陳瑜 （江蘇省南通市海門區(qū)海南中學）

所謂情感管理，是指管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽工作氛圍的一種管理方式。[1]從心理學角度出發(fā)，精準把握情感管理在學校工作中的重要意義和具體策略，不斷優(yōu)化其管理質(zhì)態(tài)、提高其管理績效，既是“以人為本”思想的生動實踐，也是促進學校高品質(zhì)發(fā)展的“助推器”，同時對學校管理模式的變革與創(chuàng)新也有著積極的探索價值。

一、“剛”“柔”相濟，繪就同心圓，提高執(zhí)行力

制度建設的作用毋庸置疑，但是如何提高制度的執(zhí)行力卻讓許多校長頗感棘手。如果只是將幾個“嚴禁”上墻，幾個“不準”入冊，形同虛設，顯然有違初衷，難收成效。學校與機關不同、與企業(yè)迥異。教育過程不是“流水線”，教育“產(chǎn)品”也非“標準件”，在職業(yè)倦怠日趨嚴重，已嚴重影響到工作效率與質(zhì)量的當下，優(yōu)化學校制度管理既要注意“剛”的硬核，也要滲透“柔”的情懷，在堅持嚴肅對待、嚴格執(zhí)行的同時我們應特別注意做到：

——與人文性相融合。在構(gòu)建各項管理規(guī)章制度時，當始終堅持“以人為本，為師生服務”的宗旨，以信賴為基點、適切為準點、激勵為力點，做到“制”而有“度”，“規(guī)”而有“章”。 即使簡單如教師的課務課表安排，也應盡量從科目的不同、課時的分布、住址的遠近、家務的輕重去考量、去研商。讓冷冷的“條條框框”敷上“關注人、愛護人、體貼人”的厚重底色，更容易讓人接納、采納、悅納。

——與民主性相糅合?！凹娭欠侥芫勖裥摹！睂W校規(guī)章的制定、重大項目的決策都應該“多和老百姓商量著來”。尤其是一些有異議、有爭議、有疑義的事項更要反復考量、仔細斟酌，并為各種觀點提供暢所欲言的機會、民主商議的平臺，在大家“知無不言、言無不盡”之后，再通過教職工代表大會表決的方法，最后確定下來。這樣的規(guī)章制度，由于不是少數(shù)幾個人“冥思苦想”得來的，而是認真傾聽員工的意見后形成的，所以更助于找到最大“公約數(shù)”、畫出最美“同心圓”；更利于各項制度落地生根、落實生效。

——與動態(tài)性相整合。“明者因時而變，知者隨事而制?！保ā爸蓖ā爸恰?；“制”即“制度）學校是一個復雜而開放的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，是社會大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)的各因子是相互關聯(lián)、彼此影響、多維作用的，隨著時間的推移、情況的變化，總會出現(xiàn)一些與“預計”“設想”，“不一致”“不協(xié)調(diào)”的因素。學校應當嚴格執(zhí)行校務公開制度，十分注重收集各方的意見、建議與看法，并及時循由察變、據(jù)情施變，對相關要求作出相應的“改版升級”，使各項規(guī)章和措施與實情更合拍、更和諧，以確保學校持續(xù)、健康、穩(wěn)健地發(fā)展。

——與公平性相統(tǒng)合?！懊癫环崮芏峁薄９_方顯透明，公正方可取信，公平方會服眾。尤其是課時（包括延時）津貼、績效工資等的核發(fā)更應做到一碗水端平。教師對報酬、獎勵、福利往往“不患不足，而患不平”。因此課時（包括延時）津貼、績效工資計算都要有十分詳盡、合理、周至的方案，每次發(fā)放前都要張榜公布，有錯必糾、有誤必改。公正、公道、公允的“陽光”核發(fā)，不僅能在力所可及的范圍內(nèi)讓教師切實增加收入、得到更多實惠，更由于真正體現(xiàn)了“有付出就有回報，有貢獻就有得益”，能使大家由衷地感到工作更有干頭、生活更有奔頭，無不“擼起袖子加油干”、甩開膀子加快干。[2]

——與簡明性相凝合。近年來，不少學校力推精致化管理，有的學校的《制度匯編》甚至厚達幾百頁。其實，精致重在品位與質(zhì)量，既不等同于精細，也不同等于越細越好。制度的制定重在貫徹、遵循、落實。因此在建章立制的過程中要力使各項制度在旨歸上方向一致，在內(nèi)容上取向配套，在要求上順向協(xié)調(diào)，并力求做到項目簡化，層級簡明，權(quán)重簡當，對結(jié)果的預期作出清晰而規(guī)范的表述，真正讓人“看得懂、聽得明、夠得著、辦得到”，否則，或偏高過難、偏細過死，或語義不清、表達不確，難免使人或心存芥蒂、腹懷不滿或舉棋不定、猶豫不決。

二、“身”“心”相融，鑄造強磁場，提高忠誠度

無數(shù)事實證明，一個企業(yè)、一個單位員工的“忠誠度”越高，其工作效率必高、效果必顯。就學校而言，離開了教師的盡心竭力，再先進的理念也是鏡里花，再完美的設想也是水中月。因此，不斷提升廣大教師的主人翁意識，涵養(yǎng)“學校是我家、發(fā)展靠大家”的公共精神當是情感管理的重要內(nèi)涵。工作中，我們必須始終堅持“身”與“心”同頻、“精神”與“物質(zhì)”共振，努力為教師：

——增添輕松感。有人戲言：“什么都可以有，但不能有毛病?！贝嗽挷粺o道理。離開了健康，財富何用？時間何用？追求何用？環(huán)視當今的教師，不合理的工作負荷壓得他們喘不過氣來，不安分的教育對象忙得他們抬不起頭來，不恰當?shù)慕巧谕鄣盟麄冎辈黄鹧鼇怼Ｒ虼宋覀円敕皆O法、千方百計為教師“減負”，讓他們也能“偷得浮生半日閑”?？捎锌蔁o的評比、檢查、活動，能減則減、能停則停、能并則并。對“帶病工作”堅守課堂的老師不宜作過度渲染，其品質(zhì)誠可貴，精神尤可嘉，但其行毋須效也。有了好的身體，才能有好的狀態(tài)；有了好的狀態(tài)，才能更好地傳道、授業(yè)、解惑。

——增進溫馨感。激烈的競爭、逼仄的空間，乃至無端的指責、無理的取鬧，常常導致教師產(chǎn)生焦慮不安、情緒低落、關系緊張等狀態(tài)，“身累心更累”已是常態(tài)。作為學校，一方面要努力提高辦公條件，優(yōu)化物質(zhì)環(huán)境，盡量做到用品齊全，設備先進，合理配置綠植，適當裝飾墻面，力求一花一草含深意，一字一畫蘊匠心；另一方面要切實加強文化建設，改善人際環(huán)境。積極倡導大家多一點寬容，少一點苛求；多一點包容，少一點計較；多一點兼容，少一點偏狹；多一點從容，少一點暴躁。從而使大家心更順、氣兒更暢、勁兒更高，使學校真正成為工作的樂園，生活的家園——“溫馨的港灣”。

——增大獲得感?！矮@得感”是當下的一個熱詞，備受關注。習近平總書記就曾一再強調(diào)要“讓人民群眾有更多‘獲得感’”。 知識、收入、榮譽、健康、晉升（包括職務與職稱）乃至工作環(huán)境的改善、生活條件的改善等，都是“獲得”的重要內(nèi)容。作為基層教育管理者，我們當做到“民之所盼，必有所思”“民之所呼，必有所應”，盡力為老師們提供方便、搭建舞臺、創(chuàng)造機會，真正讓好學者收其成，能干者有其位，拼搏者獲殊榮，勤奮者得碩果，并在力所能及的范圍內(nèi)幫助大家增加收入，讓老師們過得更體面、更自豪。

——增加幸福感?！皟裳垡槐牐Φ较??！苯處煹纳钊ψ釉絹碓姜M窄，社交半徑越來越短，活動內(nèi)容越來越貧乏，逐漸處在了一個相對閉塞的狀態(tài)。因此，在豐富學生文化的同時，應切實關注教師的業(yè)余生活，努力緩解教師的心理壓力。除了用好學?！叭瞬艥鷿钡挠欣麠l件組織好教師的業(yè)余“興趣小組”之外，還可以定期開展一些諸如“趣味運動會”“插花藝術(shù)展示”“乒乓球、羽毛球比賽”“紅色之旅遠足行”等，讓他們也能在休閑中享受人生的樂趣，在娛樂中架起溝通的橋梁，在旅途中體會自然的魅力。

——增強歸屬感。在“升學率是學校的牌子、教師的面子、學生的命根子”仍未改變的當下，要徹底為教師減負松綁，顯然既不現(xiàn)實也不可能。如何才能使教師吃苦不言苦、處難不畏難，累并快樂著？“喊破嗓子不如做出樣子”，重要的一條是校長必須事事身先士卒，處處率先垂范。作為學校最突出的“公眾性”人物，務必嚴格要求自己，以身正求公正，以公心聚人心，以精彩贏喝彩，以共融促共榮，真正做到“吃苦在前，享受在后”，當好老師的“老師”，從而真正形成“上下一條心、擰成一股繩”的喜人局面。

三、“內(nèi)”“外”相連，激活源頭水，提高進取心

強化情感管理的根本目的即是提高教師的工作積極性。我們可以毫不夸張地說，每一位教師都有“自我實現(xiàn)”的強烈愿望，都有“不斷超越”的迫切要求。切實幫助教師“內(nèi)強素質(zhì)，外塑形象”是對教師最具有價值的感情投資，是讓教師最感實惠的紓困良藥。因此，我們要把提高教師的事業(yè)心、責任心、進取心時刻放在心中，真正落到實處：

——“立標”激情。行動源于心動。思想是靈魂，它左右著人的行為，決定著人的價值取向。我們當努力使古今中外歷史名人，特別是具有良好師德的優(yōu)秀教師，如李吉林、李庾南等成為教師效仿和學習的榜樣。此外，可結(jié)合選評“師德標兵”“學生最喜愛的老師”等途徑，組織形式多樣的“名師風采”宣傳表彰活動，從而使歷史上的賢人志士和現(xiàn)實中的師德表率成為教師自我追求的“燈塔”，以人為鏡，見賢思齊。

——“考評”傳情?？己伺c評價對教師的發(fā)展有著重要的導向功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能。但教師的勞動是復雜的腦力勞動，既與從事體力勞動的工農(nóng)群眾不同，也與同是腦力勞動的科技人員有異。其成果與付出既不等價，也不同步。因此，對教師的考評，我們不能簡單地根據(jù)評分表“照章辦事”“按圖索驥”，既應突出現(xiàn)實狀況，也需關注前后變化，更要看重發(fā)展趨勢，以期全面地、科學地、準確地認定工作的得失、成績的大小。另外，考評只是手段，提高才是目的。管理者既要“問診把脈”，又要“出謀劃策”，只有讓考評顯導向、強反饋、重指導，在拿出考評結(jié)果的同時也要提出整改建議，才會讓考評真正起到增壓力、出動力、激活力的作用。

——“助推”顯情。“個性即魅力”。為了使更多的教師不斷形成獨特、鮮明而良好的教學個性，我們應積極鼓勵教師的自我追求、自我突破、自我超越。當然，對于教師在教學中呈現(xiàn)出的獨特之點、“非?！敝帲覀兗纫旨っ愕膽B(tài)度，但也不宜不加思考、不經(jīng)剖判便悉數(shù)肯定、全盤接納。對其一些隱蔽的、潛在的缺點或不足尤要認真分析、深入研討，切實提出改進措施，以期相關的做法或特點更完善、更顯豁，從而使更多的教師進一步定好位、設好標、邁好步，真正與平庸握別，與卓越牽手，行走出教學的亮麗風景線！

——“拔優(yōu)”彰情。人才是第一資源。帶出一支出色的干部、教師隊伍，是校長的重要歷史使命，要比建幾幢新樓房、添幾樣新裝備緊要得多、關鍵得多。校長應樹立正確的用人理念，善于“以其為定其位、給其位促其為”。實踐中，要從專業(yè)發(fā)展規(guī)律與教師職業(yè)特點出發(fā)，努力創(chuàng)造良好的激勵機制和環(huán)境，壓擔子與給位子并行、搭臺子與架梯子兼顧、鋪路子與開方子相諧，不斷提升干部、教師主動發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力與成長力，真正做到人盡其才、才盡其能、能盡其用，從而引導各類人才施展才華、建功立業(yè)、成就夢想。使更多的教師不斷自我加壓、自我創(chuàng)新，踏上奮斗之路、推開成功之門。

——“存異”蘊情。由于知識結(jié)構(gòu)有別、生活閱歷不同、教學經(jīng)驗迥異，教師的水平、能力、素養(yǎng)絕不會在同一起跑線上，我們應當做到因人施培，區(qū)分對待。對優(yōu)秀教師重在為其“對標挖潛”，助其“成型”（努力形成顯明的特色與品性）；對一般教師重在為其“搭梯架橋”，協(xié)其“成熟”（盡快把定教學的方法與技巧）。[3]對新入職的老師，更要以友善的態(tài)度、飽滿的熱誠、發(fā)展的目光對待他們，在指出其弱點與缺漏的同時，要充分肯定其成績或進步，要銘記“好教師也是夸出來的”，從而使所有教師都能在自信、自尊、自奮中幸福地成長。

值得指出的是，管理者不能不講“情”，但也不能只講“情”。只講情的管理，容易使管理者丟失公平性與原則性，反會帶來感情的異化與變味，致使管理的無序與低效。運用“情感管理”當特別注意做到：

1.情要純。少數(shù)校長誤以為“情感投資”就是放下“身段”，沒有距離，不分彼此，“混”成一片，于是經(jīng)常與教師在一起推杯換盞、稱兄道弟。顯然把純真的同事之情簡單化、庸俗化、淺薄化了。也有個別校長熱衷于編織個人的小圈子，進而對“圈內(nèi)人”往往不講原則、不顧大局，交往時態(tài)度上投其所好，要求上有求必應，甚至不惜損害集體和師生的利益。這只能使校長的情失真、話失靈、行失控。

2.情要切。切者，適度也。情感本身屬于感性的范疇，不可能進行精確的量化與檢定，所以對度的把握就顯得尤為重要。[4]其中的推重、信賴、慰勉、獎勵都應建立在教師對學校付出和貢獻的基礎上，如果這些因素失去分寸，就會造成管理的失實、失信與失衡?；驎箚T工涇渭不分、是非不清；或會使員工當做不做，得過且過。因此，對于情感管理我們既不能熟視無睹放而不抓，也不能一味地隨波逐流順其自然。

3.情要恒。即應做到始終如一不動搖。人與人之間要真正達到“同聲相應，同氣相求”，不可能一步到位、也不會一蹴而就。它需要恰如其分地將情感融和到紛繁、瑣細、持久的工作與生活之中，時時刻刻、事事處處關心員工，適時、適地、適切地“解暑送暖”，始終以對待“自家人”的熱心和耐心，應對員工的煩心與鬧心，這些體貼和關愛也許是微不足道的，但往往能促使他們深切地感受到情感的滋潤、幸福的芬芳，自覺地把自己的思想理念升華到忠于職守、甘于清貧、樂于奉獻中去。

總之，在管理中“情感”不是萬能的，但忽視甚至無視情感是萬萬不能的?！暗萌诵恼叩锰煜隆?，而“感人心者莫先乎情”。要堅信，一抹草會因一縷春風拔節(jié)生長，一朵花會為一絲細雨綻露風姿，你若能給教師帶去一份又一份的感動，教師自會回送一份又一份的驚喜感動自己、感動你的！