文/中鐵十八局集團建筑安裝工程有限公司 王勃

一、企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

隨著企業(yè)的快速發(fā)展，經(jīng)營思路的轉(zhuǎn)變、經(jīng)營范圍的拓寬、經(jīng)營規(guī)模的擴大，企業(yè)基層項目部高素質(zhì)人才、專業(yè)人才缺失現(xiàn)象日益突顯，尤其是物資、計劃、財務(wù)、工程技術(shù)等關(guān)鍵崗位，人才明顯不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理，分布不均。企業(yè)職工年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，表明企業(yè)發(fā)展勢頭比較好，同時也反映出企業(yè)存在中堅力量非常薄弱、經(jīng)驗豐富的人才流失嚴(yán)重、中層專業(yè)技術(shù)干部出現(xiàn)斷層、“傳幫帶”工作開展不暢等問題。在國有施工企業(yè)中，以工程師為主要人才擔(dān)當(dāng)，但在企業(yè)多元化經(jīng)營模式下，強化管理需要，導(dǎo)致企業(yè)法律法規(guī)、黨建、經(jīng)濟等管理方面的人才極度匱乏，影響了企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

（二）教育培訓(xùn)缺乏實效。教育培訓(xùn)是提高人才隊伍素質(zhì)的重要手段，不僅要持之以恒實施，而且還要確保其具有實效性。但是，企業(yè)在教育培訓(xùn)時常常缺乏實效性，主要體現(xiàn)在：一是內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)，設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足不同崗位、不同層次對知識的需求，缺乏針對性、興趣性和有效性，導(dǎo)致教育培訓(xùn)事倍功半；二是教育方式不靈活，教育培訓(xùn)基本上是以會代訓(xùn)和短期培訓(xùn)為主，形式較為單一，實行“一刀切”“一鍋煮”；三是考核落實不到位，并未將教育培訓(xùn)考核成績與上崗待崗、崗位調(diào)整、提拔重用等進行有機結(jié)合，形成有效的激勵機制。

（三）薪酬管理機制有待完善。公平的薪酬體系是維護、促進職工工作熱情的重要手段，也是企業(yè)良性發(fā)展的必要條件，薪酬機制需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和外部薪酬水平不斷進行調(diào)整和完善，薪資管控是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，雖然企業(yè)在不斷完善管理制度，尤其當(dāng)下企業(yè)改革的攻堅階段，存在瓶頸問題：一是勞動用工基數(shù)大，在工資總額的嚴(yán)格管控下可分配資金少；二是自聘臨時工、農(nóng)民工比例高，流動性強，難以實現(xiàn)優(yōu)化分配；三是員工對企業(yè)改革的信心不足，企業(yè)人才流失率較高，且高層次人才引進困難。

二、科學(xué)遴選人才培養(yǎng)對象

為有效解決企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，實施系統(tǒng)化、專業(yè)化、常態(tài)化的人才培養(yǎng)，按照拓寬選人視野、嚴(yán)把用人標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)評價人才的要求，科學(xué)遴選培養(yǎng)對象，為有效開展人才培養(yǎng)工作打下基礎(chǔ)。

（一）開拓視野，不拘一格選人。人才選拔要堅持從源頭抓起，不拘一格選人。通過高校渠道引進高質(zhì)量人才，注重在品學(xué)兼優(yōu)或者參與過學(xué)校管理的畢業(yè)生中發(fā)現(xiàn)人才。同時，企業(yè)還應(yīng)以基層和實踐導(dǎo)向，注重發(fā)現(xiàn)基層一線和專項工作中重?fù)?dān)當(dāng)、重實績、重實效的優(yōu)秀人才。隨著企業(yè)多元化的發(fā)展，還應(yīng)探索和嘗試市場化人才遴選方式，引進外部優(yōu)秀技術(shù)和經(jīng)營管理人才，進一步拓寬人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)渠道，從而遴選出一批政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強的優(yōu)秀人才。

（二）突出“三看”，嚴(yán)把用人標(biāo)準(zhǔn)。選人是人才培養(yǎng)的前提。因此，在人才選拔時要堅持高標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真貫徹落實“德才兼?zhèn)?、以德為先、注重實績、人崗相適、人事相宜”的選人用人標(biāo)準(zhǔn)。更要突出“三看”考察人才：一看政治素養(yǎng)。政治素養(yǎng)對于國有施工企業(yè)的職工來說是至關(guān)重要的，只有端正的思想，才能對企業(yè)忠誠，敬崗愛業(yè)。二看專業(yè)素養(yǎng)。在國有施工企業(yè)中，項目技術(shù)難度大，安全、質(zhì)量要求高，只有一支具備吃苦耐勞、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)精神的技術(shù)素養(yǎng)團隊，才能科學(xué)組織、建設(shè)精品。三看發(fā)展?jié)摿?。發(fā)展?jié)摿χ饕侵嘎毠さ膶W(xué)習(xí)能力，只有注重自身發(fā)展，才能不斷激發(fā)自身的創(chuàng)造創(chuàng)新能力。綜合“三看”的結(jié)果，對人才進行分類管理、分類培養(yǎng)，對在重難點項目或通過組織考察、群眾推薦的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才，可列為重點培養(yǎng)對象。

（三）全面考核，科學(xué)評價人才。為了選準(zhǔn)人才，必須對遴選的人才進行全面考核。一是加強政治理論考核。其中主要包括黨的路線、方針、政策及黨建知識。二是加強專業(yè)技術(shù)水平考核。不僅要考核人才的技術(shù)管理水平，同時還應(yīng)包括施工組織協(xié)調(diào)等項目管理能力，各部門分專業(yè)、分特長，對在崗技術(shù)人員進行摸底測評。除上述考核方式外，還應(yīng)采用走訪基層、組織考察等方式，考核人才在廣大職工群眾中的口碑。堅持公平、公正的原則評價人才，根據(jù)綜合測評結(jié)果遴選出優(yōu)秀人才進入專業(yè)人才庫，并對其實施動態(tài)化考核，一旦發(fā)現(xiàn)不符合人才選拔要求的，調(diào)出人才名單目錄，并及時進行補充。

三、精準(zhǔn)推動優(yōu)秀人才培養(yǎng)工作

貫徹落實企業(yè)人才培養(yǎng)計劃，精準(zhǔn)推動優(yōu)秀人才培養(yǎng)工作，努力培養(yǎng)出一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊伍。

（一）制定培養(yǎng)計劃，堅持長期跟蹤培養(yǎng)。在制定人才培養(yǎng)計劃時，應(yīng)根據(jù)每個人才的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)歷等不同，堅持因人而異，量體裁衣，有針對性地進行差異化培養(yǎng)，制定個性化人才成長培養(yǎng)計劃表和成長圖，培養(yǎng)方式主要以教育培訓(xùn)、掛職實踐和輪崗交流等為主，使培養(yǎng)計劃得到有效落實，并在每期培訓(xùn)結(jié)束后，及時對培養(yǎng)效果進行分析評價，以強化對培訓(xùn)的監(jiān)督。并在企業(yè)中大力推行導(dǎo)師帶徒制度，確保做到“一人一師一圖一表”，并將人才培養(yǎng)計劃的落實情況納入企業(yè)的人才管理考核評估體系中，強化督導(dǎo)檢查考核，確保人才培養(yǎng)工作的有效推進。企業(yè)還應(yīng)搭建成才平臺，如科技節(jié)、內(nèi)部培訓(xùn)和技術(shù)比武等，激勵人才成長，引領(lǐng)人才成材，著力打造出一支管理型、技術(shù)型、技能型人才隊伍。

（二）加強教育培訓(xùn)，打造學(xué)習(xí)提升平臺。對遴選出的人才不能放任不管，應(yīng)加強教育培訓(xùn)，為其提供更多的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，以提升人才的綜合素養(yǎng)。企業(yè)為了更好地開展教育培訓(xùn)工作，應(yīng)根據(jù)工程管理部、計劃經(jīng)營部、經(jīng)濟管理部等部門的實際需求以及企業(yè)三年人才規(guī)劃階段性工作目標(biāo)，制定詳細的教育培訓(xùn)計劃，完善教育培訓(xùn)管理流程，明確組織分工等，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、改革創(chuàng)新、管理能力提升等課題，結(jié)合自身業(yè)務(wù)實際、人才建設(shè)規(guī)劃及人才培養(yǎng)目標(biāo)有序開展自主培訓(xùn)，組織開展專題研修，將企業(yè)的各項重大部署、重點任務(wù)、重點課題等進行落實。建立“培訓(xùn)+考察”教育培訓(xùn)效果評價機制，對遴選出的人才加強跟班管理和考核，近距離、深層次地了解和認(rèn)識人才，達到既教育培訓(xùn)又了解掌握的目的，對培訓(xùn)期間的表現(xiàn)進行量化打分，將考核結(jié)果分類入庫，作出總結(jié)性鑒定，將評價結(jié)果進行逐一反饋，將其作為各部門選拔使用的重要參考。

（三）創(chuàng)新育才方式，多種渠道培育人才。企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新育才方式，多種渠道培育人才，從而加強各類型人才隊伍建設(shè)。一是加快年輕干部培養(yǎng)。繼續(xù)利用好互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)資源，“互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)”，做好微課程培訓(xùn)，以視頻教學(xué)為主要呈現(xiàn)方式，圍繞疑難問題、實踐操作等重點內(nèi)容進行教學(xué)。針對35歲以下中層優(yōu)秀年輕干部、優(yōu)秀技術(shù)管理骨干和優(yōu)秀畢業(yè)生等培訓(xùn)，通過現(xiàn)場觀摩會、技能大賽、交流座談會等形式開展，進一步提高現(xiàn)場管理實操能力，以更靈活的方式培育人才。二是強化掛職實踐錘煉。在人才培養(yǎng)中要注重基層實踐導(dǎo)向，加強人才流動，鼓勵優(yōu)秀人才到基層中進行實踐鍛煉，擔(dān)任重點課題、重要任務(wù)、重大項目的負(fù)責(zé)人，使其在處理復(fù)雜困難過程中不斷成長。三是推動定期輪崗交流。企業(yè)根據(jù)復(fù)合型人才培養(yǎng)要求，推動多崗位輪崗，將人才放在不同崗位上加強鍛煉，實現(xiàn)多崗位鍛煉，提高工作能力，尤其是注重黨群與行政崗位的交流鍛煉，做好優(yōu)秀人才的培養(yǎng)工作。四是繼續(xù)深入開展項目核心管理團隊后備人才競聘工作。堅持大區(qū)域發(fā)展格局，逐步固化優(yōu)秀項目管理團隊。五是強化內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)。制定內(nèi)訓(xùn)師管理辦法，注重培訓(xùn)課程研發(fā)，健全課程體系，提升培訓(xùn)質(zhì)量，加大培訓(xùn)后期的跟蹤考核工作。

（四）構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬管理體系。薪酬管理體系作為人力資源管理體系中重要組成部分，是提高職工工作熱情的有效激勵手段。由此可見，在推動優(yōu)秀人才培養(yǎng)工作過程中，構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬管理體系是非常有必要的。一是堅持績效獎金激勵制度。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和收入分配實際，采用公平合理的項目績效考核辦法，科學(xué)確定激勵重點，帶動企業(yè)用工管理，為企業(yè)生產(chǎn)做鋪墊，充分發(fā)揮績效的激勵作用，調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，以提升工作效率和工作質(zhì)量。二是堅持薪酬系統(tǒng)化、信息化管理。運用信息化系統(tǒng)，使薪酬總額、人工成本及職工人數(shù)等相關(guān)數(shù)據(jù)更加系統(tǒng)化，加強薪酬動態(tài)實時化管控，合理把控薪資的配置，充分發(fā)揮薪資的杠桿作用。

五、結(jié)語

在企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，不僅要確保高產(chǎn)穩(wěn)產(chǎn)，同時還應(yīng)加強人才的培養(yǎng)力度。并將人才培養(yǎng)規(guī)劃作為重點來認(rèn)識、來謀劃、來推進，要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，進行優(yōu)秀人才的遴選，同時還應(yīng)多措并舉，精準(zhǔn)推動優(yōu)秀人才培養(yǎng)工作的有效開展，為推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持。