勵(lì)性組織文化，營(yíng)造磁性健康工作氛圍，讓彼此之間共享、關(guān)心、尊重與認(rèn)可，調(diào)動(dòng)個(gè)體積極的心理資源，促進(jìn)新護(hù)士在繁忙的臨床工作中收獲自身價(jià)值，提升職業(yè)獲益感。