李喜云，董芮嘉

(齊齊哈爾大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，黑龍江 齊齊哈爾 161006)

隨著“十三五”文化產(chǎn)業(yè)規(guī)劃的全面成功,文化和旅游部隨即在2021年5月6日發(fā)布《“十四五”文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》。大力發(fā)展文化行業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟與文化雙向促進,合理運用文化元素可以聚集資金、發(fā)展行業(yè)經(jīng)濟,而發(fā)展經(jīng)濟后所聚集的資金可以再發(fā)展文化，形成一個良性循環(huán)。日本的動漫行業(yè)就是一個非常好的例子，它在擴大自己影響力的同時對本國的傳統(tǒng)企業(yè)進行反哺，日本的動漫已經(jīng)和國家緊緊聯(lián)系在一起。因此，動漫、小說等文化產(chǎn)業(yè)作為載體有助于宣傳本國家或地區(qū)的主流意識形態(tài)，提高民族凝聚力。

在如今的國際背景下，傳媒行業(yè)可以有效的弘揚國家文化，同時，由于國內(nèi)的大部分傳媒行業(yè)公司的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離，經(jīng)營權(quán)掌握在企業(yè)高管手中，所有權(quán)掌握在公司所有者手中，企業(yè)高管對于公司的決策擁有絕對控制權(quán)，高管會決定公司的研發(fā)投入，企業(yè)的未來規(guī)劃與研發(fā)投入都由是由這些高管來把握主要的方向，因此研發(fā)投入會間接的影響企業(yè)績效。本研究主要是以已上市的傳媒公司為研究對象，采用多元回歸方法，對高管薪酬激勵作用、研發(fā)投入和企業(yè)績效三個指標之間的關(guān)系進行深入研究。

一、文獻綜述

(一)高管薪酬激勵與企業(yè)績效

目前來看，國內(nèi)外對于高管薪酬激勵的研究都較為豐富，國外學(xué)者西格爾認為，高管薪酬受企業(yè)特征、政府薪酬管制政策以及公司治理模式等的影響因素的影響。[1]在眾多影響因素中，大多數(shù)學(xué)者都認為企業(yè)績效是決定高管薪酬最重要的因素，但是在國外的學(xué)界中，有關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效是否正相關(guān)的關(guān)系尚未得到統(tǒng)一的結(jié)論。并且國外的企業(yè)政策對于國內(nèi)企業(yè)而言必定有些許差異，并不能夠從國外學(xué)者的研究中得到值得信賴的結(jié)論。在我國國內(nèi)的眾多學(xué)者中，對于高管激勵也有自己的研究。 李世輝、卿水娟、彭曉認為審計師評估被審計單位風(fēng)險狀況的要素之一是高管薪洲激勵機制，審計師應(yīng)該采取不同的方式來應(yīng)對不同的高管激勵方式所帶來的審計風(fēng)險。[2]劉紹娓和萬大艷認為，國有企業(yè)高管薪酬激勵的實施需要與高管為企業(yè)帶來的績效結(jié)合起來。由于企業(yè)的所有者和高管信息不統(tǒng)一，因此企業(yè)所有者對于企業(yè)長短期發(fā)展目標以及盈利情況的預(yù)期判斷準確性都遠不如管理者，當薪酬和績效掛鉤時才能激發(fā)高管的工作狀態(tài)，提高企業(yè)效益，但是由于國企在經(jīng)營上的特殊，高管的薪酬在一定層次上受到限制。[3]

(二)高管薪酬激勵與研發(fā)投入

國內(nèi)有許多學(xué)者都對薪酬激勵與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系進行過研究，很多研究者認為，薪酬激勵的提升對企業(yè)績效有正面影響；同樣，薪酬激勵降低與企業(yè)的研發(fā)投入也會隨之下降，也有的學(xué)者認為在企業(yè)研發(fā)投入與其他因素的關(guān)系中，高管薪酬激勵是發(fā)揮正向的調(diào)節(jié)作用。趙曉陽和胥朝陽認為對于企業(yè)的高層管理者來說，企業(yè)的研發(fā)投入是一種高風(fēng)險活動，然而企業(yè)中的高管定然會出于為自身利益考慮的角度進行投資，那么這樣的選擇情況下很有可能會產(chǎn)生與企業(yè)利益風(fēng)險的逆向選擇，因此上市公司應(yīng)該通過高管激勵的方式來避免這種現(xiàn)象的發(fā)生。[4]席龍勝認為由于經(jīng)濟政策的不確定性，高管薪酬對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生較大的影響，并得出結(jié)論：在經(jīng)濟政策不確定的大環(huán)境下，高管在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)重要地位，并且對企業(yè)研發(fā)投入有正向影響。[5]

(三)研發(fā)投入與企業(yè)績效

研發(fā)和創(chuàng)新是每個企業(yè)取得進步和提升的一種必要手段，也是提高企業(yè)績效的一種重要方式，無論哪個行業(yè)如果沒有創(chuàng)新也就意味著失去了領(lǐng)跑能力。許多學(xué)者對于這二者的關(guān)系通過大數(shù)據(jù)分析做了非常深入的研究，鄭海元和李琨兩位學(xué)者通過研究得出創(chuàng)新是企業(yè)保持進步的關(guān)鍵，新技術(shù)才是市場的核心競爭力，由此逐步形成自己的品牌特色，然后在通過這些在市場上獲得的資金反哺給研發(fā)團隊，達到“以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn)”的效果。[6]郭東杰、詹夢琳認為人力資本異質(zhì)性通過企業(yè)研發(fā)投入這一中介渠道推動企業(yè)績效的提升。[7]王莉莉、韓道琴、張宸愷認為R&D投入能夠強烈推動公司績效水平的提升。[8]二者之間具體的函數(shù)關(guān)系未知，但是盛宇華等利用 2010—2014 年A股上市公司的非平衡面板數(shù)據(jù)，得出研發(fā)投入與公司績效呈倒N型曲線關(guān)系 。[9]

對于論文研究的課題，國內(nèi)外學(xué)者均能提供較好借鑒,但是也存在一定不足。第一是由于研究視角和研究路徑的差異,舉例來說，對于高管薪酬激勵與企業(yè)績效這二者關(guān)系的研究結(jié)論便有三種，分別為呈現(xiàn)正相關(guān)、負相關(guān)、非線性相關(guān),具體是哪一種關(guān)系還需要結(jié)合研究對象和文化行業(yè)特征進一步探討。二是未形成“高管薪酬激勵-研發(fā)投入-企業(yè)績效”三者間的研究框架。以往研究者的研究方向多為高管薪酬激勵與企業(yè)績效二者之間的關(guān)系，以創(chuàng)新投入為主要研究路徑的較少。三是研究對象涉及范圍有限。綜上所述，本文主要是對高管薪酬激勵和企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究和研發(fā)投入在二者間中介作用的檢驗。一方面以高階梯理論和行為金融學(xué)為理論基礎(chǔ),構(gòu)建在此基礎(chǔ)上的高管自信度與財務(wù)績效的研究框架,深入挖掘高管自信度對財務(wù)績效的影響路徑;另一方面通過中介效應(yīng)檢驗,豐富文化產(chǎn)業(yè)上市公司財務(wù)績效方面的研究成果。

二、研究假設(shè)

(一) 高管薪酬激勵與企業(yè)績效

薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)對高層管理者最常采取的政策，現(xiàn)在的企業(yè)多數(shù)都是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的運營模式，這導(dǎo)致高層人員一定得到充分的肯定，來證實自身對于公司的貢獻價值，這樣才能在接下來的工作中積極參與，提升企業(yè)績效。因此，大部分研究人員對于高管薪酬激勵對企業(yè)的績效影響都認為是正面的，但不同研究者對于影響的程度有不同的看法，李友俊認為高管薪酬激勵與企業(yè)績效兩者之間正向相關(guān)。[10]葛廣宇認為高管薪酬與企業(yè)績效有正向影響趨勢，但不是特別顯著。[11]齊秀輝認為高管薪酬激勵對研發(fā)投入與企業(yè)績效的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。[12]通過以上分析及學(xué)者研究，提出假設(shè)H1：高管薪酬激勵作用對企業(yè)績效有正面影響。

(二)高管薪酬激勵與研發(fā)投入

薪酬激勵不僅滿足了員工在日常生活中所消耗的開銷，同時也會提高員工的工作積極性，這是企業(yè)對于員工對企業(yè)所付出的努力的認可，進而激起高管人員對公司經(jīng)營的責(zé)任，這會在一定程度上提高企業(yè)績效。

由于國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營權(quán)屬于高管，所以擁有經(jīng)營權(quán)的高管會在企業(yè)的運營發(fā)展中產(chǎn)生巨大的作用，一些學(xué)者對對薪酬激勵和研發(fā)投入二者之間的關(guān)系進行了研究。曹雨從,沈芮西,郭佳鑫認為管理層薪酬對研發(fā)投入呈正相關(guān)。[13]席龍勝認為經(jīng)濟政策不確定性下，高管薪酬激勵有助于強化對企業(yè)研發(fā)投入的正向促進作用。[14]任玉認為高管激勵與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系。[15]通過以上分析及學(xué)者研究，提出假設(shè)H2：高管薪酬激勵對研發(fā)投入有正面影響。

(三)研發(fā)投入與企業(yè)績效

無論是什么行業(yè)，只有將研發(fā)投入轉(zhuǎn)變成為企業(yè)可用的技術(shù)時才能使企業(yè)的績效有所提高。隨著十三五期間傳媒公司的發(fā)展，可以得到啟示，研發(fā)投入到新技術(shù)再到新產(chǎn)品的流程，是占據(jù)市場的要點，這樣才能在日益壯大的文化產(chǎn)業(yè)中立足，進而提高企業(yè)績效。更何況現(xiàn)代的企業(yè)都在進行研究創(chuàng)新，各個企業(yè)都在發(fā)掘新的人才，提升創(chuàng)新能力，以此來提高核心競爭力，才能適應(yīng)日益增長的文化產(chǎn)業(yè)。王莉莉、韓道琴、張宸愷認為中小板上市公司研發(fā)投入對公司績效具有明顯的促進作用。[16]劉云等認為高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費投入與企業(yè)的盈利能力水平呈正相關(guān)關(guān)系。[17]趙興明、孔穎、劉勝強認為在控制其他條件的情況下，企業(yè)的研發(fā)投入與企業(yè)進行長期活動的績效之間正向相關(guān)。[18]通過以上分析及學(xué)者研究，提出假設(shè)H3：研發(fā)投入對企業(yè)績效有正面影響。

(四)高管激勵、研發(fā)投入和企業(yè)績效

由于目前多數(shù)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，公司對于研發(fā)投入的使用情況并不明確，因此需要企業(yè)針對高層管理人員進行一定的薪酬激勵政策，因此來實現(xiàn)高層對于研發(fā)投入的合理分配，保證研發(fā)部門的健康運行。柳蓉薇、汪普慶認為，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)上市公司的薪酬激勵與企業(yè)績效之間存在研發(fā)投入的中介作用。[19]陳麗霖認為，滯后一期的高管薪酬能夠正向影響企業(yè)的研發(fā)投入，此外，滯后一期的企業(yè)研發(fā)投入又與企業(yè)績效正向相關(guān)。[20]由此，提出假設(shè) H4：薪酬激勵與企業(yè)績效之間存在中介作用。

三、研究設(shè)計

(一) 數(shù)據(jù)來源與樣本

本文中所有數(shù)據(jù)均來源于萬德數(shù)據(jù)庫，通過篩選在2012-2020時間段內(nèi)的傳媒上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)，共得到177家公司的1770個樣本進行stata分析。樣本篩選過程如下：(1)篩選出發(fā)行A股的企業(yè)數(shù)據(jù)；(2)剔除 ST、* ST 企業(yè)和數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)數(shù)據(jù)；(3)選擇傳媒公司數(shù)據(jù)。

(二)變量選取

參考大量文獻后對變量的選取，結(jié)合本文研究的需要，歸納出以下變量。

1 .被解釋變量：企業(yè)績效

能夠最直接反映企業(yè)盈利能力的指標是財務(wù)指標，因此本文將選取凈資產(chǎn)收益率(ROE)來衡量公司的業(yè)績。企業(yè)績效是公司管理的業(yè)績。從目前來看，公司常采用兩種方法來衡量企業(yè)績效，一是財務(wù)會計，即通過企業(yè)的財務(wù)指標進行衡量；二是股票市場，即通過股價的波動來反映企業(yè)市場的價值，但由于我國創(chuàng)業(yè)板的成立時間很短，這導(dǎo)致目前我國的股票市場不太穩(wěn)定，故參考價值不大。故文中選用凈資產(chǎn)收益率(ROE)來度量企業(yè)績效。

2.解釋變量：薪酬激勵

根據(jù)調(diào)查可知，高管激勵政策主要分貨幣薪酬激勵和高管股權(quán)激勵兩方面。國內(nèi)研究者在進行研究時，為了更直觀的體現(xiàn)出薪酬激勵的影響，多選用貨幣薪酬作為衡量標準，因此本文在進行分析也同樣采用了同樣的方法，選取了各個傳媒上市公司中前三位高管總薪酬的自然對數(shù)作為解釋變量，記為PAY。

3.中介變量：研發(fā)投入

國內(nèi)研究者對研發(fā)投入的計算方式有很多，企業(yè)的研發(fā)投入會影響企業(yè)新產(chǎn)品或新技術(shù)的產(chǎn)出，從而影響產(chǎn)品的營業(yè)收入，但企業(yè)在計算研發(fā)投入時，并不是單純的只比較營業(yè)收入，而采用的是研發(fā)投入費用與營業(yè)收入之比的自然對數(shù)(RD)，本此研究采用的也是這種研發(fā)投入計算方式。

4.控制變量

依據(jù)現(xiàn)有的研究,本文結(jié)合文化產(chǎn)業(yè)特點選取了三個控制變量,它們分別是營業(yè)收入同比增長率(Growth)、企業(yè)規(guī)模(SIZE)以及總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(Turnover)。變量定義及說明見表1。

(三)模型設(shè)計

根據(jù)眾多國內(nèi)外研究者對高管薪酬激勵政策、企業(yè)績效和研發(fā)投入之間的關(guān)系進行的研究以及上文中提出的假設(shè)，本文構(gòu)建以下四個模型，對三者之間的關(guān)系進行研究。

1.高管薪酬激勵-企業(yè)績效模型(1)：

ROE=α+β1PAY+β2NCF+β3SIZE+β4Turnover+ε

2.高管薪酬激勵-研發(fā)投入模型(2)：

R&D=α+β1PAY+β2Growth+β3SIZE+β4Turnover+ε

3.研發(fā)投入-企業(yè)績效模型(3)：

ROE=α+β1RD+β2Growth+β3SIZE+β4Turnover+ε

4.高管薪酬激勵-研發(fā)投入-企業(yè)績效模型(4)

ROE=α+β1PAY+β2R&D+β3Growth+β4SIZE+β5Turnover+ε

其中α為方程截距項，β為等估參數(shù)，ε為隨機誤差項。

四、實證分析

(一)描述統(tǒng)計

本文運用了stata軟件進行統(tǒng)計分析。分析結(jié)果如下表2。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

1.通過以上統(tǒng)計，ROE的最大值為88.66，最小值為-62.014，二者之間數(shù)據(jù)差異較大，標準差為10.611，數(shù)據(jù)較大，證明部分公司盈利能力很強，有一家獨大的趨勢，而部分公司虧損也非常嚴重，平均數(shù)為10.715，代表著盈利的公司比較多，從長遠的發(fā)展來看，傳媒上市公司的盈利能力還是比較可靠的，可以創(chuàng)造價值。

2.高管薪酬統(tǒng)計結(jié)果顯示，傳媒上市公司前三名高管薪酬總額的對數(shù)最大值為7.688，最小值為2.197，這表明對我國大多數(shù)文化產(chǎn)業(yè)而言，高管薪酬基本達到控制水平，通過上述數(shù)據(jù)可知，對于很多企業(yè)業(yè)績不佳的傳媒公司，高管的薪酬和業(yè)績優(yōu)異的公司相比差距巨大，導(dǎo)致各個高管對于公司的重視程度較差，然后企業(yè)業(yè)績一降再降，陷入惡性循環(huán)。這說明我國在對于文化產(chǎn)業(yè)上市公司高管人員的薪酬激勵上應(yīng)該給予更大的關(guān)注。

3.從本文研究多家傳媒公司對于研發(fā)投入強度描述性統(tǒng)計結(jié)果可以看出,RD的最大值為21.31,說明大多數(shù)企業(yè)都投入了大量的資金進行研發(fā)以提高自身的核心競爭力，多數(shù)的傳媒公司都十分重視技術(shù)創(chuàng)新,但研發(fā)投入的平均值為17.169、最小值為8.508，這表明有些傳媒公司對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新還是不夠重視，并沒意識到此事的重要性。

4.根據(jù)企業(yè)規(guī)模的描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示,企業(yè)規(guī)模的最大值為23.457,最小值為19.202,平均值為21.563,企業(yè)規(guī)模之間差距較大,但是文化產(chǎn)業(yè)總體呈上升趨勢，并且存有較大的進步空間。營業(yè)收入同比增長率的最大值和最小值相差很大,平均值為17.369,說明文化產(chǎn)業(yè)上市公司之間增長速度相差很大,需要努力使文化產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)共同增長?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的平均值為0.701,從整體來看，國內(nèi)的文化產(chǎn)業(yè)上市公司的整體資產(chǎn)債務(wù)比率正常，發(fā)展情況比較健康；最高值為11.968，證明部分公司財務(wù)風(fēng)險過高；最小值為0，表示一些公司沒有負債，主要依靠公司固有資金運營。

(二)相關(guān)性分析

本文運用軟件 Stata，分析傳媒上市公司各變量之間的相關(guān)性，結(jié)果見表3。

表3 各變量之間的相關(guān)性

由上述表3進行的相關(guān)性分析數(shù)據(jù)可知，高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，在10%水平上顯著且其相關(guān)系數(shù)為0.172，證明高管薪酬激勵對企業(yè)績效的提升有著非常重要的影響。研發(fā)投入作為中介變量與薪酬激勵也在10%水平上顯著正相關(guān)，其相關(guān)系數(shù)為0.400；薪酬激勵對研發(fā)投入同樣具有很重要的影響，但是研發(fā)投入和企業(yè)績效之間的相關(guān)系數(shù)卻僅有0.007，證實二者之間的正向相關(guān)關(guān)系并不顯著?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率與企業(yè)績效在10%水平上顯著正相關(guān)且其相關(guān)系數(shù)分別為0.256，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為-0.194，在10%水平上顯著負相關(guān)。

(三)回歸分析

本文運用軟件 Stata，對177家傳媒上市公司的數(shù)據(jù)進行回歸結(jié)果分析，結(jié)果見表4。

表4 回歸結(jié)果分析

根據(jù)表4中模型(1)的數(shù)據(jù)可知,薪酬激勵在10%的水平下顯著且其回歸系數(shù)為2.581,這表示在傳媒上市公司中給予高管的薪酬激勵越高,企業(yè)的績效也就越好,因此假設(shè) H1成立。目前，我國傳媒產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，且擁有良好的上升空間，但是目前文化產(chǎn)業(yè)公司的高管人才仍是短板，因此高管薪酬激勵在文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中顯得尤為重要。在模型(2)中,高管薪酬激勵回歸系數(shù)為0.465，在10%的水平下顯著，證明高管薪酬對企業(yè)研發(fā)投入有重要的影響，假設(shè)H2成立。在模型(3)中,研發(fā)投入的回歸系數(shù)為0.521，在10%水平下顯著，研發(fā)投入和企業(yè)績效呈正相關(guān)，假設(shè)H3成立。在模型(4)中,傳媒上市公司高管薪酬績效和研發(fā)投入的回歸系數(shù)均在10%的水平下顯著，且其分別為2.662和0.211，說明研發(fā)投入在企業(yè)績效和高管薪酬激勵有部分中介作用，驗證了假設(shè) H4。由上述分析可知，文化產(chǎn)業(yè)的企業(yè)高管擁有公司的經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)，因此他們既可以影響企業(yè)在研發(fā)方面的投入，又可以和企業(yè)的績效呈正相關(guān)，而文化產(chǎn)業(yè)的企業(yè)研發(fā)投入在高管薪酬激勵政策和企業(yè)績效之間存在一定的中介效果。

五、總結(jié)與啟示

本文通過收集177家傳媒上市公司的數(shù)據(jù)、高管薪酬激勵政策、企業(yè)績效和研發(fā)投入三者關(guān)系的文獻研究以及運用stata進行數(shù)據(jù)分析來思考與研究，得到以下結(jié)論：對于傳媒行業(yè)而言，高管薪酬激勵是提升企業(yè)研發(fā)投入和企業(yè)績效的前提基礎(chǔ)，對企業(yè)績效和研發(fā)水平的提升有著深遠影響；其次，加大研發(fā)投入，同樣可以提升企業(yè)的績效水平；最后，研發(fā)投入在高管薪酬激勵政策和研發(fā)水平中存在一定的傳導(dǎo)作用。通過上述結(jié)論，可以得到下列啟示，首先，一定要重視高管薪酬激勵政策在一家企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中所產(chǎn)生的重要作用?，F(xiàn)在國內(nèi)外經(jīng)濟高速發(fā)展，人才在其中具有重要作用，而高管更是人才中最優(yōu)秀的部分；其次，還需要設(shè)立科學(xué)的高管薪酬激勵政策，在高管中形成良性的競爭，同時借機吸引其他公司的高級管理人才，必要時可以適度提供股票獎勵來創(chuàng)造持續(xù)增長的收益；再次，加大研發(fā)投入，擁有自己專利的公司才能在日新月異的經(jīng)濟環(huán)境中完美生存。對于文化產(chǎn)業(yè)公司來說，大多數(shù)公司在經(jīng)營范圍較大的同時，還擁有很多的競爭對手，因此，創(chuàng)新對于文化產(chǎn)業(yè)公司來講十分重要，而加大研發(fā)投入。不止可以提升本企業(yè)的生命力還可以使整個產(chǎn)業(yè)環(huán)境煥發(fā)新機，從而快速發(fā)展。最后，政府要制定適當?shù)慕?jīng)濟政策對文化產(chǎn)業(yè)進行一定扶持，并且在其中要起到引導(dǎo)的作用。相關(guān)政策的制定可以加快文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展，而適當?shù)囊龑?dǎo)或指揮可以令各個公司產(chǎn)生競爭意識，讓市場保持活力。