黃 皓 藺皓然

（上海市第二中級(jí)人民法院，上海 200070）

一、問題的提出

勞動(dòng)合同排除在《民法典》之外，在處理勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，對(duì)勞動(dòng)法規(guī)范的不完備之處是否可以援引民事合同規(guī)范、如何援引尚未形成統(tǒng)一見解。盡管《勞動(dòng)合同法》分別在第48條①《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！焙偷?0條②《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”規(guī)定了用人單位違法解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律效果，但因《勞動(dòng)合同法》第90條對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律效果規(guī)范不完備，以致在學(xué)界和司法裁判中，對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同是否產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律效果，都未形成統(tǒng)一觀點(diǎn)。③我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均有對(duì)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，因《勞動(dòng)合同法》頒布在后，且對(duì)《勞動(dòng)法》有所修改，故本文以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)分析勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律效果。

探究勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同問題，首要的是準(zhǔn)確理解勞動(dòng)者合法解除勞動(dòng)合同的情形。《勞動(dòng)合同法》第37條①《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！焙偷?8條②《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！狈謩e規(guī)定了兩種勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。第37條規(guī)定勞動(dòng)者可以提前30天書面向用人單位提出解除勞動(dòng)合同，旨在保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由，又稱辭職權(quán)；第38條規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位存在法律規(guī)定過錯(cuò)的情形下可以解除勞動(dòng)合同，旨在保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)利不受侵害，又稱推定解雇權(quán)?？梢钥闯觯@兩條賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，前者有程序性的時(shí)間要求，后者要求用人單位存在特定過錯(cuò)情形。于是，在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利的具體適用中，不可避免地出現(xiàn)了以下兩種情況：一種是勞動(dòng)者依據(jù)第37條解除勞動(dòng)合同，但未履行提前30天的程序要求；另一種是勞動(dòng)者依據(jù)第38條解除勞動(dòng)合同，但經(jīng)過法院審查認(rèn)定用人單位并不存在第38條所規(guī)制的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37、38條的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的四種情形及法律效果如圖1所示。

圖1 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的四種情形及法律效果

其中，勞動(dòng)者辭職符合《勞動(dòng)合同法》第37條或第38條的規(guī)定，屬于立法設(shè)定的勞動(dòng)者合法解除勞動(dòng)合同的情形，依照《勞動(dòng)合同法》予以處理，前者產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律效果，后者產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除及勞動(dòng)者可以主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律效果。對(duì)于勞動(dòng)者辭職不符合《勞動(dòng)合同法》第37條提前30天書面告知的，司法實(shí)踐和理論界的意見基本一致，認(rèn)為勞動(dòng)者辭職雖不符合預(yù)告期的規(guī)定，但預(yù)告期只是程序上的限制，是給用人單位與勞動(dòng)者交接工作的期限，不是對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的限制，因此仍然認(rèn)定自勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的意思表示到達(dá)用人單位時(shí)生效并產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的效果，同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

因?yàn)閯趧?dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條或第38條辭職存在有無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的區(qū)別，不少推定解雇案例系勞動(dòng)者實(shí)際不享有第38條規(guī)定的推定解雇權(quán)，但仍以該條為由辭職并要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就產(chǎn)生了一個(gè)法律問題，該辭職的意思表示到達(dá)用人單位后，勞動(dòng)合同是否產(chǎn)生解除或終止的法律效力。對(duì)此，司法裁判觀點(diǎn)不一，理論界鮮有文章討論。本文從對(duì)司法裁判的實(shí)證分析出發(fā)，以勞動(dòng)合同的特性和辭職權(quán)的本質(zhì)為視角，分析勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律效果，嘗試提出超廣義辭職權(quán)以明確勞動(dòng)者推定解雇權(quán)不成立的法律效果，以期引發(fā)理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)該問題的關(guān)注和討論。

二、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的實(shí)證分析

筆者以“辭職”“勞動(dòng)合同法第3 8條”“解除時(shí)間”“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”為關(guān)鍵詞，在中國裁判文書網(wǎng)進(jìn)行組合檢索，以生效裁判未支持勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴請(qǐng)為條件，在北京、上海、江蘇、浙江、重慶、廣東、湖北七個(gè)省級(jí)行政區(qū)隨機(jī)選取了各10篇文書，共70篇文書作為樣本，樣本情況及原因分析如下。

（一）司法裁判不統(tǒng)一與傾向性觀點(diǎn)

各地各級(jí)法院甚至同一地區(qū)的法院，對(duì)勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條解除勞動(dòng)合同理由不成立時(shí)，是否產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的法律效果，觀點(diǎn)不一。通過樣本分析發(fā)現(xiàn)，66%的裁判文書對(duì)勞動(dòng)合同是否解除不予表明立場(chǎng)，不對(duì)解除的法律后果進(jìn)行評(píng)判，只評(píng)判勞動(dòng)者主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由不成立；31%的裁判文書認(rèn)為勞動(dòng)合同解除，直接認(rèn)定辭職的意思表示到達(dá)用人單位時(shí)勞動(dòng)合同解除；3%的裁判文書認(rèn)為勞動(dòng)合同未解除，勞動(dòng)者不享有《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的解除權(quán)時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系并未解除。表1選取了一些代表性的裁判理由。

表1 代表性的裁判理由匯總

雖然出現(xiàn)了不同觀點(diǎn)，但就樣本來看，占比最多的是法官回避討論勞動(dòng)合同是否解除，僅針對(duì)雙方爭(zhēng)議的用人單位是否需要向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金進(jìn)行評(píng)判。而在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是否解除有明確判決的裁判文書中，大多數(shù)法官傾向于認(rèn)定勞動(dòng)合同解除，裁判理由主要是“辭職權(quán)是形成權(quán)”“解除權(quán)的性質(zhì)為形成權(quán)”“在勞動(dòng)者關(guān)于解除勞動(dòng)合同的意思表示到達(dá)相對(duì)方即用人單位時(shí)，即發(fā)生合同解除的法律效力”等。①參見廣東省高級(jí)人民法院（2020）粵民申271號(hào)民事裁定書，廣東省廣州市中級(jí)人民法院（2021）粵01民終13269號(hào)民事判決書，湖北省武漢市中級(jí)人民法院（2018）鄂01民終531號(hào)民事判決書，浙江省寧波市中級(jí)人民法院（2021）浙02民終6101號(hào)民事判決書。

（二）司法裁判出現(xiàn)困境的原因

1.勞動(dòng)法的社會(huì)法屬性

在普通民事合同領(lǐng)域，不管是在理論界還是司法實(shí)踐中，不享有解除權(quán)的一方若提出解除合同，根據(jù)合同嚴(yán)守理論，不產(chǎn)生合同解除的法律后果。但是，《民法典》未將勞動(dòng)合同歸入其中，勞動(dòng)法如何適用民法規(guī)則也尚無定論。與此同時(shí)，勞動(dòng)法具有社會(huì)法屬性已是共識(shí)?！秳趧?dòng)合同法》除在第38條規(guī)定因用人單位過錯(cuò)，勞動(dòng)者可以行使推定解雇權(quán)之外，還在第37條賦予勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)，即無理由的提前30天書面提出解除勞動(dòng)合同而無須承擔(dān)違約責(zé)任的權(quán)利，勞動(dòng)者擁有選擇勞動(dòng)的自由。因此，才會(huì)出現(xiàn)上述諸多案例中，法官認(rèn)為勞動(dòng)者享有辭職權(quán)，即便辭職的理由不成立，勞動(dòng)合同也自辭職的意思表示到達(dá)用人單位時(shí)解除。

2.經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)

雖然勞動(dòng)法理論界對(duì)《勞動(dòng)合同法》第37、38條的定位不同，但是對(duì)于普通勞動(dòng)者而言，其在決定離開用人單位時(shí)，依據(jù)不同的法律條文提出辭職可能會(huì)產(chǎn)生具有巨大經(jīng)濟(jì)利益差異的法律后果。撇開部分“碰瓷”的勞動(dòng)者不談，一般勞動(dòng)者在與用人單位關(guān)系僵化的情況下，往往也會(huì)尋找用人單位是否存在《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形，若找到便可據(jù)此提出辭職并主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這樣不僅可以爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)利益最大化，還可以豁免第37條規(guī)定的提前30天通知的義務(wù)。

3.立法的缺失

立法者在為勞動(dòng)者設(shè)立推定解雇（或稱被迫辭職）條款的時(shí)候，可能有意或無意地忽略了對(duì)勞動(dòng)者利用這一規(guī)則為自己爭(zhēng)取利益最大化進(jìn)行法律規(guī)制?！秳趧?dòng)合同法》第90條僅規(guī)定了勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，并未明確是否產(chǎn)生勞動(dòng)合同終止的法律后果。在未支持勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的裁判中，筆者發(fā)現(xiàn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的辭職行為有三種應(yīng)對(duì)方式：一是同意辭職但否認(rèn)辭職理由；二是否認(rèn)辭職理由并告知如不繼續(xù)上班將視為曠工；三是不回復(fù)勞動(dòng)者的辭職。立法雖然沒有對(duì)勞動(dòng)者的這種行為做出認(rèn)定，但司法不能拒絕裁判，對(duì)于用人單位同意辭職但否認(rèn)辭職理由的，法院尚可確認(rèn)勞動(dòng)合同解除，但對(duì)于用人單位認(rèn)為勞動(dòng)合同未解除或未回復(fù)的情形，法官仍需對(duì)勞動(dòng)合同是否解除進(jìn)行裁判。

4.對(duì)辭職行為解釋的困難

實(shí)踐的發(fā)展，總不盡如立法者設(shè)想的模式，當(dāng)勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第38條提出辭職時(shí)，如何對(duì)其辭職行為進(jìn)行解釋，成為判斷勞動(dòng)合同是否解除的首要步驟。在勞動(dòng)合同糾紛案件中，通常不會(huì)出現(xiàn)確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系解除的訴請(qǐng)，勞動(dòng)者的訴請(qǐng)一般為請(qǐng)求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)者的被迫辭職主張進(jìn)行審查，如果用人單位不存在《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情況，那么勞動(dòng)者主張的被迫辭職就不成立，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也自然不成立。這就是多數(shù)案件中法官未對(duì)合同是否解除表態(tài)，只審查理由是否成立的原因。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者既有辭職的意思表示又有被迫辭職的意思表示。雖然勞動(dòng)者主張的被迫辭職不成立，但勞動(dòng)者辭職的意思表示明確，可以考慮從勞動(dòng)者享有辭職權(quán)的角度或適用《勞動(dòng)合同法》第37條，認(rèn)定勞動(dòng)者預(yù)告辭職。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者只有被迫辭職的意思表示，若被迫辭職不成立，無法確認(rèn)勞動(dòng)者有辭職的意思表示。勞動(dòng)者明確是以《勞動(dòng)合同法》第38條提出辭職，若該主張不成立，則不發(fā)生勞動(dòng)合同解除的法律后果。

三、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同不產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的障礙：不得強(qiáng)迫勞動(dòng)

（一）勞動(dòng)合同的特殊性：勞動(dòng)作為標(biāo)的具有不可強(qiáng)制執(zhí)行性

勞動(dòng)合同作為現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)中，雇主與勞動(dòng)者資本和勞動(dòng)力交換的結(jié)果，對(duì)古典契約法理論產(chǎn)生了很大沖擊。保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中弱者一方是由勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)決定，也是社會(huì)公平理念所決定的。①侯玲玲：《勞動(dòng)合同的特殊性研究》，載《法學(xué)》，2006年第1期，第103-110頁。因此，需正視勞動(dòng)合同是社會(huì)法發(fā)展的成果，有著區(qū)別于民事合同的本質(zhì)特征，即從屬性。勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同制度對(duì)弱者進(jìn)行強(qiáng)于強(qiáng)者的關(guān)懷和保護(hù)，區(qū)別對(duì)待弱者與強(qiáng)者，讓弱者與強(qiáng)者重回同一起跑線上，體現(xiàn)了法律追求形式平等向?qū)嵸|(zhì)平等的發(fā)展。②黎建飛：《從雇傭契約到勞動(dòng)契約的法理和制度變遷》，載《中國法學(xué)》，2012年第3期，第103頁。

從合同的訂立目的看，訂立民事合同是為了實(shí)現(xiàn)合同目的，因此產(chǎn)生合同嚴(yán)守原則，合同成立之后就形成了“法鎖”，法律對(duì)解除權(quán)具有嚴(yán)格限定，解除權(quán)對(duì)合同雙方平等適用。不同于民事合同，勞動(dòng)合同的首要目的是保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。鑒于用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位，勞動(dòng)法通過設(shè)定雙倍工資的懲罰性措施倒逼用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)合同中一些違反勞動(dòng)者基本權(quán)益保護(hù)的約定進(jìn)行限制，比如不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，必須參加社會(huì)保險(xiǎn)等。

從合同的標(biāo)的看，由于勞務(wù)給付具有高度的人格意義，不管是在訴訟或訴訟外，均無強(qiáng)制之可能。雇主對(duì)勞動(dòng)者不為勞務(wù)給付之情形，只能依債務(wù)不履行請(qǐng)求損害賠償。蓋對(duì)勞動(dòng)者之勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)，如準(zhǔn)許以強(qiáng)制之方法予以貫徹，則除非對(duì)勞動(dòng)者之人身自由加以侵害，否則無法達(dá)成。此時(shí)即面臨重大之法益沖突——債權(quán)人債權(quán)之滿足與債務(wù)人人格保護(hù)之間孰重。由于人格權(quán)保障之絕對(duì)性，因此不能允許債權(quán)人強(qiáng)制勞工給付勞務(wù)。①黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，北京：中國政法大學(xué)出版社2003年版，第92頁。

從合同的解除看，不同于民事合同的雙方具有平等的解除權(quán)，勞動(dòng)合同的雙方所享有的解除權(quán)具有不平等性，勞動(dòng)者享有無理由辭職權(quán)，而用人單位解雇勞動(dòng)者卻受到嚴(yán)格限制。正如法國學(xué)者所言：“辭職是雇員的單方法律行為，在遵循預(yù)告期的前提下，不需要得到對(duì)方的接受即產(chǎn)生效力。雇員可以在任何時(shí)候結(jié)束他與企業(yè)之間的從屬性的勞動(dòng)關(guān)系，重新獲得自由。這種行為無須過多的理由，重新獲得自由的愿望就是一個(gè)充分的理由?！雹谕跻嬗ⅲ骸锻鈬鴦趧?dòng)法和社會(huì)保障法》，北京：中國人民大學(xué)出版社2001年版，第210頁。勞動(dòng)法賦予勞資雙方不平等的解除權(quán)，是為了糾正勞資雙方的不平等地位，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)平等。

因此，雖然勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但是用人單位和司法機(jī)關(guān)都無法強(qiáng)制勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者拒絕提供勞動(dòng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同客觀上處于不能履行的狀態(tài)。如果認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系依然存續(xù)，將會(huì)違背“不得強(qiáng)迫勞動(dòng)”的基本理念。

（二）法官的選擇：法官法彌補(bǔ)法律漏洞

許多法律設(shè)計(jì)上的漏洞，或者立法之初未有定論的爭(zhēng)議，都是通過司法實(shí)踐，各地法官的判決形成司法共識(shí)，從而推動(dòng)法律發(fā)展的。勞動(dòng)法關(guān)乎勞動(dòng)關(guān)系的自治與管制，是一個(gè)法律性與政策性并存的法律領(lǐng)域，須保持相當(dāng)程度的靈活與彈性方可應(yīng)對(duì)波譎云詭的勞動(dòng)實(shí)踐。法官法也因此在勞動(dòng)法體系中扮演著舉足輕重的角色，以至于德國學(xué)者感嘆“法官法是我們的宿命”“法官是勞動(dòng)法的真正主人”。③劉紹宇：《勞動(dòng)合同法與民法適用關(guān)系的法教義學(xué)分析——以〈勞動(dòng)合同法〉修改和民法典編纂為背景》，載《法學(xué)》，2018年第3期，第158頁。

司法實(shí)踐追求法律關(guān)系的確定性。既然勞動(dòng)作為勞動(dòng)合同的標(biāo)的具有不可強(qiáng)制執(zhí)行性，那么勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同可以有兩種解決方式：一種是法律確認(rèn)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的意思表示到達(dá)用人單位時(shí)勞動(dòng)合同解除；另一種可以參考《民法典》第580條關(guān)于合同僵局的救濟(jì)途徑，通過申請(qǐng)法院判決解除勞動(dòng)合同。為何在勞動(dòng)者不享有《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的解除權(quán)時(shí)，大量的司法裁判支持確認(rèn)勞動(dòng)合同解除，背后的價(jià)值選擇值得深入思考。

1.舉重以明輕

《勞動(dòng)合同法》第38條是對(duì)勞動(dòng)者被迫辭職的規(guī)定，而第37條是對(duì)勞動(dòng)者無理由辭職的規(guī)定。既然勞動(dòng)者依據(jù)第37條可以無理由提出解除勞動(dòng)合同，在不符合提前30天的程序要件時(shí)，仍產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律效果。根據(jù)“舉重以明輕”的法律基本規(guī)則，在勞動(dòng)者提出解除理由但不成立的情況下，也應(yīng)該產(chǎn)生解除通知到達(dá)用人單位時(shí)勞動(dòng)合同解除的法律效果。否則，會(huì)出現(xiàn)這樣的悖論，提出辭職理由的辭職不產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律效果，未提出辭職理由的辭職卻產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律效果。

2.勞動(dòng)力的釋放

人的個(gè)性彰顯為自由，人的社會(huì)性體現(xiàn)為秩序。法治的核心價(jià)值是自由，基礎(chǔ)價(jià)值是秩序。①陳福勝：《法治的實(shí)質(zhì)：自由與秩序的動(dòng)態(tài)平衡》，載《求是學(xué)刊》，2004年第5期，第78頁。穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系不僅有利于勞動(dòng)力價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)，也有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，能夠滿足法律對(duì)自由價(jià)值和秩序價(jià)值的追求。如果采用《民法典》第580條申請(qǐng)司法解除的方式確認(rèn)勞動(dòng)合同終止，由于法律程序的時(shí)間要求，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者在1—2年內(nèi)仍與用人單位存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系，阻礙了勞動(dòng)者重新就業(yè)。就業(yè)權(quán)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，勞動(dòng)力不應(yīng)被束縛在僵化的勞動(dòng)關(guān)系中，而應(yīng)讓勞動(dòng)力盡快投入下一段勞動(dòng)關(guān)系，持續(xù)促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)。

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律效果，除了“不得強(qiáng)迫勞動(dòng)”理念使勞動(dòng)合同無法履行外，根本原因在于法律傾斜性賦予勞動(dòng)者的“辭職權(quán)”。下文將對(duì)“辭職權(quán)”進(jìn)行探討。

四、法益權(quán)衡的選擇：超廣義辭職權(quán)存在的可能性

（一）辭職權(quán)的概念辨析

1.立法上的辭職權(quán)

我國法律并沒有關(guān)于辭職權(quán)的定義，一般認(rèn)為辭職權(quán)是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》有兩條規(guī)定：一是第37條的預(yù)告解除，又稱“預(yù)告辭職權(quán)”“辭職權(quán)”“預(yù)告解除權(quán)”“任意解除權(quán)”等，勞動(dòng)者可以提前30天書面向用人單位提出解除勞動(dòng)合同；二是第38條的推定解雇，又稱“即時(shí)解除權(quán)”“即時(shí)辭職權(quán)”“推定解雇權(quán)”等，勞動(dòng)者在用人單位存在法律規(guī)定的過錯(cuò)的情形下可以解除勞動(dòng)合同。兩條法律條文均沒有直接出現(xiàn)“辭職權(quán)”的文字表述，但該詞在裁判文書、理論文章中頻繁出現(xiàn)，對(duì)應(yīng)的即為上述兩條法律規(guī)范。

2.法學(xué)理論中的辭職權(quán)

勞動(dòng)法領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)辭職權(quán)的討論可分為廣義辭職權(quán)和狹義辭職權(quán)，廣義辭職權(quán)包括《勞動(dòng)合同法》第37條和第38條規(guī)定的情形，②參見劉洲：《離開的自由——?jiǎng)趧?dòng)者辭職權(quán)研究》，載《甘肅政法學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009年第1期，第124-130頁。狹義辭職權(quán)僅指《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定的情形。③參見謝增毅：《我國勞動(dòng)者辭職權(quán)的法理與制度構(gòu)建》，載《法學(xué)評(píng)論》，2018年第4期，第52-62頁。狹義辭職權(quán)認(rèn)為第37條為勞動(dòng)者的辭職權(quán)，第38條為勞動(dòng)者的推定解雇權(quán)。按照狹義辭職權(quán)的理解，辭職權(quán)的立法本意是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由，推定解雇權(quán)的立法本意是保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)利不受侵害，推定解雇權(quán)實(shí)際上是在用人單位存在違反勞動(dòng)合同約定的行為的情況下，法律賦予勞動(dòng)者救濟(jì)的權(quán)利。

3.司法裁判中的辭職權(quán)

目光在法律規(guī)范與案件事實(shí)之間來回穿梭，法官需要為司法實(shí)踐中勞動(dòng)者各式各樣的辭職情形適用最為貼切的法律規(guī)范。事實(shí)認(rèn)定往往成為司法裁判的難點(diǎn)，勞動(dòng)者辭職的動(dòng)因究竟是自身原因還是用人單位原因，會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者和用人單位說法不一致、勞動(dòng)者內(nèi)心意思和表示意思不一致的情況，裁判者只能從勞動(dòng)者提出辭職時(shí)的表示意思來判斷。如果勞動(dòng)者辭職時(shí)提出《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形，那么裁判者認(rèn)定勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第38條提出解除勞動(dòng)合同；若勞動(dòng)者辭職時(shí)未提出《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形，則認(rèn)為勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條提出解除勞動(dòng)合同。

在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的常見表述均為“辭職”，許多裁判文書并未對(duì)“辭職”做狹義辭職權(quán)和推定解雇權(quán)的區(qū)分，認(rèn)為依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條辭職的勞動(dòng)者也是行使辭職權(quán)。此外，對(duì)于不符合法律規(guī)定的辭職，包括勞動(dòng)者未提前30天書面告知，以及提出辭職的理由不符合《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，不少司法裁判也認(rèn)為勞動(dòng)者享有辭職權(quán)。

筆者認(rèn)為，司法裁判中辭職權(quán)的含義超越了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于辭職權(quán)的規(guī)定，可以將司法裁判中的辭職權(quán)理解為應(yīng)然權(quán)利，①應(yīng)然權(quán)利是指道德權(quán)利，即權(quán)利主體應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利；法定權(quán)利是由立法加以確定的應(yīng)然權(quán)利；實(shí)然權(quán)利是指權(quán)利主體能夠?qū)嶋H享有的應(yīng)然權(quán)利和法定權(quán)利。參見郝鐵川：《權(quán)利實(shí)現(xiàn)的差序格局》，載《中國社會(huì)科學(xué)》，2002年第5期，第112頁?！秳趧?dòng)合同法》第37、38條是對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同法定權(quán)利的規(guī)定。

（二）重新審視辭職權(quán)

我國勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同，區(qū)別于其他大陸法系國家以無固定期限勞動(dòng)合同為主、固定期限勞動(dòng)合同為非典型勞動(dòng)合同的整體現(xiàn)狀，我國固定期限勞動(dòng)合同的數(shù)量大于無固定期限勞動(dòng)合同。②謝增毅：《我國勞動(dòng)者辭職權(quán)的法理與制度構(gòu)建》，載《法學(xué)評(píng)論》，2018年第4期，第58頁。相比于無固定期限勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性較弱。一方面，勞動(dòng)者與生俱來的勞動(dòng)權(quán)使勞動(dòng)者擁有不勞動(dòng)的自由，享有追求自身發(fā)展的自由；另一方面，勞動(dòng)合同的約束力限制勞動(dòng)者任意解除勞動(dòng)合同。如何理解勞動(dòng)者辭職權(quán)中這兩個(gè)相互矛盾的基本性質(zhì)，如何平衡兩者的關(guān)系，是本節(jié)討論的問題。

1.辭職權(quán)之于勞動(dòng)者：勞動(dòng)權(quán)既是生存權(quán)也是發(fā)展權(quán)

辭職權(quán)屬于勞動(dòng)權(quán)，由勞動(dòng)權(quán)發(fā)展而來，是基本人權(quán)之一。因此，要準(zhǔn)確理解辭職權(quán)的公法屬性，必須從理解勞動(dòng)權(quán)開始。在資本主義社會(huì)之前，勞動(dòng)只是被剝削階級(jí)的一項(xiàng)天經(jīng)地義的義務(wù)，勞動(dòng)作為一項(xiàng)權(quán)利，是人類社會(huì)步入資本主義后才出現(xiàn)的。在資本主義生產(chǎn)方式下，資產(chǎn)階級(jí)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)，工人階級(jí)沒有任何生產(chǎn)資料，只能靠讓渡自己的勞動(dòng)力給資本家實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的結(jié)合，通過獲得工資而維持自己的生存。在資方占據(jù)強(qiáng)勢(shì)地位、勞方屬于弱勢(shì)群體的背景下，社會(huì)矛盾不斷爆發(fā)，人們開始注意到勞動(dòng)者天然具有勞動(dòng)權(quán)這一基本人權(quán)。經(jīng)過工人階級(jí)的斗爭(zhēng)運(yùn)動(dòng)，1948年聯(lián)合國大會(huì)通過并頒布了《世界人權(quán)宣言》?！妒澜缛藱?quán)宣言》第23條規(guī)定：“人人有權(quán)工作、自由選擇職業(yè)、享受公正和合適的工作條件并享受免于失業(yè)的保障?！彼杂袑W(xué)者認(rèn)為，從勞動(dòng)權(quán)誕生的歷史過程來看，勞動(dòng)權(quán)的本質(zhì)屬性是生存權(quán)。①沈同仙：《勞動(dòng)權(quán)探析》，載《法學(xué)》，1997年第8期，第32頁。

勞動(dòng)權(quán)既是生存權(quán)，也是發(fā)展權(quán)。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)涵和外延都在不斷發(fā)展。人類不僅要生存，更要不斷發(fā)展，發(fā)展同樣是人類的需求，是人類社會(huì)不可逆轉(zhuǎn)的時(shí)代潮流。人的發(fā)展需要諸多條件，人格獨(dú)立、行為自由、時(shí)間保證、經(jīng)濟(jì)支持、社會(huì)促進(jìn)，這些都需要?jiǎng)趧?dòng)權(quán)予以保障。②馮彥君：《勞動(dòng)權(quán)論略》，載《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》，2003年第1期，第169頁。辭職權(quán)是勞動(dòng)權(quán)發(fā)展屬性的表現(xiàn)形式之一。辭職權(quán)既源于不得強(qiáng)迫勞動(dòng)的基本人權(quán)，也是社會(huì)發(fā)展賦予勞動(dòng)者發(fā)展權(quán)的體現(xiàn)。辭職權(quán)保障勞動(dòng)者可以選擇從原工作換至另一份工作，無論是由于對(duì)工作環(huán)境、工作待遇等的不滿，還是為了追求個(gè)人更好的發(fā)展。

勞動(dòng)附著于有意識(shí)的人，勞動(dòng)者有自由選擇職業(yè)和工作的權(quán)利。1966年聯(lián)合國通過并頒布了《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》和《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)利國際公約》。前者第8條規(guī)定：“任何人不應(yīng)被要求從事強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)?！焙笳叩?條規(guī)定：“本公約締約各國承認(rèn)工作權(quán)，包括人人應(yīng)有機(jī)會(huì)憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權(quán)利，并將采取適當(dāng)步驟來保障這一權(quán)利?！边@些國際公約均強(qiáng)調(diào)不得違背勞動(dòng)者意愿強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者有選擇職業(yè)的自由。我國《憲法》和《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)權(quán)也有明文規(guī)定?！稇椃ā返?2條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)?！薄秳趧?dòng)法》第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利?！鞭o職權(quán)保障勞動(dòng)者享有職業(yè)選擇自由與發(fā)展自由。辭職權(quán)不僅是對(duì)勞動(dòng)自由的法律保障，更是勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。③馮彥君：《解釋與適用——對(duì)我國〈勞動(dòng)法〉第31條規(guī)定之檢討》，載《吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》，1999年第2期，第40頁。

2.辭職權(quán)之于用人單位：與企業(yè)經(jīng)營管理秩序存在一定張力

勞動(dòng)合同具有兩方主體，對(duì)勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)，引發(fā)了學(xué)界對(duì)辭職權(quán)的爭(zhēng)議：辭職權(quán)的設(shè)定是否會(huì)破壞企業(yè)的正常經(jīng)營管理秩序。勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要及時(shí)采取將辭職員工的工作分配給其他員工、招聘新員工或調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)等應(yīng)對(duì)措施，這些措施會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的員工培訓(xùn)成本和經(jīng)營管理成本增加。從這一角度看，辭職權(quán)侵害了企業(yè)利益，破壞了企業(yè)的經(jīng)營管理秩序。

勞動(dòng)者的辭職權(quán)與企業(yè)追求的經(jīng)營管理秩序存在一定張力，兩方的博弈和平衡，才能促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。從避免勞動(dòng)者行使辭職權(quán)的角度看，勞動(dòng)法要求勞動(dòng)者遵守職業(yè)道德，公司法要求高管盡到忠實(shí)義務(wù)。勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，即成為用人單位的組成部分，用人單位想要員工穩(wěn)定以創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，必須保障員工權(quán)益。從勞動(dòng)者行使辭職權(quán)的角度看，撇開惡意辭職不談，勞動(dòng)者辭職的理由是追求更適合自己的發(fā)展機(jī)會(huì)或用人單位沒有按約履行義務(wù)，那么對(duì)于用人單位而言，前者的辭職理由能夠帶來新的管理模式和勞動(dòng)力資源，后者的辭職理由能夠產(chǎn)生用工的緊張感，促使企業(yè)更正用工管理模式。

3.辭職權(quán)之于社會(huì)：促進(jìn)資源合理配置和矯正實(shí)質(zhì)不平等

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨指出：“人的知識(shí)、技能、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要?！雹偻跹┟?、謝實(shí)：《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)簡(jiǎn)史》，昆明：云南人民出版社2005年版，第259頁。人力資源在社會(huì)發(fā)展中占據(jù)的地位愈發(fā)重要，國家、省市出臺(tái)了各種吸引人才的政策，企事業(yè)單位爭(zhēng)搶優(yōu)質(zhì)人力資源。辭職權(quán)是勞動(dòng)力在自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中自主流動(dòng)的重要條件，不僅能夠充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者勞動(dòng)的積極性，也有利于更新企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營的生產(chǎn)活力，還能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)資源的合理配置。勞動(dòng)力資源通過市場(chǎng)這只“看不見的手”不斷重新配置，回應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求，促進(jìn)社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

法律追求平等、公平。在社會(huì)化大生產(chǎn)初期，掌握著生產(chǎn)資料、信息資源等的資本家處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)者迫于生存壓力忍受著資本家的剝削，大量存在資本家剝奪勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息的權(quán)利、談判的權(quán)利等實(shí)質(zhì)不平等與不公平的現(xiàn)象。雖然勞動(dòng)者和資本家在形式上是兩個(gè)平等的主體，但是資本家可能假借“意志自由”，通過制定格式的合同條款實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者自由意志的剝削。為了實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平，國家開始干預(yù)勞資關(guān)系，通過法律手段對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜性保護(hù)，這也使得勞動(dòng)合同法具有公法屬性。勞動(dòng)者在具體的勞動(dòng)關(guān)系中實(shí)際處于一種被支配的劣勢(shì)和弱勢(shì)地位。②常凱：《勞權(quán)論——當(dāng)代中國勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整研究》，北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2004年版，第148頁。勞資關(guān)系建立之初的實(shí)力差異導(dǎo)致話語權(quán)不平等，履行過程中的從屬性使勞動(dòng)者將部分人格讓渡給用人單位，這些都在一定程度上顯示出勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)不平等。因此，有學(xué)者認(rèn)為，辭職權(quán)是勞動(dòng)者通過結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)自身權(quán)益的有效手段，有利于減緩勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立和履行過程中的不利地位。辭職權(quán)制度作為一種無形的機(jī)制在矯正勞資關(guān)系的實(shí)力和地位不平等。③謝增毅：《我國勞動(dòng)者辭職權(quán)的法理與制度構(gòu)建》，載《法學(xué)評(píng)論》，2018年第4期，第54頁。

綜上所述，權(quán)利沖突的實(shí)質(zhì)是利益沖突和價(jià)值沖突。④劉作翔：《權(quán)利沖突的幾個(gè)理論問題》，載《中國法學(xué)》，2002年第2期，第58頁?；谵o職權(quán)產(chǎn)生的法理基礎(chǔ)，考慮到不得強(qiáng)迫勞動(dòng)、須滿足個(gè)人發(fā)展追求，辭職權(quán)作為基本人權(quán)無法否定，大多數(shù)學(xué)者開始從制度設(shè)計(jì)角度對(duì)勞動(dòng)者的辭職權(quán)進(jìn)行限制，以合理兼顧勞動(dòng)者和用人單位的利益。學(xué)者們提出從預(yù)告辭職的預(yù)告期、勞動(dòng)者分層、違約責(zé)任等多個(gè)方面進(jìn)行限制，承認(rèn)辭職權(quán)的同時(shí)通過程序、條件等限制辭職權(quán)，兼顧法秩序中的基本誠實(shí)信用原則。筆者認(rèn)為，辭職權(quán)是法律賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要權(quán)利，但權(quán)利并非沒有邊界，應(yīng)當(dāng)盡量減少辭職權(quán)對(duì)于用人單位的負(fù)面影響，可以通過要求違約者承擔(dān)賠償責(zé)任的方式來實(shí)現(xiàn)利益平衡。

（三）超廣義辭職權(quán)存在的可能性

1.借鑒：民事合同領(lǐng)域引入違約方申請(qǐng)終止合同制度

近年來，即便是在合同嚴(yán)守的合同法領(lǐng)域，討論合同僵局下違約方解除制度的聲音也在不斷增加。王利明教授在《論合同僵局中違約方申請(qǐng)解約》一文中認(rèn)為，合同法不能通過確認(rèn)違約方享有解除權(quán)的方式打破合同僵局，但有必要通過明確司法解除制度，允許違約方申請(qǐng)司法解除，由人民法院決定是否解除。①王利明：《論合同僵局中違約方申請(qǐng)解約》，載《法學(xué)評(píng)論》，2020年第1期，第26頁。相反，也有不少學(xué)者認(rèn)為違約方解除權(quán)的制度創(chuàng)新過分侵蝕了合同約束力，賦予違約方解除權(quán)會(huì)破壞誠信和公平原則，不符合當(dāng)下中國的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)明確予以摒棄。②蔡睿：《吸收還是摒棄：違約方合同解除權(quán)之反思——基于相關(guān)裁判案例的實(shí)證研究》，載《現(xiàn)代法學(xué)》，2019年第3期，第152-168頁。但是，隨著效率違約理論引進(jìn)成為解決合同僵局的方式之一，最終《民法典》第580條規(guī)定了違約方可以向法院或仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)確認(rèn)合同終止。③筆者注意到《民法典》第580條使用的是“終止”，而非“解除”?？紤]到勞動(dòng)法領(lǐng)域和司法實(shí)踐并未嚴(yán)格區(qū)分“解除”和“終止”，本文并未嚴(yán)格予以區(qū)分，是否有必要嚴(yán)格區(qū)分，有待進(jìn)一步研究。

筆者認(rèn)為，這是立法者也是釋法者對(duì)堅(jiān)守傳統(tǒng)民法理論和平衡市場(chǎng)發(fā)展所采用的立法技巧：在否認(rèn)違約方有解除權(quán)的同時(shí)，認(rèn)為合同僵局下違約方可以向法院或仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)確認(rèn)合同終止。可以理解為，民法否認(rèn)違約方有解除權(quán)，承認(rèn)違約方有解除訴權(quán)。但不可否認(rèn)的是，違約方向司法機(jī)關(guān)申請(qǐng)合同終止是對(duì)合同嚴(yán)守理論的突破。

如果說效率違約理論是合同僵局下違約方解除制度的理論基礎(chǔ)，那么勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律效果的理論基礎(chǔ)即為辭職權(quán)是基本人權(quán)。在無法強(qiáng)迫勞動(dòng)、勞動(dòng)者具有發(fā)展權(quán)的理念共識(shí)下，勞動(dòng)者如果拒絕履行勞動(dòng)義務(wù)，勞動(dòng)合同就不具有可繼續(xù)履行性，法律不可能強(qiáng)制執(zhí)行，法院更無法裁判勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

但應(yīng)當(dāng)承認(rèn)的是，肯定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的意思表示自到達(dá)用人單位時(shí)產(chǎn)生效力，不受推定解雇原因成立與否影響的觀點(diǎn)，會(huì)減損判決后勞資雙方斡旋的空間，不利于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)和勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行。對(duì)此，裁審機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)重視訴訟過程中向當(dāng)事人釋明推定解雇條款的適用，推動(dòng)勞資雙方的談判，促成和解或調(diào)解協(xié)議的簽訂，使裁審機(jī)構(gòu)在維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)中起到促進(jìn)作用。而多次釋明溝通后仍決意推進(jìn)訴訟程序的當(dāng)事人，顯然再無意向繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞資雙方合作關(guān)系已經(jīng)破裂。對(duì)此，裁審機(jī)構(gòu)適宜確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系解除，及時(shí)將勞資雙方從“法鎖”中解脫，使資本與勞動(dòng)力更為自由地流動(dòng)。

2.可行性：現(xiàn)有勞動(dòng)法體系的解釋

《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，確立勞動(dòng)者辭職的意思表示到達(dá)用人單位即產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律后果，符合《勞動(dòng)合同法》的體系解釋。

黃越欽教授在《勞動(dòng)法新論》一書中，將勞動(dòng)契約終了分為“解雇”和“辭職”，又將“辭職”分為“被迫辭職”和“自愿辭職”。在“自愿辭職”一節(jié)，黃越欽教授認(rèn)為不踐行預(yù)告義務(wù)者，構(gòu)成債務(wù)不履行之違約后果。④黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，北京：中國政法大學(xué)出版社2003年版。《勞動(dòng)合同法》未規(guī)定如果用人單位沒有勞動(dòng)者主張的過錯(cuò)情形，如何評(píng)判勞動(dòng)者的“被迫辭職”行為。筆者認(rèn)為，可以理解為承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者單方提出辭職后終止，但勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)未履行預(yù)告義務(wù)的違約賠償責(zé)任。雖然立法者通過立法賦予勞動(dòng)者主動(dòng)辭職和被迫辭職的權(quán)利，但由于有無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的利益差異，以及勞動(dòng)者辭職的動(dòng)因難以明確等，經(jīng)法院審查認(rèn)為不構(gòu)成被迫辭職的情況下，可以參照主動(dòng)辭職不符合程序的法律后果，將勞動(dòng)者的違法辭職納入超廣義的辭職權(quán)體系（如圖2）。

圖2 超廣義辭職權(quán)

權(quán)利不得濫用，辭職權(quán)也不例外，辭職權(quán)不能被解讀為任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)受到合理限制?！睹穹ǖ洹返?80條在確定違約方申請(qǐng)終止合同的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)合同終止不影響違約方對(duì)違約責(zé)任的承擔(dān)。在目前的勞動(dòng)法規(guī)范中，勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定僅被限定在兩個(gè)領(lǐng)域，即競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期，實(shí)踐中難以突破。①《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！币勒宅F(xiàn)行法律無法對(duì)勞動(dòng)者違法辭職做出違約金約定，可以考慮在后續(xù)立法修訂中，將勞動(dòng)者違法辭職類推適用服務(wù)期的違約金制度。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金，是因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入了金錢、人力等成本。而違法辭職也存在類似情形，勞動(dòng)者沒有履行預(yù)告辭職或不符合即時(shí)辭職的條件，會(huì)導(dǎo)致用人單位面臨臨時(shí)招人、工作斷檔等突發(fā)情況，設(shè)定違約金可以對(duì)違法辭職進(jìn)行限制，引導(dǎo)勞動(dòng)者遵守誠實(shí)信用原則，合理行使辭職權(quán)。

勞動(dòng)合同獨(dú)立于民事合同，就違約后果而言，選擇保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)和彌補(bǔ)企業(yè)損失的填平原則。勞動(dòng)法領(lǐng)域只對(duì)用人單位設(shè)定了懲罰性賠償?shù)牧x務(wù)，但基于民法對(duì)誠信原則的追求，通過懲罰性賠償限制勞動(dòng)者濫用辭職權(quán)，存在討論的空間。

五、結(jié)論

裁判的不統(tǒng)一不利于司法的確定性，更不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。本文認(rèn)為，基于不能強(qiáng)迫勞動(dòng)的基本法理，兼顧法秩序中的基本原則——誠實(shí)信用，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同可以通過確認(rèn)勞動(dòng)合同解除來保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由，盡可能釋放勞動(dòng)力效能，再通過勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任彌補(bǔ)用人單位的經(jīng)營損失，更好地平衡雙方利益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。