□文/任夢(mèng)琪

（天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 天津）

[提要］員工敬業(yè)度影響著企業(yè)的健康發(fā)展，對(duì)員工的管理極為關(guān)鍵，而變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提高員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。本文對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工敬業(yè)度的概念、測(cè)量，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度關(guān)系相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，探究變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工敬業(yè)度研究的不足，并進(jìn)行歸納總結(jié)，為未來(lái)研究提供參考。

隨著我國(guó)各種優(yōu)秀企業(yè)、公司的質(zhì)量和績(jī)效的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式顯得尤為重要。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠有效提高員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)高素質(zhì)人才的工作積極性。而員工敬業(yè)度的水平高低不但是管理者管理行為和水平的體現(xiàn)，也會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)的管理水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

一、概念內(nèi)涵界定

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵界定。最初的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是從個(gè)人感知的角度提出的。Burns（1978）在其著作的《領(lǐng)導(dǎo)》一書(shū)中提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，把它定義為是通過(guò)樹(shù)立高尚的理想信念和品德，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織共同的目標(biāo)而努力的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工把組織利益放在前列，提升他們的自我價(jià)值并不斷實(shí)現(xiàn)和突破。隨后，Bass（1985）把變革型領(lǐng)導(dǎo)引入到組織研究中，他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)提高追隨者對(duì)組織工作和目標(biāo)的認(rèn)知水平，對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，從而構(gòu)建和諧的組織氛圍，讓追隨者產(chǎn)生高層次需要，從而到達(dá)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)忽視自身利益的思想高度。Leithwood（1992）在不斷研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)感化下屬的動(dòng)機(jī)、活力、態(tài)度及目標(biāo)等，不斷激勵(lì)下屬，使下屬會(huì)自愿做出超過(guò)自我職責(zé)范圍的努力。

后來(lái)，有部分學(xué)者提出從群體水平或組織水平的視角定義變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念。Yukl（1994）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)關(guān)心、鼓勵(lì)員工對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響，并且積極地為員工解決個(gè)人困難，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)者、組織環(huán)境、員工三者之間的聯(lián)系，工作環(huán)境中讓員工能夠掌握更多的自主權(quán)，處在一種舒適的工作氛圍中，使員工的固有觀念被改變，產(chǎn)生越來(lái)越高水平的使命感和責(zé)任感。Actoff（2007）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)善于構(gòu)建美好的組織愿景激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，增加員工對(duì)組織的認(rèn)同感和滿意度，能夠使員工自愿為組織發(fā)展做出更大的努力。Actoff指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)模式，最初要有明確的規(guī)劃和藍(lán)圖起到號(hào)召和凝聚員工的效果，讓員工感知企業(yè)發(fā)展和自身的密切關(guān)聯(lián)，調(diào)動(dòng)員工的主人翁意識(shí)，正視員工生活和工作中的多方面需求，培養(yǎng)員工的積極主動(dòng)意識(shí)，使員工的能力有效地展現(xiàn)出來(lái)，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同奮斗。

總的來(lái)說(shuō)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為就是指領(lǐng)導(dǎo)者使用自己獨(dú)特的人格魅力吸引下屬追隨，采取關(guān)懷、鼓舞、激勵(lì)多種方式表達(dá)對(duì)下屬的認(rèn)可，使下屬對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生濃厚的信任感，并為了實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展而不斷地努力和提高自身的過(guò)程。

（二）敬業(yè)度的概念內(nèi)涵界定。（1）從員工自身與工作角色相互作用的視角研究。Kahn（1990）最早提出敬業(yè)度的概念，將其定義為員工專注工作時(shí)全身心投入，從生理、認(rèn)知、情緒三個(gè)方面完全投入到工作中，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和自我價(jià)值而努力。Maslach（2001）認(rèn)為敬業(yè)度與工作倦怠是一組相對(duì)立的工作狀態(tài)，往往擁有高敬業(yè)度的員工會(huì)充滿活力地去實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)，工作敬業(yè)的人對(duì)待工作是全身心投入，而工作倦怠高的員工所表現(xiàn)出來(lái)的行為和情緒則截然相反。Schaufeli（2002）認(rèn)為敬業(yè)度是在工作中所保有的一種穩(wěn)定的、長(zhǎng)期的且積極主動(dòng)、熱情充沛的狀態(tài)。車功宏（2015）提出了員工敬業(yè)度的定義，認(rèn)為這是員工對(duì)工作的一種認(rèn)知及投入的程度，是對(duì)工作角色的自我展現(xiàn)和表達(dá)，敬業(yè)度高的員工在工作環(huán)境中能夠超高水平地發(fā)揮自己的能力，為實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展而努力工作。（2）從員工個(gè)體認(rèn)知的視角，如對(duì)責(zé)任感、承諾、績(jī)效等的感知。Britt（2001）指出敬業(yè)度是員工在工作時(shí)自身產(chǎn)生的對(duì)組織任務(wù)的強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，對(duì)組織環(huán)境產(chǎn)生認(rèn)同并做出組織承諾，員工個(gè)體覺(jué)得組織績(jī)效非常重要，因此要求自己必須要投入自身的精力。Sakes（2006）認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工在工作中投入自身的程度，員工會(huì)時(shí)時(shí)以組織利益為重，會(huì)為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工作績(jī)效而不斷努力。方來(lái)壇、時(shí)勘（2010）研究發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度是員工對(duì)組織產(chǎn)生的歸屬感和信任感，從而激發(fā)出員工個(gè)體高度的活力和熱情，對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)都充滿認(rèn)同感。馬躍（2020）認(rèn)為敬業(yè)度是教師對(duì)于自身所承擔(dān)的使命感和責(zé)任感的感知程度，會(huì)專注于多重工作內(nèi)容，且會(huì)有效發(fā)揮自己的能力。

二、相關(guān)概念的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量。（1）直接采用國(guó)外的量表。如Bass和Avolio（1995）把變革型領(lǐng)導(dǎo)分為四個(gè)維度：感召力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷和智力激發(fā)，獲得了廣泛的認(rèn)同。此外，Bass等人編制的多因素領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷，是研究變革型領(lǐng)導(dǎo)廣泛應(yīng)用的量表?；诓煌难芯勘尘埃珻hen、Farh（1997）在Bass的研究基礎(chǔ)上，建立了變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)六維度模型，將變革型領(lǐng)導(dǎo)分為個(gè)性化關(guān)懷、培養(yǎng)集體目標(biāo)的承諾和責(zé)任感、榜樣行為、寄予高度的績(jī)效期望、智力激發(fā)、樹(shù)立愿景六個(gè)維度，并編制了教育領(lǐng)域的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷。總之，國(guó)外變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)劃分和測(cè)量工具的發(fā)展多是基于Bass等人的研究，變革型領(lǐng)導(dǎo)四維度劃分以及“多因素領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷”獲得了廣泛認(rèn)同。（2）建立本土化量表。①?gòu)念I(lǐng)導(dǎo)者視角著手，如張麗華（2002）基于中國(guó)發(fā)展情況構(gòu)建了六因素模型：理想化激勵(lì)、激發(fā)鼓勵(lì)、智力啟發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷、倡導(dǎo)合作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新六個(gè)維度，并編制了變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷。②從員工角度著手，李超平和時(shí)勘（2006）提出的四維度劃分是關(guān)于中國(guó)情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量使用最多的，具體包括：愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力和德行典范。

（二）敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)與測(cè)量?？v觀敬業(yè)度的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在梳理敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)與測(cè)量的相關(guān)文獻(xiàn)時(shí)，從不同的研究學(xué)者角度來(lái)對(duì)具有代表性的測(cè)量方法進(jìn)行分類：（1）國(guó)外研究者。①以員工的角色為研究視角，如Sakes（2006）認(rèn)為敬業(yè)度就是教師投入在工作中，對(duì)自身的工作角色和組織角色專注的程度，提出工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)層次，并制定了敬業(yè)度的二維量表，被眾多學(xué)者反復(fù)使用和檢驗(yàn)，證明這個(gè)敬業(yè)度量表已經(jīng)具有較好的信度和效度。②把敬業(yè)度與工作倦怠進(jìn)行對(duì)比分析，認(rèn)為敬業(yè)度是教師在生理、認(rèn)知、情緒等方面的投入。Maslach（2001）經(jīng)過(guò)研究得出，敬業(yè)度水平高的教師不僅能在完成工作的過(guò)程中時(shí)刻保持充足的精力和認(rèn)真的工作狀態(tài)，而且還善于處理組織中的人際關(guān)系，有助于營(yíng)造協(xié)調(diào)且高效的工作環(huán)境。Maslach提出教師的敬業(yè)度是由精力充沛、工作投入、自我效能感三個(gè)維度構(gòu)成，并編制了UWES工作敬業(yè)度量表，包括活力、專注、奉獻(xiàn)三個(gè)維度，其編制的量表得到了最廣泛的應(yīng)用和支持。（2）國(guó)內(nèi)研究者。查淞城（2007）在劃分敬業(yè)度的維度時(shí)，總結(jié)了組織認(rèn)同、工作投入、工作價(jià)值感這三個(gè)維度。郭濤（2013）研究員工敬業(yè)度與工作績(jī)效的關(guān)系，提出員工敬業(yè)度維度為：工作投入、組織認(rèn)同、主動(dòng)參與。（3）咨詢公司。翰威特公司劃分為說(shuō)（say）、留任（stay）、努力工作（strive）這三個(gè)方面，開(kāi)發(fā)了敬業(yè)度問(wèn)卷。蓋洛普公司的研究人員編制了蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查表，用于測(cè)量員工敬業(yè)度。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度關(guān)系研究

隨著管理領(lǐng)域?qū)τ谧兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)理論的研究逐漸深入，學(xué)者對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與敬業(yè)度之間的關(guān)系研究主要從以下兩個(gè)方面展開(kāi)分析：

一是從個(gè)體層面分析，國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)主要研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為的影響。王楨、陳樂(lè)妮，李旭培（2015）通過(guò)研究得出結(jié)論，認(rèn)為變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠讓下屬在工作時(shí)變得更加敬業(yè)。牛曉慶（2019）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格會(huì)對(duì)下屬的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生直接的影響，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織成員的敬業(yè)度有正向影響。胥彥（2019）使用元分析的方法，研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與敬業(yè)度之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，其作用程度在多個(gè)類型領(lǐng)導(dǎo)力中比較顯著。王佳琨（2020）提出將研究對(duì)象聚焦于組織環(huán)境中的員工，分析變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入的關(guān)系，最終得出結(jié)論：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的工作投入有直接的正向預(yù)測(cè)作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響組織內(nèi)成員的工作積極性。

二是從組織層面分析。（1）以新員工為研究主題，如李超平（2018）在認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上，以新員工為切入點(diǎn)，在組織認(rèn)同和角色認(rèn)同的作用下，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)和德行垂范這兩個(gè)維度進(jìn)行研究，認(rèn)為愿景激勵(lì)和德行垂范均對(duì)新員工敬業(yè)度具有正向的影響。（2）引入中介變量，如陶震（2019）在研究中提出以組織支持感作為研究中的中介變量，探究變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度的影響，研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式及其中的領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷對(duì)企業(yè)員工的敬業(yè)度及其活力、專注和奉獻(xiàn)均存在正向影響；此外，通過(guò)實(shí)證研究認(rèn)為組織支持感在其中起到了中介作用。

綜上所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)能滿足員工對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的整體要求，為員工創(chuàng)新活動(dòng)提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，分別在個(gè)人、組織層面對(duì)員工的心理、行為、態(tài)度等給予支持，促進(jìn)員工提升創(chuàng)造力，最大限度激發(fā)員工的工作自主性和積極創(chuàng)造性，使員工在工作中領(lǐng)會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和組織利益實(shí)現(xiàn)的幸福感，從而激勵(lì)自己達(dá)到更高水平的能力。另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，著重營(yíng)造員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間和諧的氛圍，在頻繁的溝通和互動(dòng)中激勵(lì)員工善于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，且組織要時(shí)常為員工解決工作以外的擔(dān)心和憂慮，使得員工與組織共同發(fā)展。通過(guò)眾多的實(shí)證結(jié)果和分析結(jié)論，總結(jié)出變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作態(tài)度和行為能產(chǎn)生正向影響，也就是說(shuō)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠影響員工的敬業(yè)度。

四、文獻(xiàn)述評(píng)

（一）當(dāng)前對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多是作為一個(gè)整體，研究領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)多種形式或手段對(duì)下屬的影響，總體來(lái)說(shuō)是為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)過(guò)程。若將此動(dòng)態(tài)管理過(guò)程聚焦于管理者，不僅需考慮實(shí)際情境，還要從具體的維度詳細(xì)探究變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作態(tài)度的影響。

（二）敬業(yè)度相關(guān)研究成果比較少。近年來(lái)，學(xué)者較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)敬業(yè)度的作用，因此將變革型領(lǐng)導(dǎo)與敬業(yè)度的關(guān)系研究集中于企業(yè)、工廠，豐富了相關(guān)理論的研究成果。

（三）在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響研究中，還有多個(gè)變量在其中起到的作用仍待探索。譬如影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素是員工對(duì)組織氛圍的認(rèn)知，組織氛圍中的信任氛圍、溝通氛圍和公平氛圍三個(gè)維度均正向影響員工的敬業(yè)度。當(dāng)前，學(xué)者們從多個(gè)角度對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織氛圍、員工敬業(yè)度兩兩關(guān)系進(jìn)行研究，但將三個(gè)變量放在一起探究它們關(guān)系的文章并不多見(jiàn)，以后可以此為研究視角進(jìn)行探析。