王雨欣，李 剛

(中南民族大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430074)

0 引言

由于市場(chǎng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的復(fù)雜性，傳統(tǒng)的泰勒制、控制型管理模式已不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，注重企業(yè)內(nèi)部開發(fā)、突出企業(yè)對(duì)員工做出承諾的管理方法能使組織更及時(shí)地針對(duì)員工的心理、情緒及工作態(tài)度變化對(duì)組織進(jìn)行調(diào)整，由此承諾型人力資源管理實(shí)踐逐漸受到重視。承諾型人力資源管理也稱為高承諾人力資源管理或高績(jī)效工作系統(tǒng)[1]，盡管學(xué)術(shù)界對(duì)承諾型人力資源管理的具體概念沒有統(tǒng)一界定，但應(yīng)包括如下幾個(gè)方面：培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)承諾度[2]；員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)和管理理念；實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏[3]。已有研究表明,高承諾人力資源管理體系不僅能增加員工工作投入，也有利于形成良好的組織文化[4]。

綜述類文章從定性角度對(duì)承諾型人力資源管理實(shí)踐文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。李燕萍和龍玎[2]對(duì)承諾型人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、測(cè)量維度和產(chǎn)出機(jī)制等進(jìn)行綜述；劉洋[1]在以往關(guān)于承諾型人力資源管理實(shí)踐研究的基礎(chǔ)上，對(duì)承諾型人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵與內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)其結(jié)果變量進(jìn)行綜合分析。也有文獻(xiàn)采用文獻(xiàn)計(jì)量方法對(duì)承諾型人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述。張琳和劉姿羽[5]運(yùn)用CiteSpace軟件，以1999—2019年CNKI的350篇承諾型人力資源管理文獻(xiàn)作為研究對(duì)象，圍繞承諾型人力資源管理對(duì)工作滿意度影響進(jìn)行綜述，并繪制了國(guó)內(nèi)承諾型人力資源管理實(shí)踐影響工作滿意度研究的知識(shí)圖譜。

綜上所述，關(guān)于承諾型人力資源管理實(shí)踐的文獻(xiàn)研究大多是定性評(píng)述，定量分析成果較少。因此，本文運(yùn)用CiteSpace軟件，通過關(guān)鍵詞共現(xiàn)與聚類分析，對(duì)1993—2021年中國(guó)知網(wǎng)有關(guān)承諾型人力資源管理實(shí)踐的文獻(xiàn)進(jìn)行分析，系統(tǒng)梳理該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)、發(fā)展脈絡(luò)與趨勢(shì)，以期為相關(guān)研究提供參考。

1 數(shù)據(jù)與方法

1.1 數(shù)據(jù)來源

通過已有文獻(xiàn)可知，國(guó)外有關(guān)承諾型人力資源管理實(shí)踐的研究起步較早且研究范圍廣，國(guó)內(nèi)研究相對(duì)滯后。為全面了解國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)，把握相關(guān)研究脈絡(luò)與研究方向，本文以中國(guó)知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)為檢索源，設(shè)置檢索詞為“承諾型人力資源管理”或“承諾型人力資源管理實(shí)踐”或“高承諾人力資源”，選擇文獻(xiàn)類型為論文，檢索時(shí)間跨度為1993—2021年，檢索時(shí)間為2021年11月2日。共檢索出500篇文獻(xiàn)。

1.2 研究方法與工具

CiteSpace是一款將文獻(xiàn)之間的關(guān)系以科學(xué)知識(shí)圖譜的方式可視化展現(xiàn)的文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)軟件[6]。本文借助CiteSpace軟件，對(duì)承諾型人力資源管理實(shí)踐研究領(lǐng)域進(jìn)行可視化呈現(xiàn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法對(duì)承諾型人力資源管理實(shí)踐的知識(shí)基礎(chǔ)、發(fā)展脈絡(luò)和研究熱點(diǎn)進(jìn)行分析。

2 承諾型人力資源管理實(shí)踐研究熱點(diǎn)分析

利用關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析能夠識(shí)別1993-2021年承諾型人力資源管理實(shí)踐研究的熱點(diǎn)主題。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，剔除中介中心性小于0.01的關(guān)鍵詞，共得到28個(gè)高頻關(guān)鍵詞(頻次大于等于4次)，如表1所示。

表1 承諾型人力資源管理實(shí)踐研究高頻關(guān)鍵詞

將時(shí)間切片設(shè)定為1年，得到關(guān)鍵詞如圖1所示。

圖1 承諾型人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域文獻(xiàn)關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

在關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行聚類。本文利用CiteSpace計(jì)算得出關(guān)鍵詞聚類模塊值(Q值)為0.774 4(Q>0.3代表劃分出的社團(tuán)結(jié)構(gòu)顯著且合理)，S值為0.929 6(S>0.5代表聚類是合理的)。聚類結(jié)果如圖2所示，可以清晰地看到承諾型人力資源管理實(shí)踐劃分為9個(gè)聚類，分別是：#0企業(yè)績(jī)效、#1組織認(rèn)同、#2組織承諾、#3hpws、#4組織績(jī)效、#5人力資源、#6工會(huì)實(shí)踐、#7研究生產(chǎn)率、#8內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

結(jié)合高頻關(guān)鍵詞表與關(guān)鍵詞聚類圖，對(duì)近年來承諾型人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域研究熱點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)分析如下：

圖2 承諾型人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域文獻(xiàn)關(guān)鍵詞聚類分析

(1)承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)績(jī)效的影響研究。承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)績(jī)效的影響是該領(lǐng)域的重要研究?jī)?nèi)容。該類關(guān)鍵詞包括組織績(jī)效[7]、工作績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效、員工績(jī)效等。代表性研究包括：劉宗華等[7]以組織支持感為中介變量探討承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工績(jī)效的影響；Lin等[8]則認(rèn)為，承諾型人力資源管理與績(jī)效之間并不存在直接聯(lián)系，而是在很大程度上受到勞動(dòng)力多樣性等偶發(fā)因素的調(diào)節(jié)；陳小平等[9]將員工自愿離職作為中介變量實(shí)證研究高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)科技企業(yè)績(jī)效的影響；Wahab等[10]探討了承諾型人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并驗(yàn)證了組織支持和員工努力的中介作用。

(2)承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度、行為的影響研究。該類關(guān)鍵詞包括組織認(rèn)同、組織承諾、心理資本、工作投入、離職傾向、創(chuàng)新行為等。其研究有：林葉等[11]基于計(jì)劃行為理論對(duì)承諾型人力資源管理實(shí)踐影響員工前瞻性行為進(jìn)行研究；尹小金等[12]基于社會(huì)交換理論對(duì)承諾型人力資源管理實(shí)踐影響員工幸福感進(jìn)行研究；Yousaf等[13]研究發(fā)現(xiàn)，承諾型人力資源管理與員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān)，并且組織承諾和職業(yè)承諾在其中起中介作用；Farndale等[14]以及Meijerink等[15]驗(yàn)證了承諾型人力資源管理對(duì)員工工作投入的積極影響；Teo等[16]基于工作需求的資源模型研究了工作特征中介下承諾型人力資源管理對(duì)職業(yè)倦怠的影響。

(3)承諾型人力資源管理實(shí)踐在不同情境下的研究。該聚類中關(guān)鍵詞包括工會(huì)實(shí)踐、高效、HPWS等。其研究有：劉幫成等[17]基于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)視角，對(duì)公共部門高承諾工作系統(tǒng)與員工建言行為關(guān)系進(jìn)行研究；張徽燕等[18]對(duì)比不同情境下高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系，并認(rèn)為在中國(guó)情境下高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性比在西方情境下更大；Park等[19]研究發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)環(huán)境和策略能夠有效調(diào)節(jié)承諾型人力資源管理的采用和組織績(jī)效之間的關(guān)系，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，以及以員工為中心的策略下，選擇承諾型人力資源管理能夠獲得更高收益。

3 承諾型人力資源管理實(shí)踐研究熱點(diǎn)演進(jìn)路徑分析

圖3展現(xiàn)了承諾型人力資源管理實(shí)踐關(guān)鍵詞時(shí)區(qū)圖譜，從關(guān)鍵詞的時(shí)間分布可以把近20年的研究分為3個(gè)階段進(jìn)行分析。

圖3 承諾型人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域文獻(xiàn)關(guān)鍵詞時(shí)區(qū)圖譜

第一階段：探索階段，即2002-2007年。承諾型人力資源管理實(shí)踐研究處于初始發(fā)展階段，主要是對(duì)承諾型人力資源管理實(shí)踐的相關(guān)概念與研究范圍的探討。 “組織承諾”“人力資源管理實(shí)踐”“高績(jī)效工作系統(tǒng)”“企業(yè)績(jī)效”等是這個(gè)階段的重要關(guān)鍵詞，均在探討承諾型人力資源管理實(shí)踐的本質(zhì)問題，同時(shí)不斷有新的觀念和相關(guān)研究方向提出。

第二階段：發(fā)展階段，即2008-2015年。承諾型人力資源管理實(shí)踐研究處于蓬勃發(fā)展階段，這一階段增加了一些相關(guān)概念的解讀，例如“組織認(rèn)同”“心理資本”“工作績(jī)效”“心理契約”“工作投入”等，更側(cè)重于探討承諾型人力資源管理實(shí)踐的中介與結(jié)果變量。

第三階段：成熟階段，即2016-2021年。這一階段承諾型人力資源管理實(shí)踐的研究趨于穩(wěn)定。“新生代員工”“組織凝聚力”“人崗匹配”“員工滿意度”“激勵(lì)員工”等關(guān)鍵詞被提出。這個(gè)階段的承諾型人力資源管理實(shí)踐研究以滿足員工需求、激勵(lì)員工工作為導(dǎo)向。同時(shí)又提出了承諾型人力資源管理實(shí)踐研究的新方向，如遠(yuǎn)程辦公情境下的承諾型人力資源管理、影響承諾型人力資源管理的組織內(nèi)因素等。

4 結(jié)論與展望

4.1 結(jié)論

承諾型人力資源管理自1985年提出后，于1993年開始引起學(xué)者關(guān)注，相關(guān)研究逐步得到發(fā)展，雖未形成大規(guī)模的研究團(tuán)隊(duì)，但研究狀況較為穩(wěn)定。該領(lǐng)域的研究將組織承諾與人力資源管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，探求了承諾型人力資源管理實(shí)踐研究的理論基礎(chǔ)、策略框架與實(shí)踐模式。本文借助CiteSpace可視化軟件，對(duì)近30年承諾型人力資源管理實(shí)踐的研究熱點(diǎn)和趨勢(shì)等進(jìn)行定量與定性分析，得出如下結(jié)論：

(1)承諾型人力資源管理實(shí)踐研究?jī)?nèi)容廣泛，主要包括9類主題，即企業(yè)績(jī)效、組織認(rèn)同、組織承諾、HPWS、組織績(jī)效、人力資源、工會(huì)實(shí)踐、研究生產(chǎn)率、內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

(2)承諾型人力資源管理實(shí)踐研究發(fā)展脈絡(luò)可分為3個(gè)階段：最初集中于基本概念和理論邏輯，探討承諾型人力資源管理實(shí)踐的本質(zhì)問題；中期增加了一些相關(guān)概念的解讀，如組織認(rèn)同、心理資本等；近期以滿足員工需求、激勵(lì)員工工作為導(dǎo)向，將新生代員工、組織凝聚力等新的關(guān)鍵詞融入承諾型人力資源管理實(shí)踐的研究中。

(3)承諾型人力資源管理實(shí)踐的研究熱點(diǎn)呈動(dòng)態(tài)變化趨勢(shì)，主要分為3類，即對(duì)績(jī)效的影響研究、對(duì)員工態(tài)度和行為的影響研究以及承諾型人力資源管理實(shí)踐在不同情境下的研究。

4.2 展望

目前承諾型人力資源管理實(shí)踐理論應(yīng)用范圍較為廣泛，包含管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)角度對(duì)承諾型人力資源管理的內(nèi)涵、前因變量、結(jié)果變量、中介變量、適用情景等方面進(jìn)行了研究。但研究存在不足，未來的研究方向主要體現(xiàn)在以下幾方面：

(1)盡管現(xiàn)有研究涉及較多承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)人層面的影響，但未來研究可進(jìn)一步從情感、動(dòng)機(jī)多角度研究承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的作用機(jī)制，并探索更具代表性的相關(guān)理論與理論方向。

(2)自2019年來對(duì)承諾型人力資源管理實(shí)踐缺乏新的研究熱點(diǎn)。由于近年來數(shù)字技術(shù)發(fā)展迅速，員工辦公情境和工作模式發(fā)生較大變化，未來研究可探索數(shù)字化情境下，數(shù)字技術(shù)與承諾型人力資源管理實(shí)踐的交互作用如何對(duì)組織與個(gè)體產(chǎn)生影響。

(3)國(guó)內(nèi)研究多以Xiao等[4]編制的15條目量表為基礎(chǔ)進(jìn)行適應(yīng)性改編，缺乏適用于中國(guó)情境的原創(chuàng)性本土量表開發(fā)研究。

(4)在應(yīng)用場(chǎng)景方面，承諾型人力資源管理實(shí)踐的應(yīng)用場(chǎng)景也是未來的研究方向之一。不同的組織面臨不同的問題，有著不同的內(nèi)外部環(huán)境，承諾型人力資源管理實(shí)踐并不適用于每一個(gè)企業(yè)。因此，在何種情境下使用承諾型人力資源管理實(shí)踐來提升員工工作滿意度、敬業(yè)度、幸福感和創(chuàng)造力，增加企業(yè)績(jī)效是未來研究的方向之一。