中國鍛壓協會問卷調查分析之六

文／中國鍛壓協會

為更好地引導企業(yè)了解行業(yè)發(fā)展態(tài)勢，為行業(yè)企業(yè)提供精準服務，中國鍛壓協會通過網絡開展了問卷調查，設置了多個調研主題。根據企業(yè)反饋的調查問卷，分別對不同的主題進行系列的統計匯總分析，陸續(xù)呈現給大家。本文是第六個主題調查結果匯總分析。本文是對調查題目“人才戰(zhàn)略”進行整理，列出了位于前列的大家最為關注的內容，統計分析結果如表1、表2 所示。

表1 沖壓及相關行業(yè)(含五金或小微沖壓件)

表2 金屬成形設備及相關行業(yè)

關于人才，幾乎每個企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”，但是企業(yè)人才戰(zhàn)略真正落地，還面臨諸多不利因素。企業(yè)雖然加大了人才吸引力度，卻感覺似乎人才越來越稀缺，人才越來越難尋求。成為人才的人，自我感覺越來越好，由于人才的稀缺，需求人才的企業(yè)越來越多，人才的價格一路飆升。缺乏人才成為普遍問題，需要認真地思考和對待。在中國企業(yè)管理領域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極致，進而走向極端化。因為在過熱的追求中往往缺乏理智，在迷茫和不理智中迷失自我。

什么是人才，其本身就是一個模糊的概念，也沒有明確的衡量標準。許多企業(yè)用一些簡單和淺顯的標識作為判斷人才的標準，于是人才與學歷、職稱、就職經驗、是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達標的人才，沒學歷的補學歷，有學歷的補出國，有工作的忙跳槽，令人眼花繚亂。

實際上，企業(yè)人才應該是那些認同公司的核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)，有一定的工作技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。一個操作工人，能夠長期地穩(wěn)定地操作機器，持續(xù)生產出合格產品就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續(xù)充滿激情工作，不懈地提高工作效率，他(她)也是人才。以此作為標準衡量，企業(yè)中人人都可以成為人才?；谏鲜鲈?，說明企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與引導員工變?yōu)槿瞬诺臋C制與制度，以及個人的思想修為(三觀)和內在愿望。

實際上，人才就是有能力完成某件事的人，是企業(yè)的功利性決定的。通俗地說人才必須是那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人，而學歷、職稱、經驗等與一個人的價值創(chuàng)造沒有直接的聯系。

企業(yè)設立人才戰(zhàn)略主要目的是讓企業(yè)的員工能成為企業(yè)需要的人，同時還要細化到如何實現這一戰(zhàn)略。

⑴“讓企業(yè)和員工具有同步獲得感”和“要讓企業(yè)員工具有獲得感”是當前人才工作的重要內容，也受到了所有細分行業(yè)的重視，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成部分。如何能做到讓員工“有獲得感”呢？

實施全員持股似乎是一個好的辦法，可以作為一把萬能鑰匙。但是許多企業(yè)的實踐證明，員工持股并不一定是一劑拯救企業(yè)的靈丹妙藥。企業(yè)員工持股所帶來的負面影響也是非常嚴重的。在實施之初，人員不變的情況下似乎有作用，可以激發(fā)當時員工的積極性和創(chuàng)造性。但企業(yè)總是要有新人入職，沒有持股的新員工積極性的調動就要有相應的新辦法。由于“特權”文化的影響，這種做法帶來的另一個問題就是“員工全部是主人”，工作中出現了“全部都扯皮，相互推諉和拖后腿”的現象，沒有起到用全員持股來激勵員工的作用。另外一個問題就是老員工退休后股權如何處理，如果沒有得到很好解決，也給企業(yè)留下了相當大的難題。因此，全員持股的激勵方式需要企業(yè)慎重執(zhí)行。

在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須考慮員工收入應與企業(yè)的發(fā)展進步同步提升。其次，將員工獲得感作為一個企業(yè)的文化建設內容。不僅僅要在實際行動上體現，也必須在日常的工作中強化，制定相應的規(guī)章制度。培養(yǎng)員工“與企業(yè)共命運”的思想理念。

企業(yè)工作環(huán)境、生活環(huán)境的改善也是讓員工有獲得感的一種形式體現，特別是當今社會生活物質條件下，要讓企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境具有現代氣息(廁所、食堂、車間、辦公室、行政樓等方面要美好、到位)，提升企業(yè)的文化品味、生活和工作環(huán)境應現代化，整潔、衛(wèi)生和充滿活力。企業(yè)必須下力氣去實現5S管理，這不僅僅是一個“制造業(yè)生產質量保證”的體系，也是一個讓員工在精神文明層面上具有獲得感的方式。

一個以人為本的企業(yè)，就要從方方面面去努力加以實現。例如：在進行技術改造的時候，首先從生產線操作者的角度出發(fā)，減少不合理的動作和操作距離，提高人均勞動生產率和效益的同時，減少勞動強度，讓企業(yè)和員工具有獲得感。在生產線工藝流程和操作流程設計中，充分考慮“人機工程”，“工人現實適應性”，以及“工人技能等素質提升需求”等。給員工一個舒適的工作環(huán)境。

在企業(yè)管理中，“以人為本”不能僅僅作為一個口號，應貫穿于企業(yè)整個管理和生產過程中。首先是各級管理人員必須充分、正確認識“以人為本”的精神內涵，養(yǎng)成一種企業(yè)尊重人、培養(yǎng)人的習慣，同時應樹立“合適的人做合適的事兒”，不能出現太多的“德不配位”，實現能上能下的自覺文化。

給年輕人委以重任也是一種激發(fā)員工有獲得感的重要方式，這不僅僅是一個做法，更重要的是營造一種創(chuàng)造、積極向上的氛圍。

⑵讓員工有獲得感可以通過方方面面的工作來實現。一個企業(yè)的人員千差萬別，他們的關注點也是無花八門，因此企業(yè)將“員工有獲得感”作為一種文化研修和創(chuàng)立是當今最為重要的企業(yè)管理手段，特別是人才戰(zhàn)略的實施方式之一。

⑶“績效考核激勵機制和關注員工心理平衡與心理健康”，選擇的企業(yè)也比較多，這實際上是“讓員工有獲得感”具體舉措的一個部分。前面注重考核，后面注重文化建設和心理健康。就企業(yè)績效考核一項，多數人是基于一定會“好”的思維基礎上接受考核的，一旦連續(xù)考核總是不能令自己有所收獲，就會產生逆反心理，開始是希望單位原諒，再給一次機會，不想接受懲罰。慢慢就是找一切借口搗亂，不再認可考核。這是“績效考核激勵機制”面臨的最大考驗?！昂谩睙o止境，永不滿足，時間長了，一切就成了理所當然，獎和罰都沒有了作用。要克服這一問題，企業(yè)必須有足夠的人力資源，在這種情況下，嚴格考核似乎是唯一可行的辦法?；谶@一情況的思考，企業(yè)似乎要特別地重視建立人才梯隊，保證有人可用。關于如何開展人才梯隊建設，企業(yè)中實行A、B 制領導制度絕對不失為好辦法。

⑷員工招聘方式是企業(yè)“人才戰(zhàn)略”的重要內容，“堅持自行培養(yǎng)的基礎上，對解決“卡脖子”問題實行人才引進為重點”與“人才引進是重點”選擇的企業(yè)比較多，這是當下“人才文化”決定的，就如在“企業(yè)提升效率和高質量發(fā)展因素”分析報告中說的那樣，受各種因素影響，目前許多企業(yè)還是喜歡“挖人”，“堅決自己培養(yǎng)”的不占多數。管理者和銷售人員可以“聘”，但技術型和內部管理人員還是自己培養(yǎng)的好！隨著時間的推移，中國制造業(yè)的發(fā)展，這一潮流遲早會成為重要的現實。

⑸也有選“招人、用人、育人和留人的機制”的企業(yè)，這是人才戰(zhàn)略的核心，是一個系統的企業(yè)制度和文化的建設內容?？磥磉€沒有成為大多數企業(yè)的人才發(fā)展共識，企業(yè)人才工作缺少系統化、制度化和可預期性。

實際上，本次調研的主題下還列了一些問題：①自行培養(yǎng)是重點；②員工具有“企業(yè)信仰”，認同企業(yè)價值觀；③堅持人員外部培訓；④堅持人員內部定期培訓和訓練；⑤開展技能競賽，建立工匠工作室；⑥尊重人才，注重知識產權保護。但是大家選擇的并不多。從這一點看，內部培養(yǎng)、內部培訓和外部培訓人才還沒有在行業(yè)內形成共識，如何讓員工具有“企業(yè)信仰”，認同企業(yè)還沒有好辦法。就重視技術人才和內部管理人才還沒有切實可行的辦法，或沒有形成統一的認知，因此這些問題需要企業(yè)繼續(xù)思考和研究探討。

本調查結果對企業(yè)正在認真思考、關注和研究的方向有了初步的了解。由于參與調查的人員基數不夠多，反映的情況不一定非常切合實際，不管怎樣，都值得行業(yè)企業(yè)管理人員深入思考，為企業(yè)決策糾偏服務。