王宏飛

中共鶴壁市委黨校，河南 鶴壁 458030

我國(guó)進(jìn)入到中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)代，同時(shí)也進(jìn)入到了法治建設(shè)新時(shí)代，社會(huì)的發(fā)展促使我國(guó)的法律制度要更加完善，以確保人民大眾的根本利益不受侵犯。而非法解雇法律救濟(jì)制度的完善就是現(xiàn)階段我國(guó)法治建設(shè)工作的重要內(nèi)容，對(duì)于我國(guó)法治社會(huì)的發(fā)展而言有非常積極的作用。在非法解雇法律救治制度的完善過程中，應(yīng)該注重從非法解雇法律制度的問題入手，了解當(dāng)前社會(huì)由于非法解雇法律救濟(jì)制度問題而出現(xiàn)的糾紛問題，并找尋問題所在原因，積極進(jìn)行法律改進(jìn)，確保法律救濟(jì)制度符合現(xiàn)代法律社會(huì)的根本需求。

一、研究背景分析

針對(duì)非法解雇法律救濟(jì)制度進(jìn)行研究是現(xiàn)代法治社會(huì)建設(shè)的根本需求，同時(shí)也是在我國(guó)非法解雇法律問題解決不夠完善的背景下被動(dòng)提出的研究課題。例如，當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)立法過程中，還沒有對(duì)“解雇”這一法律術(shù)語(yǔ)進(jìn)行真正意義上的法律解釋。在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了“解雇”的主要含義，只是建立在詞語(yǔ)解釋之上，并沒有明確“非法解雇”的法律概念。也意味著在當(dāng)前我國(guó)法律體制內(nèi)，并沒有明確用人單位的何種行為為非法“解雇”行為?，F(xiàn)有的非法解雇法律解釋都源自法律學(xué)者針對(duì)現(xiàn)有《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行研究后的解釋。例如，部分法律學(xué)者認(rèn)為，非法解雇具體指用人單位在不符合法律規(guī)定程序、法定制度情況下就與員工單方面解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。此外，還有專家學(xué)者認(rèn)為，非法解雇是指用人單位在沒有合法理由，或者以非法理由單方面解除勞動(dòng)合同的行為。綜上而言，“非法解雇”的法律解釋不夠明確，影響到了法律執(zhí)行工作。而從本文研究的非法解雇法律救濟(jì)制度分析而言，非法解雇是法律救濟(jì)的前提，如果不能夠確定“非法解雇”的具體行為或者發(fā)生含義，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)救濟(jì)。所以，在法律完善背景下，完成非法解雇法律救濟(jì)制度的研究至關(guān)重要。

與此同時(shí)，從現(xiàn)實(shí)意義角度而言，非法解雇法律救濟(jì)制度的研究也十分重要。當(dāng)前社會(huì)發(fā)展過程中，由于用人單位非法解雇損害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的情形非常多，嚴(yán)重?fù)p害了社會(huì)大眾的利益，也造成了社會(huì)不安定因素。所以，我國(guó)法治社會(huì)建設(shè)過程中就應(yīng)該注重法律救濟(jì)制度的完善，對(duì)于社會(huì)長(zhǎng)治久安有重要的意義。

二、非法解雇認(rèn)定分析

非法解雇法律救濟(jì)制度中對(duì)于非法解雇的認(rèn)定非常重要，是實(shí)施救濟(jì)制度的前提，而在當(dāng)前我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度實(shí)施過程中，將非法解雇確定為以下三種情況：

（一）不符合正當(dāng)理由的非法解雇。在法律事件分析過程中，事件的起因非常關(guān)鍵，很多法律認(rèn)定都是從動(dòng)機(jī)和原因角度進(jìn)行界定。而非法解雇被認(rèn)定也從用人單位解雇勞動(dòng)者的動(dòng)機(jī)和原因入手進(jìn)行界定。如果用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同的理由不正當(dāng)或者不合法，將會(huì)視為違法行為。而在此條件下，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九至四十一條有明確規(guī)定何種情形為合法解雇。所以，非法解雇也適用該三條條款，不符合該三種情況的解雇，屬于無(wú)正當(dāng)理由的解雇，被認(rèn)定為非法解雇。

（二）違反禁止性規(guī)定的非法解雇。該條法律認(rèn)定用人單位在解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，所依據(jù)的理由為我國(guó)現(xiàn)有法律明令禁止的情形則該次解雇被認(rèn)定為非法解雇。我國(guó)《勞動(dòng)法》中列舉了單位禁止單方面解除勞動(dòng)關(guān)系或者撤銷勞動(dòng)合同的行為，包括勞動(dòng)者處于特殊工作狀態(tài)時(shí)期不可解除勞動(dòng)合同。但是，該條法則也明確規(guī)定，如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)期間出現(xiàn)違反規(guī)定、違法行為等情況，將適用此項(xiàng)認(rèn)定，用人單位可以正常解除勞動(dòng)關(guān)系。從勞動(dòng)者和用人單位兩個(gè)方面進(jìn)行全面的非法解雇認(rèn)定，也是我國(guó)法律公平的體現(xiàn)，是為了保障雙方的平等權(quán)利。

（三）違規(guī)解雇現(xiàn)象。違規(guī)解雇也是非法解雇的一種。具體是指在用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系過程中，應(yīng)該嚴(yán)格按照法定程序以及法定事由進(jìn)行解雇。如果出現(xiàn)不符合法定程序的解雇行為則認(rèn)定為非法解雇行為。例如，我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定用人單位解雇勞動(dòng)者必須提前30天進(jìn)行書面告知，如果勞動(dòng)者沒有接收到書面通知就被解雇，則被認(rèn)定為非法解雇。

以上三種非法解雇是從解雇事由、解雇程序以及解雇情形來(lái)認(rèn)定非法解雇，是處于公平性原則對(duì)解雇雙方都有良好保護(hù)的對(duì)策，體現(xiàn)了我國(guó)法律的公平合理性。

三、我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度的現(xiàn)狀

非法解雇法律救濟(jì)制度是針對(duì)非法解雇情況對(duì)被解雇者進(jìn)行救濟(jì)，所以在法制建設(shè)過程中，除了對(duì)非法解雇情形進(jìn)行認(rèn)定，同時(shí)也需要針對(duì)救治行為進(jìn)行確定，符合非法解雇認(rèn)定后，以何種方式對(duì)被解雇工人進(jìn)行救治，才是制度核心所在。在當(dāng)前我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度中，對(duì)于救濟(jì)方式也有所規(guī)定，通過救濟(jì)方式的規(guī)定，確保非法解雇法律救濟(jì)制度能夠合理實(shí)施。

在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的第四十八條中，明確規(guī)定了用人單位如果出現(xiàn)非法解雇行為，可以使用以下兩種方式對(duì)被解雇工人進(jìn)行救濟(jì)，從而彌補(bǔ)勞動(dòng)者的權(quán)益。第一，用人單位可以采用繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者繼續(xù)參與工作并且支付薪酬的方式進(jìn)行救濟(jì)。第二，用人單位也可以通過支付賠償金的行為來(lái)完成救濟(jì)行為。另外，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》也有規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，救濟(jì)制度也可以履行，并且勞動(dòng)者的權(quán)益應(yīng)該受到保護(hù)。非法解雇法律救濟(jì)制度是我國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者的有效保護(hù)。

四、我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度的適用困境

我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度是對(duì)我國(guó)勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的重要制度，對(duì)于我國(guó)基層勞動(dòng)者而言有重要的意義。但是，在當(dāng)前我國(guó)法律體制內(nèi)，《勞動(dòng)合同法》也存在一定的問題，影響到我國(guó)勞動(dòng)者合法保護(hù)自身的合法權(quán)益，以下是本文進(jìn)行非法解雇法律救濟(jì)制度研究過程中，提出了該制度的幾點(diǎn)問題；

（一）非法解雇期間勞動(dòng)者工資支付問題缺乏明確規(guī)定。在我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度中，將“繼續(xù)履行合同”作為一種用人單位對(duì)勞動(dòng)者的賠償方式。換言之，如果在勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益后申請(qǐng)法院審理判決，判決用人單位為非法解雇，則需要用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并且支付勞動(dòng)者合同內(nèi)規(guī)定的薪酬，也讓勞動(dòng)者繼續(xù)參加合同之內(nèi)的工作。但是，該條規(guī)則的制定忽略了用人單位非法解雇到法院判決前這一期間的勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)。在該期間，員工由于申訴或者等待處理結(jié)果，無(wú)法在用人單位工作，導(dǎo)致勞動(dòng)者自身喪失了獲取報(bào)酬的權(quán)利。換言之，如果該段時(shí)期等待時(shí)間越長(zhǎng)，勞動(dòng)者的權(quán)益受損越大。另外，在該項(xiàng)法律問題發(fā)生后，有相關(guān)法律專家提出可以根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定對(duì)用人單位進(jìn)行處罰，但是該條法律雖然明確了可以處罰，但是也沒有明確是否針對(duì)勞動(dòng)者非法解雇期間的工資和薪酬進(jìn)行賠償，影響到勞動(dòng)者的薪酬權(quán)利。

（二）“繼續(xù)履行合同”事宜的相關(guān)問題。在我國(guó)現(xiàn)有的非法解雇救濟(jì)方式中，繼續(xù)履行合同是主要的救濟(jì)方式之一，該方式雖然看似合理合法，但是，其真正解決問題的效率還有待商榷。如：在用人單位與勞動(dòng)者產(chǎn)生非法解雇關(guān)系之后，雙方之間的信任程度會(huì)大大降低，雙方之間的勞務(wù)關(guān)系以及工作合作關(guān)系也會(huì)因此僵化，此時(shí)繼續(xù)履行合同，雖然取決于法律規(guī)定，但是從法律解決效果而言，更是取決于雙方的態(tài)度。包括用人單位是否能夠?yàn)閯趧?dòng)者提供原工作相同的薪酬待遇、獎(jiǎng)金福利和工作崗位，或者勞動(dòng)者主觀意愿是否愿意為用人單位提供勞務(wù)服務(wù)等。另外，當(dāng)前我國(guó)《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)有所規(guī)定，“繼續(xù)履行合同”的三個(gè)基本條件分別是非法解雇已經(jīng)確定、勞動(dòng)者主觀意愿繼續(xù)履行、用人單位有條件繼續(xù)履行。從以上三個(gè)條件而言，“繼續(xù)履行合同”的救濟(jì)方式很難實(shí)現(xiàn)，非法解雇已經(jīng)確定，二者的主觀意愿就是重要的條件，以勞動(dòng)者角度而言，假設(shè)勞動(dòng)者主觀愿意繼續(xù)履行合同也并非可以繼續(xù)履行合同。例如，用人單位如果能夠證明該勞動(dòng)者已經(jīng)不能夠勝任原有工作或者該勞動(dòng)者的原部門機(jī)構(gòu)已經(jīng)取消等理由，則可以申請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)再次仲裁，雖然大多數(shù)情況，會(huì)被仲裁機(jī)構(gòu)駁回，但是無(wú)疑是一種法律無(wú)效性或者效率低的表現(xiàn)。另外，從現(xiàn)實(shí)角度而言，長(zhǎng)時(shí)間的仲裁和法律訴訟，也會(huì)影響到雙方的利益，影響到社會(huì)穩(wěn)定。

（三）賠償金問題。賠償金是非法解雇法律救濟(jì)制度的另外一種方式。以當(dāng)前我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的賠償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍。但是，該種計(jì)算反方從法律和現(xiàn)實(shí)角度都存在不合理性。一方面，從法律角度而言，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是一種補(bǔ)償性法律行為，而賠償金則是一種法律懲罰行為，具有懲罰教育的作用，將二者融合計(jì)算并應(yīng)用于非法解雇救濟(jì)制度當(dāng)中，無(wú)法體現(xiàn)我國(guó)法律對(duì)非法解雇的懲罰。另外一方面，從現(xiàn)實(shí)角度而言，當(dāng)前我國(guó)法律補(bǔ)償金是以工作時(shí)間而定，工作時(shí)間越短補(bǔ)償金越少，用人單位受到的非法解雇處罰也比較少，這樣的情形促使很多企業(yè)利用賠償金的漏洞，實(shí)施非法解雇行為［1］。

五、我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度的完善對(duì)策

非法解雇法律救濟(jì)制度是我國(guó)勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的重要制度，而在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)高速發(fā)展背景下，法律制度不斷完善，為社會(huì)公平建設(shè)提供了良好的保障。但是，從本文的研究而言，我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度還存在一定的問題，影響到我國(guó)法律建設(shè)公平性，也造成不良社會(huì)影響。所以，在當(dāng)前我國(guó)法律體制不斷完善的背景下，更應(yīng)該注重對(duì)非法解雇救濟(jì)制度進(jìn)行完善，以下是通過研究的提出幾點(diǎn)建議；

（一）建議針對(duì)非法解雇期間工作薪酬問題進(jìn)行解決

針對(duì)上文提及非法解雇期間勞動(dòng)者的薪酬支付問題進(jìn)行有效解決，以保障勞動(dòng)者的個(gè)人薪酬獲取權(quán)利，也防止非法解雇時(shí)間過長(zhǎng)給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失。例如，建議明確規(guī)定勞動(dòng)者要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。非法解雇法律救濟(jì)制度或者《勞動(dòng)法》應(yīng)該針對(duì)非法解雇期間勞動(dòng)者薪酬支付問題給予重視，嚴(yán)格規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位在非法解雇法律糾紛期間勞動(dòng)者個(gè)人薪酬方法辦法、包括薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付時(shí)間等問題進(jìn)行規(guī)定。另外，為了體現(xiàn)法律公平性，應(yīng)該包括以下幾種情況的薪酬支付。例如，非法解雇期間勞動(dòng)者正常履行勞動(dòng)合同情況、非法解雇期間勞動(dòng)者有部分時(shí)間未正常參與工作情況、勞動(dòng)者在非法解雇期間勞動(dòng)者并未正常履行勞動(dòng)合同情況以及用人單位原因使勞動(dòng)者不能履行合同的情況，做好全面的法律職責(zé)履行，對(duì)于非法解雇救濟(jì)制度的不斷健全完善也有積極的作用［2］。

（二）針對(duì)繼續(xù)履行合同問題進(jìn)行解決

該問題不僅包含了法律問題，同時(shí)也包含了當(dāng)事雙方的主觀意愿，同時(shí)也關(guān)系到后續(xù)的工作，所以該問題一定要進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，以體現(xiàn)法律的公平性。建議借鑒《民法典》有關(guān)合同不能履行的情形分類，設(shè)定相關(guān)法條對(duì)勞動(dòng)合同客觀不能履行情形進(jìn)行羅列；同時(shí)可以設(shè)置兜底條款，為復(fù)雜多變的客觀情況的法律適用留有余地。另外，結(jié)合用人單位正常的經(jīng)營(yíng)需求判斷勞動(dòng)者能否回歸原崗位。正常經(jīng)營(yíng)需求涉及對(duì)用人單位客觀經(jīng)濟(jì)情況判斷，主要是審查用人單位經(jīng)營(yíng)是否困難、企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照是否被吊銷以及破產(chǎn)重整情況等［3］。

總之，該問題涉及人員態(tài)度以及企業(yè)態(tài)度兩個(gè)方面，需要設(shè)定多種法律情景，設(shè)置不同的法律內(nèi)容，而為了法律的公平性，需要做好全面的考慮，建立全面的制度［4］。

（三）針對(duì)賠償金問題進(jìn)行解決

賠償金是非法解雇法律救濟(jì)制度中常見的救濟(jì)方式，而從上文關(guān)于繼續(xù)履行合同救濟(jì)方式所述，選擇賠償金方法更加簡(jiǎn)單。但是，上文研究也提出了賠償金計(jì)算不合理的問題。所以，在非法解雇法律救濟(jì)制度完善的過程中，更應(yīng)該注重對(duì)賠償金計(jì)算方式進(jìn)行重新規(guī)劃，既保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也避免用人單位受到損失。第一，建議取消利用補(bǔ)償金計(jì)算賠償金的方式，以免勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到損害，同時(shí)也混淆了補(bǔ)償和賠償?shù)姆筛拍?。第二，?yīng)該建立綜合的賠償金計(jì)算方法，在賠償金進(jìn)行計(jì)算過程中，應(yīng)該從工作時(shí)間、薪酬基本情況、勞動(dòng)者非法解雇原由等多個(gè)角度完成賠償金計(jì)算方法確定，確保非法解雇法律救濟(jì)制度的賠償金計(jì)算合理合法［5］。

六、結(jié)語(yǔ)

非法解雇是一種勞動(dòng)法范圍內(nèi)的違法行為，是對(duì)勞動(dòng)者的一種利益損害，而作為我國(guó)社會(huì)建設(shè)的主干力量，保護(hù)勞動(dòng)者對(duì)于我國(guó)發(fā)展建設(shè)有重要的意義。從法律角度而言，建立和完善非法解雇法律救濟(jì)制度也是為了保護(hù)社會(huì)大眾的權(quán)益，希望本文能夠?qū)Ψ欠ń夤头删葷?jì)制度的完善與健全有所幫助。