又到招工季，有的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)用工“新老交替”又不想承擔(dān)法律責(zé)任，會(huì)通過(guò)“花式”手段迫使員工“主動(dòng)請(qǐng)辭”，或刻意制造困難讓員工“熬不住”主動(dòng)走人……那么，現(xiàn)實(shí)中遇到用人單位的這些“花式裁員”招數(shù)時(shí)，勞動(dòng)者該如何應(yīng)對(duì)維權(quán)呢？

任性調(diào)崗位 行使“拒絕權(quán)”

【案例】鄒女士在一家塑膠制品公司上班。最近半年，公司的出口訂單大幅縮水。她本來(lái)在車(chē)間擔(dān)任班長(zhǎng)，可公司找借口撤銷(xiāo)了她的班長(zhǎng)職務(wù)，讓她重新回到普通員工崗位，鄒女士感覺(jué)非常尷尬，無(wú)法面對(duì)原來(lái)的同事。再加上薪金也降低了不少，她只好自動(dòng)離職。

【分析】關(guān)于用人單位的法定單方調(diào)崗權(quán)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了以下三種情形：一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作的，用人單位可以單方主動(dòng)給勞動(dòng)者調(diào)整合適的工作崗位；二是勞動(dòng)者不能勝任原來(lái)工作崗位的需要，用人單位可以通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位培訓(xùn)提高工作技能的途徑，單方面再次給勞動(dòng)者安排適合的工作崗位；三是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整而面臨經(jīng)濟(jì)性裁員之前，用人單位也可以單方面變更一次勞動(dòng)合同，其中包括變更崗位。這就是說(shuō)，用人單位在單方調(diào)崗時(shí)，既要符合法律規(guī)定，又要在合同約定框架下與勞動(dòng)者協(xié)商重新確定工作崗位。本案中，用人單位沒(méi)有經(jīng)過(guò)法定的協(xié)商等程序，擅自單方調(diào)整鄒女士的工作崗位，且大幅度降薪，顯然與法律規(guī)定相悖，該調(diào)崗降薪行為因違法而無(wú)效。

工資被減半 主張“恢復(fù)權(quán)”

【案例】楊師傅于3 年前入職某物流公司，雙方口頭約定崗位為物流車(chē)司機(jī)，工資按每日400 元計(jì)算。從去年8 月初開(kāi)始，公司宣布因疫情影響經(jīng)濟(jì)效益大幅下滑，所有員工工資一律下減50%。工作量無(wú)任何變化，工資卻突然遭遇減半，楊師傅雖然感到不公，但在“工作難找”的境況下只能選擇接受。

【分析】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬作出明確約定，并按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付。如果勞動(dòng)者的月薪被無(wú)故降至合同約定以下，用人單位的“降薪”行為即屬違法，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位恢復(fù)原有的薪金水平，如單位不同意，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。另外，楊師傅如果因降薪?jīng)Q定辭職，可要求公司給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資以及加班費(fèi)。

變更工作地 動(dòng)用“協(xié)商權(quán)”

【案例】張先生與某商貿(mào)公司簽訂了為期3 年的勞動(dòng)合同，受疫情影響，張先生所在單位為節(jié)約成本，決定將辦公地點(diǎn)搬遷到附近的一個(gè)縣級(jí)城市去。公司搬遷后車(chē)補(bǔ)、餐補(bǔ)等福利不再執(zhí)行大城市標(biāo)準(zhǔn)，而是“入鄉(xiāng)隨俗”。

【分析】企業(yè)為降低成本不得不搬遷，這是基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇，體現(xiàn)了用人單位用工自主權(quán)，屬于《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。此時(shí)，無(wú)論是工作地點(diǎn)、勞動(dòng)條件還是福利待遇等，都可能會(huì)與勞動(dòng)者原先訂立的勞動(dòng)合同發(fā)生變化，但這種情況在法律上是允許的。為此，勞動(dòng)者可與單位協(xié)商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，如果同意，勞動(dòng)者可繼續(xù)履行作出變更后的勞動(dòng)合同；二是如果不同意新協(xié)商的勞動(dòng)合同內(nèi)容，那么勞動(dòng)者可以要求單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，然后選擇離開(kāi)原用人單位。

擅增工作量 勿忘“舉報(bào)權(quán)”

【案例】小王發(fā)現(xiàn)，從次月起公司的薪資發(fā)放將實(shí)行新規(guī)：?jiǎn)T工的崗位工資只發(fā)50%，剩余的50%納入“績(jī)效考核工資”，每半年一次考核。此外，崗位工資只發(fā)70%，剩下的30%要視各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)由部門(mén)自行發(fā)放。這意味著，按照公司新政，如果小王所在的部門(mén)業(yè)績(jī)“不達(dá)標(biāo)”，就可能拿現(xiàn)在工資的70%。

【分析】勞動(dòng)者享受工資待遇是勞動(dòng)合同最基本的內(nèi)容之一，應(yīng)該由雙方協(xié)商確定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書(shū)面形式，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。此處的變更，以雙方協(xié)商為條件。本案中，公司的做法是否合法，要看其與勞動(dòng)者簽訂的《勞動(dòng)合同》及績(jī)效考核的規(guī)定內(nèi)容。如果在合同或崗位考核中本來(lái)就有這種規(guī)定，或者公司績(jī)效考核要求的內(nèi)容已經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者本人的同意，則公司的做法無(wú)可挑剔；如果沒(méi)有規(guī)定或事先未征得勞動(dòng)者同意，則公司擅自增加工作量的做法就是一種變相克扣員工工資的違約行為，勞動(dòng)者對(duì)此所產(chǎn)生的任何不利后果都有權(quán)拒絕接受，并有權(quán)向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)。

（張兆利）