□ 文/郭 磊 劉 卉

2018年，《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》提出，推進(jìn)高等學(xué)校教師薪酬制度改革，建立體現(xiàn)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制。高校教師的薪酬體現(xiàn)了對(duì)教師付出、價(jià)值和貢獻(xiàn)的一種認(rèn)可和回報(bào)，是高校人才資源配置的重要一環(huán)，影響著高校人才環(huán)境的優(yōu)化。本文運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)的觀念，從高校教師薪酬體系中的重要要素—養(yǎng)老金進(jìn)行切入，對(duì)薪酬體系整體的構(gòu)成和運(yùn)作進(jìn)行探討，以期提出高校教師薪酬體系優(yōu)化思路和建議。

文獻(xiàn)回顧與研究框架

1.高校教師薪酬制度研究

我國(guó)高校薪酬制度體系歷經(jīng)了由單一薪酬工資制到崗位津貼制再向高校全面實(shí)行的績(jī)效工資制轉(zhuǎn)變?nèi)齻€(gè)階段[1][2]。教師作為高校的第一資源，制定合適的薪酬體系是發(fā)揮和釋放高校教師科研和教學(xué)潛能的關(guān)鍵[1]?，F(xiàn)有研究普遍認(rèn)為高校教師薪酬制度存在一些問(wèn)題：一是薪酬水平不高。一方面，高教教師薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。根據(jù)2014年“高等學(xué)校教師薪酬調(diào)查”課題組披露的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)：47.7%的高校教師年工資收入低于10萬(wàn)元[3]，高校工資水平與工資水平最高行業(yè)之間的差距呈明顯擴(kuò)大趨勢(shì)[4]。另一方面，高校教師內(nèi)部薪酬差距明顯，體現(xiàn)在不同性別、不同學(xué)科、不同職稱、不同職務(wù)的教師群體之間的內(nèi)部薪酬差距明顯[5][6][7]，收入壓縮①普遍存在于各教齡的教師群體中，且地域差異明顯，西部高校的壓縮程度高于東部和中部[8]。二是薪酬體系設(shè)計(jì)上缺乏總體薪酬理念，即除了當(dāng)期分配和延期分配組成的外在薪酬，由心理回報(bào)組成的內(nèi)在薪酬同樣重要[9]。三是配套制度不夠科學(xué)，在績(jī)效工資制度下，高校教師的薪酬水平與崗位、績(jī)效、技術(shù)、年資等要素相關(guān)聯(lián)[10]，與此對(duì)應(yīng)的聘用制度、績(jī)效津貼制度、科研經(jīng)費(fèi)管理制度、福利制度應(yīng)是薪酬體系之外需要考慮配套補(bǔ)齊的短板[2]。

國(guó)際上的高校教師管理體制主要分為公務(wù)員管理體制和非公務(wù)員管理體制[11]。實(shí)行公務(wù)員管理體制的國(guó)家，如日本、韓國(guó)、德國(guó)把高等教育視為公共產(chǎn)品，高校教師的薪酬水平對(duì)標(biāo)公務(wù)員在勞動(dòng)力市場(chǎng)的地位。薪酬水平與高校類型和教師職務(wù)職稱等因素緊密相關(guān)，教師的流動(dòng)性相對(duì)較低[12]。而實(shí)行非公務(wù)員管理體制的國(guó)家，如美國(guó)、加拿大、英國(guó)等，高校教師薪酬與市場(chǎng)和高校本身密切相關(guān)，市場(chǎng)直接影響高校教師薪酬水平[13]，高校在教師薪酬自主調(diào)節(jié)上具有較大的話語(yǔ)權(quán)和靈活性[14]。無(wú)論是哪種管理體制，績(jī)效在高校教師薪酬體系中都非常受重視，教師的工作績(jī)效直接影響其收入分配。各國(guó)為高校中的高層次人才提供的薪酬待遇和相關(guān)福利十分優(yōu)厚，且通常提供終身教職[9]。

2.高校養(yǎng)老金改革研究

自中華人民共和國(guó)成立以來(lái)，作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的重要組成部分，高校教師薪酬制度同步歷經(jīng)了五次變遷[15]。為適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保障人民不斷變化的多層次需求，我國(guó)養(yǎng)老金制度在這數(shù)十年間也經(jīng)歷了多次改革。作為高校教師薪酬體系內(nèi)延期分配的重要組成部分，養(yǎng)老金應(yīng)當(dāng)與制度環(huán)境相匹配，充分發(fā)揮出其對(duì)高校教師的激勵(lì)作用[16]。近年來(lái)，隨著養(yǎng)老金制度并軌、職業(yè)年金的建立和延遲退休的逐步落地，這些與教師養(yǎng)老金息息相關(guān)的改革措施也引起了國(guó)內(nèi)學(xué)者的深入探討。

我國(guó)公辦高校歸屬為公益二類事業(yè)單位。2015年1月印發(fā)的《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》明確我國(guó)高校教師的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，同時(shí)建立職業(yè)年金。由此，高校養(yǎng)老保險(xiǎn)制度與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度開(kāi)始分階段、分人群逐步并軌。對(duì)此，目前研究集中在公辦高校養(yǎng)老金雙軌制并軌對(duì)公辦高校教職工、公辦高校和國(guó)家的影響和對(duì)策研究上。改革后的養(yǎng)老保險(xiǎn)解決了高校教師在流動(dòng)中的養(yǎng)老關(guān)系轉(zhuǎn)移問(wèn)題，推動(dòng)高等教育體系中人才的流動(dòng)，使公辦高校角色完成了從“家長(zhǎng)”到雇主的轉(zhuǎn)變；有利于國(guó)家統(tǒng)籌推進(jìn)養(yǎng)老保障體系建設(shè)，縮小群體間收入差距，實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)再分配的應(yīng)有之義[17]。與此同時(shí)，一些問(wèn)題也隨之突顯，如高校和國(guó)家承擔(dān)了大部分的制度轉(zhuǎn)軌成本、企業(yè)年金和職業(yè)年金的發(fā)展尚不平衡等[18]。

3.研究思路

國(guó)內(nèi)高校教師薪酬體系的研究大多關(guān)注整體情況，較少聚焦于某一體系內(nèi)部的組成要素，因此本文試圖從高校養(yǎng)老金著手，在此方面做一定補(bǔ)充。

養(yǎng)老金改革作為高校教師薪酬體系的一部分，其改革牽一發(fā)而動(dòng)全身。為適應(yīng)老齡化社會(huì)發(fā)展，健全養(yǎng)老保障體系，從養(yǎng)老金并軌到職業(yè)年金的建立完善，再到延遲退休的逐步推進(jìn)，養(yǎng)老金改革具有時(shí)代特征和遞進(jìn)關(guān)系，除了養(yǎng)老金改革措施內(nèi)部具有傳導(dǎo)邏輯之外，也給高校教師薪酬體系帶來(lái)一系列的影響。因此本文試圖闡述養(yǎng)老金改革對(duì)高校教師薪酬體系帶來(lái)的傳導(dǎo)效應(yīng)。

部分影響整體，高校教師薪酬體系也應(yīng)當(dāng)適應(yīng)養(yǎng)老金制度的變化，及時(shí)做出反應(yīng)，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整以最大程度地發(fā)揮保障和激勵(lì)作用。一般認(rèn)為薪酬是工資與福利之和[19]，高校養(yǎng)老金與其他社保福利共同構(gòu)成了高校教師薪酬延期分配的主要內(nèi)容，因此在厘清養(yǎng)老金于體系內(nèi)發(fā)揮的作用，以探尋高校教師薪酬體系優(yōu)化路徑的過(guò)程中，可以將其視為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行思考。本文從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，探究養(yǎng)老金在薪酬體系中所處的地位和發(fā)揮的作用，從整體的高度出發(fā)，擺脫局部的、線性的思維方式，從整體多維的角度對(duì)高校教師薪酬體系進(jìn)行考量。

養(yǎng)老金改革對(duì)高校教師薪酬體系的傳導(dǎo)效應(yīng)

養(yǎng)老金改革對(duì)高校教師薪酬體系的傳導(dǎo)效應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是結(jié)構(gòu)性調(diào)整，即養(yǎng)老金的改革措施改變了原有高校教師所享有的福利形式，引起了薪酬體系內(nèi)部要素構(gòu)成的改變，使高校教師薪酬體系構(gòu)成更加多元化。養(yǎng)老金并軌后提高其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，將部分績(jī)效工資劃轉(zhuǎn)至基本工資，調(diào)整了薪酬體系中固定和浮動(dòng)、保障和激勵(lì)的部分組成。擴(kuò)充基本工資不僅能在當(dāng)期分配中軋平教師薪酬差距，而且也能通過(guò)影響?zhàn)B老金繳費(fèi)基數(shù)使薪酬的延期分配更加有保障，使薪酬體系結(jié)構(gòu)更加合理化。養(yǎng)老金制度并軌后出臺(tái)了《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金管理辦法》，規(guī)定建立機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。高校教師薪酬體系中的養(yǎng)老金部分由原先單一的單位福利向混合型福利轉(zhuǎn)變，增加了職業(yè)年金為主的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。高校教師養(yǎng)老金由之前的國(guó)家—單位負(fù)擔(dān)向個(gè)人責(zé)任傾斜，自此退休待遇與工齡脫鉤，轉(zhuǎn)而與繳費(fèi)工資、繳費(fèi)年限掛鉤，進(jìn)一步擴(kuò)充完善了高校教師薪酬體系中福利的部分內(nèi)容。

二是參數(shù)性調(diào)整，即養(yǎng)老金改革影響到高校教師薪酬體系內(nèi)部具體到個(gè)人的工資計(jì)發(fā)參數(shù)。養(yǎng)老金改革對(duì)高校教師薪酬最直觀的改變是養(yǎng)老金到手的金額。而延遲退休延長(zhǎng)了高校教師的工作時(shí)間，縮短了預(yù)估的退休年限，舊有的養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法也會(huì)隨之調(diào)整。國(guó)外許多國(guó)家采用彈性退休制，針對(duì)延遲退休將養(yǎng)老金分為兩部制，一部分養(yǎng)老金依照正常的退休年齡按原來(lái)的計(jì)發(fā)辦法計(jì)算；另一部分根據(jù)實(shí)際退休年齡與政策要求的退休年齡差計(jì)算。如此將改變教師延期分配的計(jì)發(fā)參數(shù)和分配方式。

養(yǎng)老金改革措施實(shí)施后，高校教師的薪酬體系更為多元化，薪酬體系的相對(duì)公平性今后將直接決定同崗位、同繳費(fèi)年限等同等條件人員退休金待遇是否大致相當(dāng)。因此，養(yǎng)老金改革必將倒逼高校教師薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整。

高校教師薪酬體系的系統(tǒng)特征和養(yǎng)老金的地位作用

體系是指若干事物相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體，薪酬體系是由薪酬水平、薪酬形式和薪酬結(jié)構(gòu)三個(gè)部分有機(jī)融合組成的[20]。薪酬水平反映了薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬形式是指薪酬的組成部分及各部分的具體構(gòu)成，薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬中固定部分和浮動(dòng)部分在薪酬總額中所占的比例關(guān)系。高校教師薪酬體系是高校對(duì)教師薪酬進(jìn)行核算和分配的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，是高校吸引人才、發(fā)展教師隊(duì)伍的重要工具，服務(wù)于高校發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。系統(tǒng)論認(rèn)為，系統(tǒng)是由若干相互聯(lián)系的要素構(gòu)成的有機(jī)整體，它通過(guò)內(nèi)部要素的相互作用而具備了“開(kāi)放化、多層次、非線性、結(jié)構(gòu)化”的復(fù)雜特征。高校教師薪酬體系的系統(tǒng)性內(nèi)涵主要體現(xiàn)在整體性、層次性、結(jié)構(gòu)性和開(kāi)放性等方面。

1.系統(tǒng)設(shè)計(jì)的整體性

根據(jù)系統(tǒng)論的整體性原理，系統(tǒng)與其要素是相互作用，不可分割的整體，強(qiáng)調(diào)從整體上研究事物的性質(zhì)和發(fā)展規(guī)律是系統(tǒng)思維最突出的特征[21]。整體大于部分之和這一客觀事實(shí)是其特征的最直接體現(xiàn)，即系統(tǒng)作為要素集成具有獨(dú)立要素所不具備的性質(zhì)與功能，并且有別于獨(dú)立要素的簡(jiǎn)單相加。高校教師薪酬體系作為一個(gè)由許多組成部分和要素彼此聯(lián)結(jié)、相互影響的有機(jī)整體，具有兩方面的內(nèi)涵：一是系統(tǒng)內(nèi)部的不可分割性，薪酬水平、薪酬形式和薪酬結(jié)構(gòu)缺一不可，相互支撐。二是系統(tǒng)內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性。公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、合法性和經(jīng)濟(jì)性原則貫穿于高校教師薪酬體系設(shè)計(jì)的全過(guò)程，系統(tǒng)內(nèi)各要素都遵循此項(xiàng)原則進(jìn)行完善調(diào)節(jié)。

2.系統(tǒng)要素的結(jié)構(gòu)性

根據(jù)系統(tǒng)論的結(jié)構(gòu)性原理，整體的功能不僅取決于系統(tǒng)內(nèi)的各要素，而且還取決于諸要素之間相互影響、相互作用的方式，即結(jié)構(gòu)。自改革開(kāi)放實(shí)行結(jié)構(gòu)制工資以來(lái)，高校教師薪酬體系就具有明顯的結(jié)構(gòu)性特征[19]。約瑟夫在《戰(zhàn)略性薪酬管理》一書(shū)中將薪酬界定為完成工作得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。本文的高校教師薪酬體系側(cè)重于全面薪酬中的外在薪酬，而外在薪酬包括崗位基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼的直接性貨幣薪酬，以及包括養(yǎng)老金在內(nèi)的社會(huì)保險(xiǎn)和其他福利的間接薪酬。就其結(jié)構(gòu)性而言，直接薪酬和間接薪酬相互間具有一定比例、一定秩序和一定的結(jié)合方式，在分配上直接薪酬占多數(shù)，養(yǎng)老金在內(nèi)的社會(huì)保險(xiǎn)往往以直接薪酬作為繳費(fèi)基數(shù)，直接薪酬的水平影響到間接薪酬的發(fā)放。

3.系統(tǒng)目標(biāo)的層次性

每個(gè)系統(tǒng)都是具有復(fù)雜層次的邏輯主體，系統(tǒng)中整體和部分具有依次隸屬關(guān)系，系統(tǒng)內(nèi)部可以視為多個(gè)子系統(tǒng)的組合，同時(shí)系統(tǒng)自身也可以被視為一個(gè)更大范圍內(nèi)的子系統(tǒng)。各層次之間除了隸屬關(guān)系之外，還存在廣泛的聯(lián)系和信息流動(dòng)，高校教師薪酬體系也不例外。薪酬結(jié)構(gòu)作為薪酬體系的一個(gè)子系統(tǒng)，其又由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬子系統(tǒng)構(gòu)成，與薪酬形式下的基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼和保險(xiǎn)福利等子系統(tǒng)形成了聯(lián)系和交叉，并且與不同的薪酬水平相對(duì)應(yīng)。

4.系統(tǒng)發(fā)展的開(kāi)放性

系統(tǒng)的開(kāi)放性意味著系統(tǒng)與外界環(huán)境之間不斷進(jìn)行著物質(zhì)、能量和信息的交換，憑借著與外界互相聯(lián)系和相互作用實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)自身的螺旋上升與發(fā)展演化。在現(xiàn)實(shí)條件下，沒(méi)有開(kāi)放性，系統(tǒng)便無(wú)法存在，封閉的系統(tǒng)只存在于理想化的狀態(tài)中。高校教師薪酬體系自中華人民共和國(guó)成立以來(lái)歷經(jīng)了數(shù)次改革發(fā)展，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的身份薪酬、崗位薪酬到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期的績(jī)效薪酬，再到新時(shí)代按“知”分配[22]，高校教師薪酬體系不單局限于自身系統(tǒng)的升級(jí)探索，而是和外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相互影響，將高校教師薪酬體系跳脫出提高教師待遇水平的初級(jí)需求，抓住其與人才戰(zhàn)略、人才流動(dòng)的外部關(guān)聯(lián)，以高校教師薪酬體系驅(qū)動(dòng)教師隊(duì)伍建設(shè)、高等教育改革深化，以高等教育改革推進(jìn)高校教師薪酬體系優(yōu)化。

從系統(tǒng)的不同特征來(lái)看，養(yǎng)老金作為高校教師薪酬體系的重要要素，在其中發(fā)揮著不同作用。一是于系統(tǒng)的整體性而言，養(yǎng)老金作為間接薪酬的代表，同直接薪酬一起構(gòu)成完整的薪酬體系，是高校教師薪酬體系中不可或缺的一部分。二是于系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性而言，養(yǎng)老金與直接薪酬聯(lián)動(dòng)，協(xié)同耦合。雙軌制并軌后，高校教師的養(yǎng)老金參照企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)，按照上一年度的工資總和計(jì)算繳費(fèi)工資基數(shù)，高校教師在校的薪酬水平影響未來(lái)退休后的養(yǎng)老金水平。此外，以養(yǎng)老金為代表的再分配能夠縮小直接薪酬為代表的初次分配差距，使收入分配更加公平[23]。三是于系統(tǒng)的層次性而言，養(yǎng)老金這一層次發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)、全程保障的作用。養(yǎng)老金不同于基本工資帶來(lái)的即時(shí)激勵(lì)，其在激勵(lì)性上屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，發(fā)揮補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失的作用，也不同于醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金為代表的其他社會(huì)福利帶來(lái)的片段式保障，養(yǎng)老金是勞動(dòng)者退休后主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，具有長(zhǎng)期性，發(fā)放終身，使高校教師退休后的生活維持在一定水平。四是于系統(tǒng)的開(kāi)放性而言，一方面，養(yǎng)老金改革是一個(gè)隨時(shí)代變化、連續(xù)的、不斷漸進(jìn)的過(guò)程；另一方面，作為高校教師養(yǎng)老金重要組成部分的職業(yè)年金，管理需要市場(chǎng)化機(jī)制，一定程度上擴(kuò)大高校教師薪酬體系向市場(chǎng)投資運(yùn)營(yíng)監(jiān)管的開(kāi)放。

高校教師薪酬體系中養(yǎng)老金存在的問(wèn)題

自中華人民共和國(guó)成立以來(lái)，高校教師薪酬體系逐漸向知識(shí)價(jià)值、技術(shù)導(dǎo)向靠攏，高校教師養(yǎng)老金也經(jīng)歷了數(shù)次改革（見(jiàn)表1），但總體變化較小。其中，最顯著的改革便是將高校教師的養(yǎng)老金從原來(lái)的無(wú)需繳費(fèi)變?yōu)榕c企業(yè)職工同比例繳費(fèi)，由此形成了新人、中人和老人的分化。全國(guó)養(yǎng)老保障體系是一個(gè)逐漸統(tǒng)一、減少碎片化的演變過(guò)程，但是高校養(yǎng)老金改革并未很好地適應(yīng)高校教師薪酬體系制度的改革，不僅體現(xiàn)在二者聯(lián)動(dòng)不順暢，而且差距也愈發(fā)明顯。追求養(yǎng)老金與高校教師薪酬體系的協(xié)同發(fā)展，應(yīng)以貫徹高校教師薪酬體系改革的原則為指導(dǎo)。雖然高校養(yǎng)老金經(jīng)過(guò)多次改革，但是在制度并軌、職業(yè)年金、延遲退休方面仍然存在公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、合法性和經(jīng)濟(jì)性不足的問(wèn)題。

表1 中國(guó)高校教師養(yǎng)老金改革的依據(jù)和措施

1.制度并軌

在2015年養(yǎng)老金雙軌制改革之前，高校教師享受準(zhǔn)公務(wù)員的待遇，養(yǎng)老金水平等同機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工，養(yǎng)老金替代率保持在60%左右[24]。退休后收入的高保障性是高校對(duì)高學(xué)歷人才保持吸引力的重要條件，因此盡管高達(dá)85.9%的高校教師工資水平集中在15萬(wàn)元以下的中低收入?yún)^(qū)間[25]，但是以退休后養(yǎng)老金為代表的再分配能夠?qū)Τ醮畏峙溥M(jìn)行一定彌補(bǔ)，在總量上保障了高校教師薪酬的公平性。

養(yǎng)老金制度并軌后，高校中的“老人”按照原有辦法享受養(yǎng)老金待遇，“中人”與“新人”養(yǎng)老金繳費(fèi)和待遇計(jì)發(fā)辦法參照企業(yè)職工建立個(gè)人賬戶，實(shí)行部分積累。從內(nèi)部看，現(xiàn)有高校教師養(yǎng)老金計(jì)發(fā)參照企業(yè)職工辦法（替代率為43.6%左右）[26]，與高校教師中的“老人”60%的養(yǎng)老金替代率相比存在較大差距，易產(chǎn)生心理上的不公平。從外部看，與其他知識(shí)密集型行業(yè)相比，教育行業(yè)的薪酬水平仍處于相對(duì)較低水平②。由于并軌后按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)繳費(fèi)，實(shí)際上增加了高校教師養(yǎng)老金繳費(fèi)負(fù)擔(dān)成本，高校教師薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)一步減弱。此外，并軌前的高校教師養(yǎng)老金制度屬于單位福利制，并軌后轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝缓蛡€(gè)人共同繳費(fèi)的養(yǎng)老金制度，難以產(chǎn)生正向激勵(lì)作用，可能會(huì)進(jìn)一步加劇高校教師的人才流出，使高校面臨“留不住”人才的困境。

2.職業(yè)年金

一是養(yǎng)老金雙軌制改革后，高校在退休待遇方面已無(wú)優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)相比，又缺乏完備的員工持股和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、民主化管理等長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制安排，在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力有所削弱，職業(yè)年金在一定程度上對(duì)此進(jìn)行了彌補(bǔ)。職業(yè)年金設(shè)立初衷是補(bǔ)償養(yǎng)老金并軌后帶來(lái)的待遇差距問(wèn)題，滿足教師退休生活需要，降低不確定性，帶來(lái)職業(yè)保障的滿足感，減少高校教師的后顧之憂，使其能夠更加全身心地投入教學(xué)科研工作中。但是，不可避免地存在高校間、區(qū)域間的繳費(fèi)水平和待遇水平差異。二是在高校財(cái)政資金總額有限的情況下，其在高校薪酬方面與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面、人才培養(yǎng)方面使用此消彼長(zhǎng)，無(wú)法兼顧。高校作為非營(yíng)利性質(zhì)的事業(yè)單位，其所承擔(dān)的高比例養(yǎng)老費(fèi)用讓原本緊張的高校財(cái)政更為窘迫，并不“經(jīng)濟(jì)”。三是現(xiàn)行的高校職業(yè)年金以2015年印發(fā)的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》為執(zhí)行依據(jù)，高校若想要采取激勵(lì)措施，發(fā)揮更大的自主性，縮小與其他事業(yè)單位和企業(yè)的差距來(lái)吸引人才，會(huì)發(fā)現(xiàn)缺乏具體專門針對(duì)高校年金的管理規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)。

3.延遲退休

2013年，延遲退休的大方向就已明確，并在上海市率先進(jìn)行試點(diǎn)。近年更是將實(shí)施漸進(jìn)式延遲退休年齡寫(xiě)入“十四五”規(guī)劃之中，改革近在咫尺?？紤]到改革的易操作性，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可能作為延遲退休改革的首個(gè)陣地進(jìn)行試點(diǎn)。從養(yǎng)老金角度看，延遲退休直接影響?zhàn)B老金的計(jì)發(fā)月數(shù)和每月領(lǐng)取金額，若學(xué)習(xí)國(guó)外采用以養(yǎng)老金為激勵(lì)的彈性退休制，延遲退休一定程度上會(huì)提高退休后的養(yǎng)老金待遇。其中，存在一些問(wèn)題值得注意：一是對(duì)于高校教師薪酬體系而言，同職位同級(jí)別的情況下延遲退休的教師薪酬水平更高，則形成了以退休年齡為界的薪酬差距，其差距是否在合理范圍關(guān)系到高校教師薪酬體系的公平性。二是以養(yǎng)老金等薪酬優(yōu)待激勵(lì)高校教師延遲退休，易產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)，若有些高校教師為謀求經(jīng)濟(jì)利益而爭(zhēng)取延遲退休，在沒(méi)有完善的準(zhǔn)入機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制下，會(huì)有損其他青年教師的工作積極性，對(duì)青年教師反而產(chǎn)生負(fù)向激勵(lì)。三是延遲退休政策具體方案尚未公布，就目前高校教師延聘情況來(lái)看，缺乏公開(kāi)透明的薪酬議價(jià)規(guī)則。

完善高校教師薪酬體系的現(xiàn)實(shí)路徑

高校教師薪酬體系是一個(gè)整體系統(tǒng)，只有遵循統(tǒng)籌優(yōu)化等方法，系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和把握薪酬體系內(nèi)部各要素的關(guān)聯(lián)，才能提出優(yōu)化高校教師薪酬體系的策略，促進(jìn)高校教師薪酬體系可持續(xù)發(fā)展。

1.完善高校教師薪酬體系的統(tǒng)籌設(shè)計(jì)

整體和部分向來(lái)不是割裂的，部分離開(kāi)整體便不復(fù)存在，從整體推進(jìn)高校教師薪酬體系建設(shè)需要進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì)。在頂層設(shè)計(jì)上，整體規(guī)劃薪酬水平、薪酬形式和薪酬結(jié)構(gòu)，遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、合法性、經(jīng)濟(jì)性五個(gè)基本原則。具體而言，即在設(shè)計(jì)中體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平，多勞多得，合法合規(guī)”。在分配原則上，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)高校教師這一人力資源的特殊性，強(qiáng)調(diào)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向，體現(xiàn)教師的知識(shí)工作價(jià)值。

2.優(yōu)化高校教師薪酬體系的內(nèi)在層次

高校教師薪酬體系是一個(gè)層層分解、環(huán)環(huán)相扣的體系。從橫向來(lái)看，高校教師薪酬體系具有水平、形式和結(jié)構(gòu)上的劃分，但是其依然是彼此銜接的。從縱向來(lái)看，可分為當(dāng)期薪酬和延期薪酬兩個(gè)層次，當(dāng)期薪酬即是當(dāng)年支付的工資、獎(jiǎng)金，延期薪酬包括養(yǎng)老金在內(nèi)的社會(huì)保險(xiǎn)和福利計(jì)劃。優(yōu)化高校教師薪酬體系內(nèi)部層次需要將二者統(tǒng)一考慮，實(shí)行長(zhǎng)期性薪酬戰(zhàn)略，重視長(zhǎng)期激勵(lì)，延期薪酬要避免短期化，合理分配當(dāng)期薪酬和延期薪酬的比例。

一是完善基本工資制度，基本工資主要發(fā)揮保障性的作用，并且與退休后待遇相關(guān)聯(lián)。二是注重績(jī)效激勵(lì)，不同層次人才薪酬要維持合理的比例水平，在保證對(duì)高層次人才激勵(lì)的同時(shí)不損害普通高校教師的積極性。三是加強(qiáng)養(yǎng)老金與當(dāng)期薪酬的聯(lián)動(dòng)銜接[23]，探索適合高校教師的特色養(yǎng)老金計(jì)劃。四是可以實(shí)行彈性的福利制度，尊重教師不同的福利偏好和需求差異，并豐富福利籃子的內(nèi)容，讓教師有充足豐富的福利可供選擇。

3.增強(qiáng)高校教師薪酬體系的要素耦合

實(shí)現(xiàn)高校教師薪酬體系的優(yōu)化不是靠系統(tǒng)內(nèi)各舉措和要素的機(jī)械相加，而是表現(xiàn)為各要素的協(xié)同耦合?？茖W(xué)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要綜合考慮績(jī)效、崗位、工齡等多種要素，制定不同學(xué)科的評(píng)價(jià)體系。

探索建立符合學(xué)術(shù)活動(dòng)規(guī)律的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，改變以往數(shù)量導(dǎo)向的“計(jì)件工資”考評(píng)機(jī)制。在績(jī)效考核中不僅需要保量，更需要保質(zhì)，可以分別針對(duì)教學(xué)和科研建立更加細(xì)分的等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)部分可以針對(duì)教學(xué)內(nèi)容和授課質(zhì)量、探索學(xué)生反饋和同行評(píng)價(jià)的綜合機(jī)制；科研部分可以以各類學(xué)術(shù)產(chǎn)出為參考依據(jù)制定詳細(xì)量化的評(píng)定機(jī)制。值得注意的是，現(xiàn)實(shí)中高校教師往往更重視績(jī)效薪酬高的工作部分，因此需要注重分配平衡，可以根據(jù)高校的類型、教師的崗位設(shè)置賦予教學(xué)和科研不同的比例來(lái)確定績(jī)效薪酬的具體數(shù)額。

完善崗位分類機(jī)制，根據(jù)不同崗位序列的工作職責(zé)和特點(diǎn)指定薪酬分配方法。傳統(tǒng)的崗位分類制度將廣義的高校教師分為教學(xué)（科研）崗位、教學(xué)輔助崗位、黨政管理崗位等[27]。這種劃分方式不夠精細(xì)，需要依賴進(jìn)一步的工作分析，建議將崗位進(jìn)一步精細(xì)化分類并形成制度依據(jù)，提高薪酬分配的效率和科學(xué)性。

此外，還可以引入寬帶薪酬理念。改進(jìn)傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，合并工齡區(qū)間，弱化同一職級(jí)內(nèi)教師的工齡差距，有利于激勵(lì)青年教師教學(xué)、科研的積極性，減少論資排輩對(duì)其薪酬進(jìn)階的束縛。

4.堅(jiān)持高校教師薪酬體系的內(nèi)外聯(lián)動(dòng)

開(kāi)放導(dǎo)致有序，封閉導(dǎo)致無(wú)序，這是從自然系統(tǒng)到人類社會(huì)系統(tǒng)都遵循的規(guī)律[28]。高校教師薪酬體系并非一個(gè)孤立的系統(tǒng)，需要善于利用外部環(huán)境的有利因素實(shí)現(xiàn)自身的優(yōu)化升級(jí)，避免以路徑依賴為理由抵觸合理的改革[29]。構(gòu)建內(nèi)外聯(lián)動(dòng)、可持續(xù)的高校教師薪酬體系，既要堅(jiān)持外部開(kāi)放，引入市場(chǎng)力量，建立市場(chǎng)化的薪酬機(jī)制，又要堅(jiān)持內(nèi)部開(kāi)放，注重吸納高校教師意見(jiàn)和學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

任何高等教育系統(tǒng)的整體演變或內(nèi)部要素的變遷均應(yīng)當(dāng)注重構(gòu)建以政府、學(xué)術(shù)和市場(chǎng)為主的三方合力機(jī)制[30]。高校作為一個(gè)復(fù)雜而開(kāi)放的系統(tǒng)，適度引入市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)有利于避免系統(tǒng)僵化，促進(jìn)資源合理配置。密切注意市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，基于對(duì)相關(guān)人力資本市場(chǎng)的環(huán)境調(diào)查，定期對(duì)現(xiàn)有的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，并且適時(shí)調(diào)整提升外部競(jìng)爭(zhēng)力，確保薪酬水平對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。

內(nèi)部開(kāi)放則強(qiáng)調(diào)教師在薪酬體系中的治理地位。薪酬問(wèn)題直接涉及到高校教師的根本利益。美國(guó)的公立高校中總校和各分校均設(shè)有不同層次的教師代表機(jī)構(gòu)，如學(xué)術(shù)評(píng)議會(huì)、薪酬福利委員，在薪酬的調(diào)查比較、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性審視、薪酬水平調(diào)整等方面行使監(jiān)督、審查和申訴受理等職能[31]?？紤]建立固定的教師意見(jiàn)征詢周，集中征集教師在薪酬上的建議有利于我國(guó)高校教師薪酬體系的完善。高校教師作為專業(yè)化的知識(shí)人才，不乏對(duì)高校教師薪酬體系能夠切中肯綮、談言微中者，可充分利用其專業(yè)優(yōu)勢(shì)。高?？梢葬槍?duì)教師意見(jiàn)在高校自主支配范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，建立適應(yīng)自身特點(diǎn)的特色薪酬體系。

注釋：

①收入壓縮（Salary Compression）是指由于非生產(chǎn)性因素導(dǎo)致的不同群體人員之間的收入待遇差距。{詳見(jiàn)劉海洋.勞動(dòng)關(guān)系管理的新視角:關(guān)于工資壓縮的文獻(xiàn)綜述[J].人力資源管理,2012(8):121}.

②筆者根據(jù)2021年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》非私營(yíng)單位就業(yè)人員平均工資計(jì)算得出，教育行業(yè)的年平均工資為科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)的76.1%、為金融業(yè)的79.8%.