陳鳳鳴，屈玉華，范潤平，王紅艷，劉林峰

（1 成都中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院，四川成都，610072；2 四川護(hù)理職業(yè)學(xué)院，四川成都，610100）

工作疏離感（work alienation）是職場中較為常見的消極工作行為，被定義為員工感知到所從事工作不能滿足自身需求時(shí)，而產(chǎn)生的一種與工作相脫離的心理狀態(tài)［1］。由于護(hù)理工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高，護(hù)士人力短缺、競爭壓力大等特點(diǎn)，護(hù)士易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作投入減少，失去對(duì)工作的興趣和熱情，從而表現(xiàn)出對(duì)工作的冷漠和疏離［2］。當(dāng)護(hù)士工作疏離感強(qiáng)烈時(shí)，不僅會(huì)增加護(hù)理差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)對(duì)勞動(dòng)績效、組織承諾產(chǎn)生影響，使離職意向增加，進(jìn)而造成護(hù)理人力資源短缺問題［3-4］。情域能力是個(gè)體對(duì)客觀事物是否符合其自身需求而產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)，其體現(xiàn)了個(gè)體的關(guān)懷能力和情感調(diào)節(jié)能力［5］。研究表明［6］，護(hù)士情域能力對(duì)其職業(yè)倦怠有影響。情域能力高的護(hù)士情緒衰竭程度低，其能以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)工作中所面臨的困難和挑戰(zhàn)，全心全意投入工作中，因此職業(yè)倦怠感較低，工作疏離感也較低。然而目前國內(nèi)有關(guān)情域能力和工作疏離感之間關(guān)系的研究較少。本研究旨在探討護(hù)士工作疏離感現(xiàn)狀、影響因素及其與情域能力的關(guān)系，以期為降低護(hù)士工作疏離感提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用便利抽樣法，選取2021年3月-5月成都市6 家綜合醫(yī)院的護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①工作時(shí)間≥1年；②在職注冊(cè)護(hù)士并取得執(zhí)業(yè)資格證書；③自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士。根據(jù)樣本粗略估算法［7］，樣本量為自變量個(gè)數(shù)的5～10 倍。本研究涉及一般資料13 個(gè)變量及情域能力1 個(gè)變量，共14 個(gè)變量?？紤]無效問卷的情況，另需增加20%的樣本量，即168 名。本研究共納入865 名，符合樣本量要求。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 調(diào)查表在參考相關(guān)文獻(xiàn)［3］的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)，包括年齡、性別、醫(yī)院等級(jí)、所在科室、職稱、職位、最高學(xué)歷、婚姻狀況、人事關(guān)系、工作年限、工資薪酬、工作環(huán)境、工作負(fù)荷等。其中工作負(fù)荷采用1～5 分正向計(jì)分，1 分表示工作負(fù)荷非常小，5 分表示工作負(fù)荷非常大。

1.2.2 護(hù)士工作疏離感量表（nurses’work alienation questionnaire，NWAQ） 采用我國學(xué)者任曉靜等［8］于2012年編制的NWAQ 來衡量護(hù)士工作疏離感，該量表包括3 個(gè)維度12 個(gè)條目，分別為無意義感（4個(gè)條目）、無助感（4 個(gè)條目）、無奈感（4 個(gè)條目）。采用Likert5 級(jí)評(píng)分法，“不符合”=1 分，“較不符合”=2分，“一般”=3 分，“符合”=4 分，“非常符合”=5 分，總分為12～60 分，分?jǐn)?shù)越高說明工作疏離感越強(qiáng)。該量表Cronbach’s 系數(shù)為0.715～0.922。本研究量表Cronbach’s 系數(shù)為0.918。

1.2.3 護(hù)士情域能力評(píng)價(jià)量表（nurses’affective domain ability scale，NADAS） 該量表由我國學(xué)者吉加梅等［9］于2019年編制，包括專業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)能力（6個(gè)條目）、專業(yè)信念感知能力（5 個(gè)條目）、專業(yè)內(nèi)涵領(lǐng)悟能力（7 個(gè)條目）和專業(yè)價(jià)值內(nèi)化能力（7 個(gè)條目）4 個(gè)維度，共25 個(gè)條目。采用Likert5 級(jí)評(píng)分法，“完全不符合”=1 分，“比較不符合”=2 分，“符合”=3分，“比較符合”=4 分，“完全符合”=5 分，總分為25～125 分，分?jǐn)?shù)越低說明護(hù)士情域能力越差。該量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.914。本研究量表Cronbach’s α系數(shù)0.912。

1.3 調(diào)查方法

與調(diào)查對(duì)象所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)系并取得同意后，采用問卷星和紙質(zhì)問卷進(jìn)行調(diào)查。紙質(zhì)問卷：由調(diào)查者現(xiàn)場發(fā)放，向調(diào)查對(duì)象詳細(xì)說明研究目的及意義，并指導(dǎo)其按填寫要求進(jìn)行問卷填寫，填寫完成后由研究者當(dāng)場收回，逐條檢查，若存在錯(cuò)填、漏填，當(dāng)場完善；電子問卷：將調(diào)查鏈接通過即時(shí)通訊工具共享，設(shè)置必答項(xiàng)及每臺(tái)設(shè)備提交的次數(shù)，以確保填寫質(zhì)量。本研究共發(fā)放問卷922 份，剔除填寫不完整、連續(xù)多題答案相同的問卷57 份，回收有效問卷865 份，有效回收率為93.82%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 21.0 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述，組間比較采用t 檢驗(yàn)或方差分析；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)和構(gòu)成比進(jìn)行描述。采用Pearson 相關(guān)性分析探討工作疏離感和情域能力的相關(guān)性；采用多元線性回歸分析護(hù)士工作疏離感影響因素。以α=0.05 作為檢驗(yàn)水準(zhǔn)。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作疏離感、情域能力得分情況

護(hù)士工作疏離感及情域能力得分情況見表1。由表1可知，護(hù)士工作疏離感總分為（26.45±9.78）分，條目均分為（2.20±0.81）分，各維度條目均分從高到低依次為無奈感、無意義感、無助感。護(hù)士情域能力總分為（100.93±22.18）分，條目均分為（4.04±0.89）分，各維度條目均分從高到低依次為專業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)能力、專業(yè)信念感知能力、專業(yè)內(nèi)涵領(lǐng)悟能力、專業(yè)價(jià)值內(nèi)化能力。

表1 護(hù)士工作疏離感和情域能力得分（n=865；分，±S）

表1 護(hù)士工作疏離感和情域能力得分（n=865；分，±S）

維度得分范圍條目數(shù) 得分 條目均分工作疏離感量表總分無奈感無意義感無助感護(hù)士情域能力評(píng)價(jià)量表總分專業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)能力專業(yè)信念感知能力專業(yè)內(nèi)涵領(lǐng)悟能力專業(yè)價(jià)值內(nèi)化能力12～60 4～20 4～20 4～20 25～125 12 4 4 4 2 26.45±9.78 10.48±4.12 8.60±3.62 7.37±3.49 100.93±22.18 2.20±0.81 2.62±1.03 2.15±0.91 1.84±0.87 4.04±0.89 6～30 5～25 7～35 7～35 5 6 5 7 7 24.85±5.59 20.37±4.73 28.20±6.39 27.51±6.67 4.14±0.93 4.07±0.95 4.03±0.91 3.93±0.95

（續(xù)表1）

2.2 護(hù)士一般資料及工作疏離感得分的單因素分析

護(hù)士一般資料及工作疏離感得分的單因素分析見表2。從表2可見，護(hù)士年齡、醫(yī)院等級(jí)、所在科室、工作年限及對(duì)工作薪酬、工作環(huán)境的滿意（喜歡）、工作負(fù)荷情況可影響其工作疏離感（均P＜0.05）。

表2 護(hù)士一般資料及工作疏離感得分的單因素分析 （n=865；分，±S）

表2 護(hù)士一般資料及工作疏離感得分的單因素分析 （n=865；分，±S）

項(xiàng)目 n 工作疏離感得分 t/F P性別男女21（2.43）844（97.57）27.14±10.09 26.44±9.78 0.326 0.744年齡（歲）20～30 31～40＞40醫(yī)院等級(jí)三級(jí)醫(yī)院二級(jí)醫(yī)院所在科室內(nèi)科外科急診科婦產(chǎn)科兒科ICU手術(shù)室門診職稱護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師及以上職位普通護(hù)士?？谱o(hù)士護(hù)理組長護(hù)士長及以上483（55.84）315（36.42）67（7.74）27.12±9.79 25.92±9.53 24.15±8.35 3.577 0.028 669（77.34）196（22.66）26.08±9.56 27.73±10.43-2.070 0.039 313（36.18）244（28.21）73（8.44）33（3.81）43（4.97）75（8.67）42（4.86）42（4.86）26.69±9.91 26.23±9.74 28.77±8.81 20.97±7.59 22.82±9.92 31.29±9.65 26.57±9.94 25.86±9.67 2.773 0.007 242（27.98）442（51.10）181（20.92）26.72±9.63 26.14±10.05 26.87±9.34 0.487 0.614 630（72.83）69（7.98）87（10.06）79（9.13）26.64±10.07 26.28±8.58 27.05±9.58 24.44±8.51 1.308 0.271

2.3 護(hù)士工作疏離感與情域能力相關(guān)性分析

護(hù)士工作疏離感與情域能力相關(guān)性分析見表3。從表3可見，護(hù)士工作疏離感總分與情域能力總分呈負(fù)相關(guān)（P＜0.001）。

表3 護(hù)士工作疏離感與情域能力相關(guān)性分析（n=865；r）

2.4 護(hù)士工作疏離感影響因素的多元線性回歸分析

以護(hù)士工作疏離感總分為因變量，以護(hù)士年齡、所在科室、醫(yī)院等級(jí)、工作年限、工資薪酬、工作環(huán)境、工作負(fù)荷、情域能力總分等為自變量，自變量賦值方式見表4，多元線性回歸分析見表5。從表5可知，護(hù)士年齡、工資薪酬、工作環(huán)境、工作負(fù)荷、情域能力是影響工作疏離感的主要因素，可共同解釋護(hù)士工作疏離感的22.40%的總變異。

表4 自變量賦值方式

3 討論

3.1 護(hù)士工作疏離感現(xiàn)狀分析

本結(jié)果顯示，護(hù)士工作疏離感總分為（26.45±9.78）分，說明其工作疏離感水平處于中等偏低水平，低于陳曉荷（43.69±8.62）分等［10］的調(diào)查結(jié)果?？赡芘c研究對(duì)象地域不同有關(guān)。不同地域護(hù)士所得到的晉升、繼續(xù)教育與薪酬待遇等發(fā)展機(jī)會(huì)不同，導(dǎo)致工作疏離感水平有所差異［11］。本研究工作疏離感3 個(gè)維度中“無奈感”條目得分最高，可能是由于目前在醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)中，醫(yī)生占主體的地位，護(hù)士在醫(yī)療活動(dòng)中無自主控制工作過程和結(jié)果的權(quán)利，加上工作負(fù)荷重、風(fēng)險(xiǎn)高且非護(hù)理性任務(wù)多，常常感到難以應(yīng)對(duì)［12］，因此無奈感最強(qiáng)；無意義感得分較高，其次可能是因?yàn)樽o(hù)士晉升、自身發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間、外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少，無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，付出-回報(bào)、期望-價(jià)值之間的矛盾使其產(chǎn)生無意義感［10］；無助感得分最低，說明在工作中遇到困難時(shí)，護(hù)士相互之間的幫助和關(guān)心較多，因此無助感最低［12］。

3.2 護(hù)士工作疏離感的影響因素

3.2.1 年齡年齡是護(hù)士工作疏離感的主要影響因素（β=-0.087），且年齡越小，工作疏離感越高。分析原因可能是，年輕護(hù)士是臨床工作的主力軍，面臨著工作壓力大，應(yīng)對(duì)能力不足，自我認(rèn)同感低，期望值較高等問題［13］，職業(yè)情感尚不穩(wěn)定，職業(yè)態(tài)度和職業(yè)價(jià)值觀較消極，因此工作疏離感較高。研究顯示［14］，年齡越小離職傾向越明顯。隨著年齡的增長，職稱越高，工作強(qiáng)度下降，護(hù)士往往承擔(dān)著管理者、教育者等角色，職業(yè)價(jià)值感增加，專業(yè)內(nèi)涵領(lǐng)悟能力較高［2］；此外，年齡越大的護(hù)士競爭優(yōu)勢(shì)越弱，選擇其他外部工作的可能性較低，因此工作疏離感較低［13］。

3.2.2 情域能力 本研究結(jié)果顯示，情域能力是護(hù)士工作疏離感的主要影響因素（β=-0.200，P＜0.05），并且情域能力越高，工作疏離感越低。情域能力體現(xiàn)了護(hù)理人員在實(shí)踐中的關(guān)懷能力和情感調(diào)節(jié)能力，是臨床護(hù)士從事護(hù)理活動(dòng)所必備的核心能力之一。情域能力高的護(hù)士能更好的熱愛護(hù)理職業(yè)并領(lǐng)悟其內(nèi)涵、價(jià)值，形成穩(wěn)定的專業(yè)情感，以更加積極的職業(yè)態(tài)度和熱情投身于工作中；此外，較高情域能力的護(hù)士情感調(diào)節(jié)能力更好，心理狀態(tài)更加穩(wěn)定，能更好的應(yīng)對(duì)護(hù)理工作中所面臨的困難和挑戰(zhàn)，進(jìn)而降低其工作疏離感［15］。提示護(hù)理管理者在管理過程中應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理人員情感領(lǐng)域的教育，使護(hù)士形成積極的職業(yè)情感，樹立專業(yè)信念，以更加飽滿的熱情投入到工作中，增加職業(yè)認(rèn)同感，進(jìn)而降低工作疏離感［5］。

3.2.3 工資薪酬 本研究結(jié)果顯示，工資薪酬是護(hù)士工作疏離感的主要影響因素（β=-0.129，P＜0.05）。工資薪酬滿意度越低，職業(yè)認(rèn)同越低，離職傾向也越高［16］。薪酬是指員工在完成組織任務(wù)后所得到的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金和福利等［17］。良好的薪酬福利，可吸引并留住優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和主動(dòng)性，提升內(nèi)部凝聚力，是激勵(lì)的有效杠桿，也是員工所必備的元素。對(duì)組織員工來說，薪酬具有兩種最基本的保障功能，一是物質(zhì)保障功能，二是安全保障功能［18］。同時(shí)，薪酬作為組織進(jìn)行績效管理的一種激勵(lì)手段，其水平的高低也代表著組織對(duì)個(gè)體的認(rèn)可程度，是個(gè)體自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種象征［19］。相俊等［20］研究顯示，由薪酬滿意度導(dǎo)致的離職率高達(dá)58.80%。護(hù)士作為臨床醫(yī)療的主力軍，其工作任務(wù)重、風(fēng)險(xiǎn)高、壓力大，但工資薪酬卻不完全與其勞動(dòng)量和技術(shù)含量呈正比，實(shí)際薪酬與期望薪酬有較大差距，易導(dǎo)致部分護(hù)士心理失衡，缺乏歸屬感，因此工作疏離感較高［21］。管理者需重視護(hù)士薪酬分配的績效管理，科學(xué)合理的制定薪酬政策，提高其薪酬滿意度，以利于降低護(hù)士工作疏離感，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍和提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

3.2.4 工作環(huán)境 本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境對(duì)護(hù)理人員工作疏離感有影響（β=-0.240，P＜0.05）。如果員工對(duì)其工作環(huán)境有消極的情緒和態(tài)度，必然降低對(duì)組織的認(rèn)同度，感覺自己與組織相分割和脫離，產(chǎn)生工作疏離感［22］。護(hù)理工作環(huán)境不僅包括專業(yè)實(shí)踐環(huán)境，還包括組織氛圍、心理環(huán)境等軟環(huán)境，是一種是通過授權(quán)使護(hù)士在實(shí)踐中充分發(fā)揮自主性，擁有對(duì)工作的控制權(quán)和參與決策權(quán)的工作環(huán)境［23-24］。護(hù)理工作環(huán)境的好壞與護(hù)士離職傾向、工作投入、職業(yè)價(jià)值觀及工作滿意度等密切相關(guān)，是保證護(hù)理質(zhì)量的重要前提［25-26］。研究顯示［27］，我國醫(yī)院護(hù)理工作環(huán)境仍需改善和提高，應(yīng)著重提高人力資源充足性和增加護(hù)士醫(yī)院事務(wù)參與決策度。護(hù)士的專業(yè)意見對(duì)推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，然而，雖然多數(shù)護(hù)士有參與病區(qū)、醫(yī)院事務(wù)管理和決策的強(qiáng)烈愿望，但大部分醫(yī)院決策權(quán)均掌握在科主任或護(hù)士長手中，護(hù)士實(shí)際參與度較低，無法發(fā)揮其對(duì)組織的決策作用，導(dǎo)致護(hù)士自覺受重視程度不足，工作熱情和積極性降低［28］。此外，人力短缺也是我國護(hù)理工作環(huán)境中普遍存在的問題，人力配置不足將使護(hù)士勞動(dòng)負(fù)荷過重，使其感受到身心疲乏和心理壓力，易產(chǎn)生無意義感，進(jìn)而造成其職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感降低，工作疏離感增高［29］。因此，相關(guān)管理部門應(yīng)充分借鑒國外磁性醫(yī)院的管理模式，創(chuàng)造支持性的工作氛圍，優(yōu)化崗位管理和組織分工，使護(hù)士有更多參與管理決策的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)護(hù)士工作的自主性和主人翁意識(shí)［30］。

3.2.5 工作負(fù)荷 本研究結(jié)果顯示，工作負(fù)荷對(duì)護(hù)理人員工作疏離感有影響（β=0.138，P＜0.05），并且工作負(fù)荷越大其工作疏離感越強(qiáng)。護(hù)理工作負(fù)荷是指單位時(shí)間內(nèi)，護(hù)士所承受的護(hù)理和非護(hù)理專業(yè)活動(dòng)工作總量，包括體力和心理兩方面的工作負(fù)荷［31］。工作負(fù)荷過高會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作的滿意度，績效表現(xiàn)和敬業(yè)度［32］。研究［33-34］顯示，床護(hù)比例不合理、護(hù)理人員數(shù)量不足和性別比例失衡仍是現(xiàn)階段我國衛(wèi)生機(jī)構(gòu)護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀，繁重的護(hù)理工作、不規(guī)律的作息、長時(shí)間加班影響了護(hù)士對(duì)工作的滿足感，加重其負(fù)性情緒，導(dǎo)致職業(yè)倦怠，工作疲潰感程度較高，工作疏離感增加。因此，醫(yī)院及護(hù)理管理者應(yīng)重視工作負(fù)荷對(duì)護(hù)士工作疏離感的影響，建議通過提高人力資源配置，加強(qiáng)組織文化建設(shè)，開設(shè)減壓培訓(xùn)和心理舒緩課程等方式減輕護(hù)士工作負(fù)荷，以利于降低護(hù)士的工作疏離感［2］。

4 結(jié)論

本研究結(jié)果表明，護(hù)理人員工作疏離感處于中等偏低水平，年齡、工資薪酬、工作環(huán)境、工作負(fù)荷及情域能力是護(hù)士工作疏離感的主要影響因素。醫(yī)院及護(hù)理管理者可通過建立科學(xué)合理的薪酬分配體系，改善護(hù)士薪酬待遇；建立磁性的工作環(huán)境，采用變革型管理模式，減輕護(hù)士工作負(fù)荷；采用多元化的情感教育內(nèi)容，提高護(hù)士情域能力，降低工作疏離感，以維持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性和推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的發(fā)展。此外，本研究僅對(duì)成都市6 家綜合醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，回歸方程僅解釋了工作疏離感總分的22.40%，還需開展大樣本研究進(jìn)一步探討影響護(hù)士工作疏離感的其他因素，以增強(qiáng)研究結(jié)果的可推廣性。