黃丹明 廣西壯族自治區(qū)煙草公司來賓市公司

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，與薪酬管理之間有著密切的關(guān)聯(lián)。從管理層面來看，績(jī)效管理貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)全程，自身具備顯著的“動(dòng)態(tài)性”的特點(diǎn)，關(guān)系到企業(yè)的整體管理水平，是企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)份額的關(guān)鍵手段。

就目前來看，雖然許多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)著重開展了績(jī)效管理工作，但在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，現(xiàn)行的績(jī)效管理工作中的弊端問題逐漸暴露出來，在一定程度上影響了績(jī)效管理的順利推行，無法保證實(shí)際工作成果。這就需要國(guó)有企業(yè)給予績(jī)效管理高度重視，注重工作模式的優(yōu)化與創(chuàng)新，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，以此推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文將就“國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理”展開深入剖析。

一、績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)涵及其重要性

績(jī)效管理起源于20世紀(jì)，后在20世紀(jì)90年代被引入我國(guó)，成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵手段。說起績(jī)效管理的內(nèi)涵概述，不同學(xué)者對(duì)此有著不同的理解，最早劃分為以下兩種流派：其一，績(jī)效管理是建立在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、落實(shí)，對(duì)不同員工的工作表現(xiàn)、個(gè)人能力以及目標(biāo)完成進(jìn)度做出客觀評(píng)價(jià)，隨即做出相應(yīng)的績(jī)效成績(jī)，并通過績(jī)效成績(jī)與員工利益相互掛鉤的方式，起到良好的激勵(lì)作用。其二，績(jī)效管理的重點(diǎn)是放在開放的溝通流程上，進(jìn)而推動(dòng)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)，高效完成目標(biāo)的利益與產(chǎn)出。雖然二者方式略有不同，但存在一定的共同點(diǎn)，便是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，績(jī)效管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義：

(一)有助于組織與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)

績(jī)效管理屬于一種系統(tǒng)性的管理任務(wù)，主要包括前期計(jì)劃、工作實(shí)施、結(jié)果反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)。合理開展績(jī)效管理工作，可以有效提高組織與個(gè)人之間的溝通頻率，便于二者及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足，采取針對(duì)性手段予以改正。不僅如此，績(jī)效管理工作的有序開展，有助于組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在多種制度體系與管理舉措的多重保障下，提升員工群體的自我價(jià)值，幫助企業(yè)深度挖掘不同員工的個(gè)人潛力?；旧?，科學(xué)的績(jī)效管理工作，包括合理且服眾的獎(jiǎng)懲舉措，能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，避免大量人才流失問題的出現(xiàn)。

(二)績(jī)效考核有助于企業(yè)的良好發(fā)展

績(jī)效考核是績(jī)效考核的重要分支，通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行客觀的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，便于國(guó)有企業(yè)準(zhǔn)確掌握自身人才基礎(chǔ)情況，并在獎(jiǎng)懲機(jī)制的融合運(yùn)用下，使員工不良情緒和心理得到改善，進(jìn)一步增強(qiáng)個(gè)人工作熱情與積極性?？?jī)效考核后的分析工作，可以使每位員工的不足之處得到真實(shí)體現(xiàn)，便于人力資源管理部門的及時(shí)糾正處理。通過這樣的績(jī)效考核方式，能夠使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作流程得到嚴(yán)格規(guī)范，確保在規(guī)章制度的規(guī)定范圍內(nèi)有序進(jìn)行，在提高內(nèi)部員工業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，幫助國(guó)有企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

(一)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置問題

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的合理性，將直接影響到績(jī)效管理工作效果，決定其能否充分發(fā)揮自身價(jià)值與作用。針對(duì)現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)來說，雖然按照績(jī)效管理相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)劃，并在國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)改革的當(dāng)下，對(duì)現(xiàn)行的指標(biāo)體系進(jìn)行了完善，但并未達(dá)到理想的建設(shè)效果。而產(chǎn)生這些問題的根本原因，便是指標(biāo)設(shè)置缺乏足夠的合理性，指標(biāo)設(shè)計(jì)量化程度較低，則是其中最為顯著的表現(xiàn)。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，通常以領(lǐng)導(dǎo)主觀思想為核心，未能充分考慮各部門的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)于實(shí)際情況調(diào)查并不深入，這使得績(jī)效考核指標(biāo)與實(shí)際情況存在一定偏差，無法更好滿足實(shí)際工作需要，不能真正體現(xiàn)出績(jī)效管理、績(jī)效考核的公平性與合理性。

(二)考核評(píng)價(jià)方面存在不足

目前，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式并不完善，存在一定的不足，現(xiàn)行的考核評(píng)價(jià)方法過于陳舊，無法實(shí)事求是地對(duì)不同崗位人員做出客觀評(píng)價(jià)，嚴(yán)重影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果。現(xiàn)象的指標(biāo)考核方式更傾向于工作完成效率，對(duì)于工作完成質(zhì)量考核并不嚴(yán)格，組織機(jī)構(gòu)建設(shè)不夠完善，無法保證考核評(píng)價(jià)的規(guī)范性、公平性。

(三)薪酬分配缺乏良好的激勵(lì)效果

在績(jī)效管理中，薪酬分配的重要性不可忽視，因?yàn)殛P(guān)系到員工的勞動(dòng)收獲，因此在績(jī)效管理中占據(jù)著重要地位。但就目前來看，盡管國(guó)有企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面取得一定優(yōu)勢(shì)，但如果薪酬分配不合理、不能具備良好的激勵(lì)效果，將不能保證員工個(gè)人付出與努力之間保持高度平衡，這給員工的工作積極性帶來嚴(yán)重挫傷。并且，個(gè)別國(guó)企在開展績(jī)效管理工作時(shí)，員工薪酬分配往往比較獨(dú)立，雖然已經(jīng)開展了員工績(jī)效考核，但未能結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)做出適當(dāng)調(diào)整，尚未實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬管理之間的有效銜接，使員工的工作積極性極大程度降低，加大晉升難度，人才流失、人才斷層危機(jī)等問題也隨之而來。

三、提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理效率的有效對(duì)策

(一)科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，保證工作效果

在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)劃期間，國(guó)有企業(yè)應(yīng)具備良好的大局觀意識(shí)，對(duì)指標(biāo)的可量化性進(jìn)行全面考量。可量化的指標(biāo)設(shè)置，是保證績(jī)效考核結(jié)果有效性的基礎(chǔ)保障，在指標(biāo)的具體設(shè)置時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循“因地制宜”的基本原則，確保與各部門業(yè)務(wù)情況相互結(jié)合，以工作內(nèi)容視角出發(fā)設(shè)計(jì)指標(biāo)，這是設(shè)計(jì)規(guī)劃中必須遵循的基本原則。通過這樣的方式，設(shè)計(jì)出的績(jī)效考核指標(biāo)，能夠從全方位角度對(duì)不同員工的能力情況進(jìn)行客觀評(píng)定，真實(shí)展現(xiàn)績(jī)效水平。例如，當(dāng)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，不但從財(cái)務(wù)報(bào)表、財(cái)務(wù)活動(dòng)實(shí)際情況角度入手，還需要將成本控制、財(cái)務(wù)管理概況、工作出錯(cuò)率與完成率、資金管理貢獻(xiàn)率等多方面視為主要指標(biāo)，確?？己酥笜?biāo)覆蓋至財(cái)務(wù)部門每個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)，以此保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)情況的真實(shí)反映。而對(duì)于工作態(tài)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)，需要將出勤率、工作表現(xiàn)、個(gè)人能力、失誤率等作為主要指標(biāo)，從多角度出發(fā)對(duì)各崗位人員的能力情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，避免主觀因素存在，而對(duì)考核結(jié)果帶來不利影響。不僅如此，國(guó)企還需結(jié)合當(dāng)下實(shí)際發(fā)展需求，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立活動(dòng)績(jī)效考核指標(biāo)，以“成本節(jié)約活動(dòng)”績(jī)效指標(biāo)為例，該環(huán)節(jié)的考核重點(diǎn)，便是對(duì)活動(dòng)支出與收益情況的準(zhǔn)確衡量與掌握。

(二)優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，保證工作合理性

國(guó)有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循“責(zé)、權(quán)、利”相統(tǒng)一的基本原則，適當(dāng)推行分級(jí)管理、逐級(jí)考核方式，始終秉承“部門績(jī)效與員工績(jī)效相結(jié)合”的理念，為績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作打好扎實(shí)基礎(chǔ)。在績(jī)效考核工作中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，靈活選用“絕對(duì)評(píng)價(jià)法、相對(duì)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)績(jī)效考核法、寫實(shí)考評(píng)法”等多種方式方法，確保對(duì)不同級(jí)別的工作人員做出客觀且準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。針對(duì)績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)的建立與完善，成立企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核委員會(huì)，成員由企業(yè)總經(jīng)理、公司班子成員、各部門負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作目標(biāo)設(shè)定與各項(xiàng)決策制定。建立績(jī)效考核辦公室，由人力資源管理部門、綜合管理部門牽頭組成。明確績(jī)效考核工作職責(zé)，每月組織召開考核會(huì)；開展年度績(jī)效考評(píng)；在工資獎(jiǎng)金發(fā)放中兌現(xiàn)考核結(jié)果；按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求，定期對(duì)績(jī)效管理考核辦法的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督與檢查。在進(jìn)行員工考核評(píng)價(jià)時(shí)，為避免主觀因素存在而影響考評(píng)準(zhǔn)確性，國(guó)有企業(yè)可委托外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，對(duì)各崗位員工的真實(shí)情況做出客觀評(píng)價(jià)，這樣既改善傳統(tǒng)模式下“怕得罪人、徇私舞弊”等問題的出現(xiàn)，又能保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果的公平性與合理性。

(三)完善薪酬管理體系，充分發(fā)揮激勵(lì)作用

國(guó)有企業(yè)想要擴(kuò)大人才隊(duì)伍，面向社會(huì)吸引、留住更多發(fā)展人才，就必須要從“激勵(lì)”角度出發(fā)，構(gòu)建完善的員工薪酬管理體系讓基層員工享受更多利民惠民的福利政策，起到良好的激勵(lì)與保障作用。在實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)始終遵循市場(chǎng)發(fā)展原則，在掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核管理目標(biāo)，進(jìn)而為建立合理化、市場(chǎng)化的薪酬制度提供有力保障。由于崗位職責(zé)大不相同，因此薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)具備一定的差異性，這就需要國(guó)企人力資源管理部門，結(jié)合實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，針對(duì)性地設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，滿足不同崗位的實(shí)際需求，提升廣大員工的工作積極性。同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)強(qiáng)化員工福利制度，通過勞動(dòng)獲取報(bào)酬的方式，將薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人能力與付出進(jìn)行掛鉤，確保員工的勞動(dòng)與收獲保持高度平衡，以此來增強(qiáng)他們的主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作完成效率與整體質(zhì)量。針對(duì)各部門員工，應(yīng)定期開展相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與考核，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、考核結(jié)果良好且工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，可適當(dāng)給予足夠的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)，增強(qiáng)其個(gè)人崗位責(zé)任心，并將考核結(jié)果作為后期崗位晉升的重要參考指標(biāo)，能夠使不同級(jí)別員工的不良心理得到改善。而對(duì)于考核結(jié)果不理想、工作表現(xiàn)差的員工，需要酌情做出處罰，以此保證績(jī)效考核的公平合理性，便于其應(yīng)用價(jià)值的充分發(fā)揮。適當(dāng)為員工提供外出交流學(xué)習(xí)、出國(guó)深造的機(jī)會(huì)，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，全面調(diào)動(dòng)不同員工的工作熱情，在保證績(jī)效管理水平的同時(shí)，為國(guó)有企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

(四)強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，提高工作效率

在“國(guó)企改革三年行動(dòng)方案”(2020—2022)政策不斷深入的今天，想要充分發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值，國(guó)企需要靈活運(yùn)用考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)不同員工做出正確盤點(diǎn)，將更多零散的環(huán)境進(jìn)行整合集中處理，確保在高效完成既定任務(wù)的同時(shí)，進(jìn)一步提高國(guó)企內(nèi)部的執(zhí)行力。在進(jìn)行考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)，國(guó)企應(yīng)充分考慮到不同崗位的工作性質(zhì)，例如，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)型、技術(shù)型員工，可以適當(dāng)調(diào)整并加大績(jī)效工資占比，與考核掛鉤上下浮動(dòng)，以此來保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在此期間，人力資源部門要與企業(yè)工會(huì)組織、職工之家等職能部門保持密切溝通，合理運(yùn)用線上系統(tǒng)、數(shù)據(jù)化驅(qū)動(dòng)等多種信息手段，搭建信息化績(jī)效管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)與全體員工的在線實(shí)時(shí)交流，保證考核結(jié)果的真實(shí)反饋，便于績(jī)效管理中的問題得到準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)、及時(shí)改進(jìn)，幫助員工合理設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，不斷提升其工作熱情，促進(jìn)績(jī)效考核的良性循環(huán)。在做好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)需要適當(dāng)拓展崗位晉升渠道，為更多人才提供發(fā)展空間，使其個(gè)人潛力得到深度挖掘與充分彰顯，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)整體的協(xié)調(diào)發(fā)展，共同進(jìn)步、共同提升。

(五)堅(jiān)持以人為本，打好環(huán)境基礎(chǔ)

適當(dāng)創(chuàng)新管理觀念，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注，營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境氛圍，能夠在保證工作效率的同時(shí)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的良好發(fā)展。為此，作為企業(yè)的決策者，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以身作則，積極轉(zhuǎn)變管理思維，不再以生產(chǎn)建設(shè)作為首要任務(wù)來抓，而是需要在此基礎(chǔ)上給予績(jī)效管理高度重視，不斷提升自身管理觀念，提高工作關(guān)注度，正確認(rèn)識(shí)到該項(xiàng)工作對(duì)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到的積極作用，擺脫傳統(tǒng)管理模式下的局限性，適當(dāng)創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)管理觀念，堅(jiān)持“以人為本”的核心理念，緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效管理模式進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，為組織與員工個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展提供有力保障。在推行績(jī)效管理工作時(shí)，應(yīng)時(shí)刻圍繞國(guó)企戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行，科學(xué)規(guī)劃績(jī)效管理方案，確保與時(shí)俱進(jìn)、切合實(shí)際，推動(dòng)績(jī)效管理從傳統(tǒng)單一的考核逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿坏墓芾砉ぷ?。營(yíng)造良好的績(jī)效管理工作氛圍，加強(qiáng)內(nèi)部宣傳力度，面向全體員工進(jìn)行績(jī)效管理重要性的宣傳與培訓(xùn)，務(wù)必要求考核人員與被考核者參與到其中，由人力資源管理部門提供專業(yè)的咨詢，以此將所有員工組織到績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行活動(dòng)中，逐步加深各部門員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知與理解，杜絕認(rèn)知空白現(xiàn)象的出現(xiàn)，進(jìn)而營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，推動(dòng)績(jī)效管理的準(zhǔn)確落實(shí)，便于其應(yīng)用價(jià)值的充分發(fā)揮，不斷提升國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)語

綜上所述，績(jī)效管理隸屬于人力資源管理職責(zé)范疇內(nèi)，是現(xiàn)代化國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理的重要工具，其工作效率的高低，將直接影響到企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能否順利開展，決定著企業(yè)的未來發(fā)展方向。在新時(shí)期發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式已經(jīng)很難滿足當(dāng)下時(shí)代發(fā)展需求，一系列的弊端問題也就逐漸暴露出來，這就需要國(guó)有企業(yè)積極創(chuàng)新管理觀念，深度解讀績(jī)效管理的工作性質(zhì)與重要性，探討現(xiàn)階段績(jī)效管理問題的主要形成原因，從觀念轉(zhuǎn)變、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置、薪酬管理體系建設(shè)、考核結(jié)果運(yùn)用等多角度入手，將績(jī)效管理始終貫穿在企業(yè)內(nèi)部，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航?！?/p>