歐文婷

（廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司肇慶端州供電局，廣東 肇慶 526060）

0 引言

在國(guó)民生活當(dāng)中，電力企業(yè)屬重要單位，其發(fā)展對(duì)居民生活品質(zhì)影響深遠(yuǎn)，有利于生活現(xiàn)狀的改善?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)體制不斷改革，受經(jīng)濟(jì)影響，電力企業(yè)也在改革中，所以人力資源管理重要性凸顯。電力企業(yè)想要脫穎而出，人才之間競(jìng)爭(zhēng)難以逃脫，落實(shí)好人力資源管理，可助力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)化，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。基于此，在新形勢(shì)下，需落實(shí)好人力資源管理細(xì)節(jié)性工作，發(fā)揮人員調(diào)配、培訓(xùn)等最大優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)電力企業(yè)轉(zhuǎn)型。

1 電力企業(yè)人資管理的挑戰(zhàn)

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)下，眾多行業(yè)面臨相同問題，主要表現(xiàn)為人力資源總量大，這一問題困擾著大小型企業(yè)，電力企業(yè)也不例外。綜合電力行業(yè)從業(yè)人員的情況看，雖然人力資源總數(shù)大，實(shí)際的素質(zhì)并不高，新老員工意識(shí)差異大，一些老員工難以適應(yīng)新電力企業(yè)發(fā)展要求。因?yàn)槿肆Y源的局限，企業(yè)發(fā)展受到限制。電力企業(yè)人資管理問題，可總結(jié)為以下幾點(diǎn)。

1.1 人資管理體制陳舊

目前，經(jīng)濟(jì)體制改革較深入，引領(lǐng)著各行業(yè)的轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)體制改革需大跨步向前，但由于人資管理不足，導(dǎo)致電力企業(yè)難以突破。電力企業(yè)人資管理急需改革之處在于人資管理體制陳舊，缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。再加上，企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)落實(shí)不到位，政策激勵(lì)做得不夠好，所以人才的培養(yǎng)上缺少規(guī)章制度支撐。在實(shí)際工作中，缺少對(duì)員工的培訓(xùn)，這樣的管理問題會(huì)弱化企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，使企業(yè)的人才培養(yǎng)逐漸脫離時(shí)代軌跡，從而削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。除了上述問題外，企業(yè)的激勵(lì)獎(jiǎng)罰機(jī)制原則上不夠細(xì)化，機(jī)制不夠完善，措施依舊停留在表面，人力管理模式較傳統(tǒng)。實(shí)踐環(huán)節(jié)中，企業(yè)總是以資歷作為員工能力的評(píng)定依據(jù)，這對(duì)于新入職但有能力的員工來說極為不公平。長(zhǎng)期處于這樣模式中，會(huì)削弱員工積極性，并在一定程度造成多種資源流失，造成電力企業(yè)不良影響，降低企業(yè)生產(chǎn)效益。此外，電力企業(yè)人員配置也要重新梳理，改變不合理的現(xiàn)象。在日常工作中，企業(yè)的人員調(diào)動(dòng)話語(yǔ)權(quán)在于領(lǐng)導(dǎo)，在人員配置期間，沒有考慮具體情況，造成了混亂的現(xiàn)象，不恰當(dāng)人員安排也影響了企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，造成經(jīng)營(yíng)成果不佳。在人員考核方面，會(huì)出現(xiàn)偏激的現(xiàn)象，或者是考核手段過于單一，弱化了公平公正的考核效果，造成員工與企業(yè)感情疏離。圖1 為人力資源六大模塊。

圖1 人力資源六大模塊

1.2 信息技術(shù)應(yīng)用水平低

目前，將大數(shù)據(jù)等技術(shù)結(jié)合到企業(yè)人資管理中，已經(jīng)成為可行趨勢(shì)。大數(shù)據(jù)的滲透，可提高人資利用率，強(qiáng)化企業(yè)的用人成果，助力企業(yè)提升利潤(rùn)空間。人資管理中信息技術(shù)應(yīng)用水平低，主要集中在以下3 個(gè)方面：①管理形式單一、落后。以企業(yè)人才招聘以及培訓(xùn)環(huán)節(jié)為例，當(dāng)前，企業(yè)運(yùn)用的招聘方式較為單一，培訓(xùn)方法也比較傳統(tǒng)。長(zhǎng)期處于這樣的模式，會(huì)不斷累加招聘成本，降低培訓(xùn)的效率。實(shí)踐表明，因員工基礎(chǔ)能力、性格特點(diǎn)不同，單一的培訓(xùn)方式，只會(huì)讓員工思維固化，對(duì)員工的個(gè)性化發(fā)展設(shè)限較高。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，還會(huì)降低管理效率，影響發(fā)揮人資管理優(yōu)勢(shì)，阻礙企業(yè)生存和發(fā)展。②管理人員觀念落后。大數(shù)據(jù)技術(shù)較為先進(jìn)，是多項(xiàng)技術(shù)集成和時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，對(duì)人力資源管理來說，既是難得的契機(jī)也是挑戰(zhàn)。在實(shí)踐工作中，人力資源管理人員起到重要支撐作用，其專業(yè)水平和觀念形成的影響力較大，會(huì)直接掛鉤企業(yè)管理的效果。但目前情況是，企業(yè)的人力管理人員多少會(huì)有一些意識(shí)偏差，傳統(tǒng)的思想觀念扎根加深，對(duì)大數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)不到位，主動(dòng)探索大數(shù)據(jù)能力較弱。如果這種現(xiàn)象在人力資源管理中得不到轉(zhuǎn)變，就會(huì)限制企業(yè)管理水平，讓企業(yè)的發(fā)展困難，造成較多的人才流失。③整合有效信息難。研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的企業(yè)信息管理偏離預(yù)期目標(biāo)較多，已經(jīng)不能滿足多項(xiàng)事務(wù)聯(lián)機(jī)處理的現(xiàn)實(shí)需求。在這樣的前提下，必須尋求有大量數(shù)據(jù)處理能力的、性能穩(wěn)定性高的以及非結(jié)構(gòu)性的管理系統(tǒng)，夯實(shí)人力資本管理的基礎(chǔ)，提高數(shù)據(jù)識(shí)別和調(diào)取的速度。

2 電力企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理效果的對(duì)策

2.1 創(chuàng)新人資管理機(jī)制

傳統(tǒng)的人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下明顯后勁不足，模式較為固化，已不能適應(yīng)新的需求，基于此，需要整合資源，創(chuàng)新資源管理模式，創(chuàng)建現(xiàn)代化管理體制。借此讓電力企業(yè)保留優(yōu)勢(shì)，使其更具競(jìng)爭(zhēng)力，借助人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際，實(shí)施人力資源管理現(xiàn)代化管理體制建設(shè)，需要從以下3 個(gè)方面著手優(yōu)化：①完整建立系統(tǒng)化管理理念?，F(xiàn)實(shí)工作中，站在全局高度整合企業(yè)資源，合理進(jìn)行人員分配，注重人員的協(xié)調(diào)管理。對(duì)不同能力的員工實(shí)施有效的工作分配，確?，F(xiàn)實(shí)工作中責(zé)任到人，強(qiáng)化員工崗位意識(shí)。②建立反饋機(jī)制。為了確保人力資源的利用效果，催化員工的工作熱情，需定期對(duì)員工實(shí)施精準(zhǔn)、有效的反饋調(diào)查，捕捉到有用信息后，在系統(tǒng)內(nèi)部建立靈活性較強(qiáng)的信息反饋機(jī)制，借此回應(yīng)員工的反饋?，F(xiàn)實(shí)工作中，經(jīng)常與員工溝通交流，針對(duì)員工的困惑，給出解決措施，拉進(jìn)職工與電力企業(yè)的距離。③優(yōu)化企業(yè)的用人制度。用人制度的完善，體現(xiàn)在多個(gè)方面，首先是招聘人才階段，需明確用人標(biāo)準(zhǔn)，公正地選拔人才，通過激勵(lì)等手段，匹配崗位所需的人才。建立嚴(yán)格的錄用制度和標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新評(píng)價(jià)考核機(jī)制，多角度考核人員的能力，結(jié)合人員日常表現(xiàn)給出綜合評(píng)分，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感歸屬。圖2 為人力資源管理的總框架。

圖2 人力資源管理總框架

2.2 合理利用信息技術(shù)

2.2.1 思想上重視大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要的技術(shù)，需要對(duì)該技術(shù)引起重視，將大數(shù)據(jù)與人力資源管理結(jié)合起來，加強(qiáng)人力資源的信息化管理水平，提高人力資源管理的可靠性。大數(shù)據(jù)是人才管理的有效方式，能夠促進(jìn)管理效率的提升，為企業(yè)準(zhǔn)確、快速地篩選人才，使人力資源工作得到有效推進(jìn)。大數(shù)據(jù)屬于信息技術(shù)的重要分支，在技術(shù)層面具有較高要求，但卻可以切實(shí)提高人力資源管理水平，因而對(duì)于該技術(shù)不能進(jìn)行忽視。為了使大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠融入企業(yè)管理中，需要做好技術(shù)的引起工作，采用正確的思想進(jìn)行引導(dǎo)，認(rèn)知到大數(shù)據(jù)對(duì)人才管理的益處，提高對(duì)大數(shù)據(jù)人才管理方式的認(rèn)可度。在人才招聘過程中，企業(yè)可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)展開分析，對(duì)人才信息進(jìn)行查看，確定人才所掌握的技能情況，使符合企業(yè)要求的人才能夠顯現(xiàn)出來，使人才的招聘管理更加方便。圖3為人力資源大數(shù)據(jù)分析。

圖3 人力資源大數(shù)據(jù)分析

在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)，需要做好設(shè)備的引進(jìn)工作，對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行完善，為人力資源管理提供軟硬件方面的支持。人力資源管理時(shí)，應(yīng)做好平臺(tái)的構(gòu)建工作，加強(qiáng)對(duì)人才信息的整合力度，使人才管理具有充分的數(shù)據(jù)支持，保障大數(shù)據(jù)的應(yīng)用水平。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，與人力資源的管理現(xiàn)狀相結(jié)合，確保人力資源管理與企業(yè)實(shí)際相匹配，使人才管理措施能夠順利實(shí)施。為了確保企業(yè)自身的發(fā)展，需要建立人力資源信息庫(kù)，定期對(duì)人才管理情況進(jìn)行更新，使人員的調(diào)度情況能夠得到梳理，使大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠充分發(fā)揮價(jià)值。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展?jié)撛谌瞬?，為人才的培養(yǎng)提供依據(jù)，對(duì)人才的工作水平進(jìn)行判斷，為企業(yè)的未來發(fā)展做好鋪墊。

2.2.2 優(yōu)化信息檢索流程

人力資源信息組成較為復(fù)雜，具有龐大的信息量，通過人工處理很難進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，并且無法為企業(yè)發(fā)展重要人才，不利于人力資源的選拔。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對(duì)人力資源情況進(jìn)行分析，使人才信息的檢索更加的方便，提高對(duì)人才信息的管理效率。在人才篩選過程中，需要對(duì)大量信息進(jìn)行檢索，一旦檢索功能不夠完善，將會(huì)影響到人才信息檢索的效率，無法對(duì)人才信息進(jìn)行準(zhǔn)確把握。人力資源信息檢索采用對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩種形式，在人力資源管理系統(tǒng)上，則體現(xiàn)為對(duì)外窗口和對(duì)內(nèi)窗口，分別實(shí)現(xiàn)人才管理的不同功能。通過對(duì)外窗口，可以確定招聘者的信息，結(jié)合企業(yè)的崗位情況對(duì)人才信息進(jìn)行檢索。檢索過程中，以人才需要具備的技能關(guān)鍵詞作為檢索條件，實(shí)現(xiàn)人才信息的快速篩選，提高對(duì)人才信息的識(shí)別能力。對(duì)外窗口可以定期對(duì)人才信息進(jìn)行整合，對(duì)招聘者信息進(jìn)行歸類處理，進(jìn)一步提高對(duì)人力資源信息的調(diào)用效率，使信息檢索工作更加的方便。通過對(duì)內(nèi)窗口，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源情況進(jìn)行優(yōu)化，將企業(yè)員工信息存儲(chǔ)到管理系統(tǒng)中，便于對(duì)人員調(diào)動(dòng)情況進(jìn)行了解，使工作崗位能夠及時(shí)得到安排，使人力資源的管理功能得到有效擴(kuò)展。

2.2.3 加強(qiáng)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)

為了提高大數(shù)據(jù)的應(yīng)用水平，需要對(duì)人員業(yè)務(wù)展開培訓(xùn)，促進(jìn)工作人員能力的提升，確保人力資源管理能夠順利進(jìn)行。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，對(duì)工作人員提出了更高的素質(zhì)要求，需要熟練掌握人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)用方法，同時(shí)還要具有大數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況全面了解，將人才安排到指定的崗位，提高人才管理方法的有效性。為了實(shí)現(xiàn)良好的人才管理狀態(tài)，需要做好人員業(yè)務(wù)的培訓(xùn)工作，制定專業(yè)化的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，為企業(yè)儲(chǔ)備的豐富的管理人才，實(shí)現(xiàn)良好的人力資源狀況。人力資源管理涉及業(yè)務(wù)層面，需要對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行充分了解，基于業(yè)務(wù)狀況來實(shí)現(xiàn)人才的管理，提高對(duì)業(yè)務(wù)的處理效率。因此，企業(yè)需要對(duì)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)引起重視，提高人力資源的管理能力，保障人才隊(duì)伍的整體水平。圖4 為人力資源管理流程。

圖4 人力資源管理流程

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在新形勢(shì)下電力企業(yè)需要轉(zhuǎn)型，提高人力資源綜合利用程度，借此為企業(yè)的長(zhǎng)久效益尋求保障。但人力資源管理較復(fù)雜，不可控因素眾多，為了強(qiáng)化效果，需明確現(xiàn)有問題，提出高效以及針對(duì)性處理建議，增強(qiáng)電力企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。實(shí)際工作中，需從信息技術(shù)利用和管理機(jī)制優(yōu)化兩方面入手，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，將人資管理作為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展催化劑，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。