柏文靜

（吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 吉林市 132101）

0 引言

隨著科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，各個(gè)行業(yè)的信息化程度越來越高，大數(shù)據(jù)在社會(huì)各行各業(yè)都得到了廣泛應(yīng)用，并在逐步改變各個(gè)領(lǐng)域的生存狀態(tài)。大數(shù)據(jù)與智能化的發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理的模式也提出了新的要求，因此高校必須正視時(shí)代的變化，及時(shí)優(yōu)化人力資源管理課程體系，推行數(shù)字化人力資源管理教學(xué)模式，培養(yǎng)能夠滿足企業(yè)需求的高素質(zhì)人力資源管理人才。

1 人力資源管理教學(xué)體系現(xiàn)狀

1.1 課程設(shè)置

目前，我國絕大多數(shù)的本科院校工商管理專業(yè)都設(shè)置了人力資源管理類課程，以中國人民大學(xué)、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)、北京師范大學(xué)等為代表的國內(nèi)一流學(xué)府更是開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，并建立了非常完整的課程體系?，F(xiàn)有高校的人力資源管理課程體系主要包括理論與實(shí)踐兩個(gè)部分，理論課程包括人力資源管理、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法、組織行為學(xué)等；實(shí)踐訓(xùn)練課程則主要包括人力資源管理模擬實(shí)習(xí)、招聘與培訓(xùn)模擬實(shí)訓(xùn)等。開設(shè)了人力資源管理專業(yè)的高校在人力資源管理課程體系的設(shè)計(jì)上要相對(duì)完善一些，對(duì)人力資源管理的八大模塊都分別開設(shè)了專項(xiàng)技能訓(xùn)練課程。但總體來說，絕大多數(shù)高校人力資源管理課程體系仍較為傳統(tǒng)，缺乏契合時(shí)代發(fā)展要求的內(nèi)容。

1.2 實(shí)踐訓(xùn)練

人力資源管理是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)生無法通過單純的理論學(xué)習(xí)全面掌握相關(guān)知識(shí)，因此高校在設(shè)置人力資源管理類課程時(shí)通常都會(huì)配備一些實(shí)踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)。例如，部分高校設(shè)置與人力資源管理理論課程相對(duì)應(yīng)的教學(xué)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，或針對(duì)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃及勞動(dòng)關(guān)系八大模塊中的1～2 項(xiàng)設(shè)置專項(xiàng)訓(xùn)練。此外，也有一些高校在設(shè)計(jì)管理類專業(yè)的人才培養(yǎng)方案時(shí)直接將人力資源管理能力的培養(yǎng)確定為重要培養(yǎng)目標(biāo)，并在學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)期間設(shè)置了專項(xiàng)的核心技能訓(xùn)練課程。近幾年，還有不少高校積極推行“以賽促教、以賽促學(xué)”的教學(xué)模式，組織學(xué)生參加人力資源管理模擬競賽，讓學(xué)生在模擬競爭對(duì)抗中感受企業(yè)人力資源管理崗位的核心技能要求，提高專業(yè)技能。

1.3 教學(xué)方法

人力資源管理這一專業(yè)的學(xué)習(xí)內(nèi)容包含感性與理性、定性與定量兩個(gè)維度，如企業(yè)人員需求與供給分析、工作分析、績效考核、薪資管理等環(huán)節(jié)，需要學(xué)生掌握大量定量分析模型與工具才能進(jìn)行有效分析。而在員工招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞資關(guān)系處理這些環(huán)節(jié)，又需要學(xué)生了解掌握溝通、激勵(lì)和心理學(xué)等方面的知識(shí)。因此，人力資源管理相關(guān)課程的教學(xué)方法需要比較豐富，如角色扮演、頭腦風(fēng)暴、商業(yè)游戲等。在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，很多高校還購買了人力資源管理模擬訓(xùn)練軟件及沙盤道具，通過沙盤模擬訓(xùn)練的方式幫助學(xué)生更直觀地了解企業(yè)人力資源管理的工作流程。此外，還有一些高校針對(duì)人力資源管理的勞動(dòng)關(guān)系模塊開展了模擬法庭活動(dòng)，讓學(xué)生扮演法官、律師等角色，通過案例重現(xiàn)的方式學(xué)習(xí)相關(guān)的法律條文。

1.4 考核模式

目前，人力資源管理類課程的考核模式主要有兩種：一種是傳統(tǒng)的閉卷考試，重點(diǎn)考核學(xué)生對(duì)核心知識(shí)點(diǎn)的掌握程度；另一種則是開放性考核，即將課程的考核過程化，對(duì)每個(gè)階段的學(xué)習(xí)內(nèi)容以閉卷考試的形式考查學(xué)生對(duì)概念、理論、方法的掌握程度，以案例分析的形式考核學(xué)生解決人力資源管理實(shí)際問題的能力。近年來，人力資源管理類課程的開放性考核模式得到了更多高校的青睞，甚至還有一些高校讓學(xué)生以視頻作業(yè)的形式完成對(duì)案例的專業(yè)分析?？傮w上看，高?，F(xiàn)有的人力資源管理類課程考核模式雖然形式多樣，但其本質(zhì)依然是依托案例進(jìn)行考核，與企業(yè)人資管理的實(shí)際還是有很大的差異。

2 現(xiàn)行人力資源管理教學(xué)體系存在的問題

2.1 課程體系缺乏時(shí)代性

目前，高校人力資源管理相關(guān)課程主要是圍繞企業(yè)人力資源管理的八大核心模塊設(shè)置的，以人力資源管理課程為基礎(chǔ)，配有人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬等分支類課程或?qū)嵺`訓(xùn)練環(huán)節(jié)，而且后續(xù)課程也多是以選修課的形式出現(xiàn)，課程體系的連續(xù)性較弱。此外，高?，F(xiàn)在設(shè)置的人力資源管理相關(guān)課程仍然停留在傳統(tǒng)的專業(yè)認(rèn)知層面，授課內(nèi)容依然是以前的人力資源管理方法與工具，沒有很好地與數(shù)字化時(shí)代相融合?，F(xiàn)有課程體系中涉及數(shù)字化人力資源管理、人力資源管理智能化應(yīng)用等更貼近數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)容相對(duì)較少。

2.2 實(shí)踐訓(xùn)練缺乏真實(shí)性

目前，國內(nèi)不少高校的管理類專業(yè)都會(huì)選擇將培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理能力作為主要的人才培養(yǎng)方向，并設(shè)置一些人力資源管理方面的教學(xué)實(shí)習(xí)或獨(dú)立實(shí)驗(yàn)課程。但是，現(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)模式比較單一，主要包括角色扮演、軟件模擬、模擬法庭3 種形式。絕大多數(shù)高校都會(huì)用模擬招聘的形式組織招聘與配置環(huán)節(jié)的實(shí)驗(yàn)；用模擬法庭開展勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法環(huán)節(jié)的實(shí)驗(yàn)；用模擬軟件鍛煉學(xué)生薪酬管理和人才規(guī)劃方面的能力。這些實(shí)踐訓(xùn)練的方式雖然形式上非常靈活，教學(xué)氣氛比較活躍，但其本質(zhì)依然停留在模擬，如果模擬的背景與企業(yè)真實(shí)環(huán)境相去甚遠(yuǎn)，那么這樣的訓(xùn)練其實(shí)對(duì)專業(yè)技能的提升并沒有實(shí)際作用。

2.3 教學(xué)方法缺乏創(chuàng)新性

人力資源管理相關(guān)課程涉及的知識(shí)比較豐富，如果進(jìn)行細(xì)致的劃分，專業(yè)層面包含人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，綜合層面包含員工心理學(xué)、組織行為學(xué)、溝通學(xué)、信息管理、危機(jī)處理等。目前，高校教師在對(duì)如此龐大的知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行講解時(shí)使用的方法除了實(shí)踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)的角色扮演、軟件模擬，“出場”最多的就是案例分析法，而且很多高校在人力資源管理課堂上所使用的案例依然是海爾、聯(lián)想、富士康、海底撈、小米等企業(yè)，在信息大爆炸的時(shí)代，這樣的教學(xué)方法與信息量難以滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，且與企業(yè)真實(shí)狀況也不太相符。

2.4 考核模式缺乏驗(yàn)證性

人力資源管理類課程現(xiàn)有的考核模式無論是傳統(tǒng)的閉卷考試，還是開放性的過程性考核，其考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)依然停留在知識(shí)點(diǎn)理解層面，對(duì)真正專業(yè)技能的考核涉及偏少，如人力資源管理多發(fā)性問題的解決。導(dǎo)致這一問題產(chǎn)生的原因主要有兩個(gè)方面，一是專業(yè)教師企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)較少，雖然近幾年也有不少應(yīng)用型大學(xué)鼓勵(lì)教師進(jìn)入企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，但教師實(shí)習(xí)時(shí)間偏短，很難真正掌握企業(yè)人力資源管理的核心技能和要點(diǎn)。二是企業(yè)在校企合作中不愿分享真實(shí)案例，導(dǎo)致有價(jià)值的教學(xué)案例匱乏，高校師生難以接觸到更為真實(shí)的企業(yè)人力資源管理信息。

3 數(shù)字化人力資源管理教學(xué)體系構(gòu)建策略

3.1 重塑課程體系

近年來，我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷擴(kuò)大，中國信息通信研究院發(fā)布的《中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展白皮書（2020 年）》顯示，2019 年我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)增加值規(guī)模達(dá)到35.8 萬億元，占國內(nèi)生產(chǎn)總值（Gross Domestic Product，GDP）的比重達(dá)到36.2%。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來了行業(yè)運(yùn)營模式的改變，更為企業(yè)人力資源管理工作注入了全新的內(nèi)容。高校在設(shè)計(jì)人力資源管理能力培養(yǎng)課程體系時(shí)，應(yīng)該充分遵循適用性、實(shí)用性、連續(xù)性的基本原則。課程結(jié)構(gòu)應(yīng)包含專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)核心、專業(yè)選修和實(shí)踐訓(xùn)練。專業(yè)基礎(chǔ)課程建議設(shè)置管理學(xué)，專業(yè)核心課程可以直接選定人力資源管理，專業(yè)選修課可相對(duì)豐富一些，根據(jù)學(xué)校學(xué)分、學(xué)時(shí)具體要求，選擇性設(shè)置管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法、人事管理信息系統(tǒng)等課程，同時(shí)結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人員管理崗位提出的要求，增設(shè)數(shù)字化人力資源運(yùn)營、數(shù)字化分析與決策、人力資源管理智能化應(yīng)用等課程，在實(shí)踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)選擇性設(shè)置人力資源數(shù)字管理系統(tǒng)、人力資源大數(shù)據(jù)分析與決策、人力資源智能機(jī)器人應(yīng)用等獨(dú)立實(shí)驗(yàn)或核心技能訓(xùn)練項(xiàng)目。

3.2 拓展實(shí)訓(xùn)平臺(tái)

數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代不僅改變了企業(yè)人力資源管理的職能，更提高了人力資源管理崗位的任職要求。高校在設(shè)計(jì)人力資源管理實(shí)踐訓(xùn)練體系時(shí)需要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展，實(shí)訓(xùn)體系至少需要包含3 個(gè)階段。第一個(gè)階段是基于基礎(chǔ)課程開設(shè)的分項(xiàng)技能獨(dú)立實(shí)驗(yàn)，高?？梢愿鶕?jù)自身實(shí)際，選擇性設(shè)置招聘模擬實(shí)訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)、績效考核實(shí)訓(xùn)等實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)，實(shí)訓(xùn)的學(xué)時(shí)無須設(shè)置很多，20～40 學(xué)時(shí)即可。第二個(gè)階段是高校在學(xué)生完成所有理論課程學(xué)習(xí)之后，可以開設(shè)2～4周的人力資源管理核心技能訓(xùn)練課程，提高學(xué)生的專業(yè)認(rèn)知，為學(xué)生進(jìn)入企業(yè)做好準(zhǔn)備。第三個(gè)階段是在人力資源管理相關(guān)崗位的頂崗實(shí)習(xí)方面，高?？梢宰寣W(xué)生真正進(jìn)入企業(yè)，以招聘助理、培訓(xùn)助理的身份參與企業(yè)的人力資源管理工作，使學(xué)生將理論與實(shí)踐完美融合。3 個(gè)階段的實(shí)踐訓(xùn)練又分為校內(nèi)和校外兩個(gè)維度，在校內(nèi)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)，高校可以嘗試將數(shù)字化思維融入人力資源管理課程體系，引入人力資源大數(shù)據(jù)實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，獲取企業(yè)真實(shí)的管理數(shù)據(jù)和信息，讓學(xué)生逐漸走出模擬的學(xué)習(xí)環(huán)境。在校外實(shí)踐訓(xùn)練的環(huán)節(jié)，學(xué)生需要完全轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)的職場人，認(rèn)真參與并詳細(xì)記錄實(shí)習(xí)過程中的工作事項(xiàng)，并在實(shí)習(xí)結(jié)束后以視頻作業(yè)的形式檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果。

3.3 創(chuàng)新教學(xué)方法

目前，高校人力資源管理相關(guān)課程的教學(xué)方法雖然比較豐富，但隨著學(xué)生接觸到越來越多同類的教學(xué)方法，如頭腦風(fēng)暴、沙盤模擬、角色扮演以及案例分析等都會(huì)讓學(xué)生產(chǎn)生一定程度的審美疲勞，進(jìn)而影響課堂效果與教學(xué)質(zhì)量。高校教師需要對(duì)現(xiàn)有的教學(xué)方式與方法進(jìn)行創(chuàng)新，嘗試提高問題導(dǎo)向教學(xué)方法和項(xiàng)目導(dǎo)向教學(xué)方法的比重，將課程中需要掌握的重要知識(shí)點(diǎn)提煉出來，針對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容組織學(xué)生進(jìn)行深度的研討，而對(duì)于一些相對(duì)簡單且易于理解的內(nèi)容則可以讓學(xué)生采用自學(xué)的方式學(xué)習(xí)。如果學(xué)校之前已經(jīng)掌握了豐富的線上教學(xué)資源或設(shè)置了相關(guān)的線上課程，自學(xué)環(huán)節(jié)完全可以由學(xué)生線上自學(xué)完成。而對(duì)于核心知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)可以突破現(xiàn)有課堂的局限，將課堂以外的資源引進(jìn)來，如教師組織學(xué)生對(duì)某類人力資源管理問題進(jìn)行研討時(shí)可以直接通過網(wǎng)絡(luò)連線的方式請(qǐng)求真正在人力資源管理崗位上工作的人員進(jìn)行解答，或者整理出學(xué)生學(xué)習(xí)中的疑問，帶領(lǐng)學(xué)生走進(jìn)企業(yè)“取經(jīng)”。高校也可以借助校企合作人才培養(yǎng)理事會(huì)的力量，推行人力資源管理的項(xiàng)目化教學(xué)方法，將企業(yè)給出的“人資難題”交給學(xué)生解決，由學(xué)生進(jìn)行深入研討并給出解決方案，以便鼓勵(lì)學(xué)生在參與中消化理解更多的人力資源管理知識(shí)。

3.4 優(yōu)化考核模式

數(shù)字化人力資源管理教學(xué)體系中的考核不能停留在傳統(tǒng)的閉卷測試階段，應(yīng)當(dāng)在提煉專業(yè)核心技能的基礎(chǔ)上，反向設(shè)計(jì)考核模式?？己梭w系可以劃分為知識(shí)與能力兩個(gè)部分，在知識(shí)層面的考核上，可以選用筆試或面試的形式，但這里的筆試與傳統(tǒng)的期末考試不同，這里采用的是“小筆試”，單純考核需要學(xué)生記憶的專業(yè)知識(shí)點(diǎn)，或者可以直接將“小筆試”調(diào)整為面試，“考官”隨機(jī)出題，學(xué)生現(xiàn)場作答，全程錄像或錄音。對(duì)于能力層面的考核則要借助企業(yè)的力量，高?？梢栽谄髽I(yè)中聘用人力資源管理經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員擔(dān)任企業(yè)導(dǎo)師，由企業(yè)導(dǎo)師和專業(yè)導(dǎo)師聯(lián)合設(shè)計(jì)人力資源管理任務(wù)庫，所有任務(wù)均以場景的形式展現(xiàn)且都要融入校園或?qū)W生可以接觸到的企業(yè)，如××學(xué)院輔導(dǎo)員教師隊(duì)伍供需預(yù)測、××學(xué)院專業(yè)系主任崗位職責(zé)變化規(guī)律、××學(xué)院專業(yè)教師工作滿意度調(diào)查等任務(wù)庫。這種考核方式將考核變成一個(gè)階段性的任務(wù)，讓學(xué)生在自己最熟悉的環(huán)節(jié)提升人力資源管理能力。教師必須加強(qiáng)對(duì)過程的考核，學(xué)生不僅要上交任務(wù)完成過程中的所有佐證材料，匯報(bào)答辯的過程也會(huì)被全程記錄，考核結(jié)果由包括企業(yè)導(dǎo)師在內(nèi)的3 位以上的教師分別打分。