■國網(wǎng)北京順義供電公司 劉寧寧

企業(yè)的薪酬管理和控制系統(tǒng)可以合理地體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值、維護(hù)員工利益。不合理的薪酬制度會(huì)讓企業(yè)逐漸失去員工凝聚力，企業(yè)的競爭力也逐漸衰弱。因此，必須高度重視薪資管理與控制，建立科學(xué)合理的薪酬制度，吸引人才，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，提高企業(yè)市場競爭力和促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

供電企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題

薪酬欠缺激勵(lì)性

員工對(duì)企業(yè)薪資分配制度和薪資激勵(lì)方式認(rèn)可程度不夠。體現(xiàn)在現(xiàn)有的薪酬分配制度無法完全體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，員工歸屬感和成就感不夠。激勵(lì)措施簡單，缺乏個(gè)體差異，創(chuàng)新能力不足。忽略員工對(duì)精神動(dòng)力和自身發(fā)展的要求，導(dǎo)致了很難充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性。

薪酬管理制度不完善，薪酬構(gòu)成缺乏延展性

缺乏薪酬管理的總體、長遠(yuǎn)規(guī)劃和行動(dòng)對(duì)策。建立員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，未多方面進(jìn)行有效計(jì)算，存在一定程度的隨機(jī)性和不精確性。此外，企業(yè)在薪酬管理體系中反映出的另加一種情況是薪酬控制的可擴(kuò)展性還有待提高。員工個(gè)人收入大部分由“固定工資+績效工資”組成。在整體個(gè)人收入中，固定工資所占比例逐漸加大，而績效工資所占比例逐漸減小，這進(jìn)一步增加了工資制度的剛性，缺乏延展性。

考核約束機(jī)制不健全

建立一個(gè)優(yōu)質(zhì)的考核機(jī)制，要從績效的計(jì)劃、實(shí)施、反饋和改進(jìn)4個(gè)點(diǎn)出發(fā)。在實(shí)際工作中，企業(yè)很難將這4個(gè)點(diǎn)都考慮全面。從一個(gè)考核計(jì)劃的開始到行動(dòng)再到修正、改進(jìn)是一連串的機(jī)制。如果其中的任何一個(gè)階段出現(xiàn)了問題，都說明這個(gè)考核機(jī)制是不成功的。而沒有良好的考核機(jī)制最終導(dǎo)致的結(jié)果，必然是薪酬管理體制無法徹底落實(shí)。

改善供電企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的對(duì)策

充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

企業(yè)除鼓勵(lì)員工完成考核外還應(yīng)引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)文化和自然環(huán)境中的市場競爭力。為此企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施是：營造良好的文化和藝術(shù)氛圍，給員工提供更加豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)。學(xué)習(xí)可以給員工提供公平而公正的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造公平和特殊的晉升機(jī)會(huì)。同時(shí)應(yīng)注意與員工的溝通和員工的特定需求。企業(yè)應(yīng)以經(jīng)典激勵(lì)理論為指導(dǎo)，通過科學(xué)的研究方法從員工個(gè)人滿意度和對(duì)工作的積極性入手，認(rèn)真分析員工的行為動(dòng)機(jī)，歸納總結(jié)出適合員工的激勵(lì)措施，從而達(dá)到激勵(lì)理論和實(shí)踐研究相結(jié)合的目的。

針對(duì)不同職位的員工，應(yīng)采取不同的激勵(lì)措施。（1）對(duì)于基層生產(chǎn)人員，主要是按照經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方法滿足員工的日常生活基本需求。此外，還必須依據(jù)生產(chǎn)任務(wù)完成效果進(jìn)行精神上的鼓勵(lì)。（2）對(duì)于一般管理人員，要使他們?cè)谖镔|(zhì)條件上得到獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要為這些員工提供更多職位晉升的機(jī)會(huì)作為精神激勵(lì)，以便在整個(gè)過程中為重要職位尋找合適的繼任者。（3）對(duì)于高級(jí)管理者來說，這些員工具有相對(duì)較強(qiáng)的管理水平，并且具有較強(qiáng)的工作積極性。企業(yè)要協(xié)助他們實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提供他們更多的參與管理決策企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，使這些員工與企業(yè)的生存息息相關(guān)。他們的薪資是企業(yè)中最高的，因此，員工離職率在所有類型中所占的比例也最小，但團(tuán)隊(duì)的凝聚力卻是最大的。（4）對(duì)于技術(shù)上杰出的人才，應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)他們更多學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們的技能變得越來越熟練，并鼓勵(lì)其他員工多向他們學(xué)習(xí)，使杰出人才獲得成就感。同時(shí)企業(yè)要做實(shí)專家人才發(fā)展通道，以創(chuàng)新價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，在項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、團(tuán)隊(duì)等方面重點(diǎn)支持。同時(shí)要完善科技創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)科技創(chuàng)新貢獻(xiàn)突出、效益顯著的員工予以重獎(jiǎng)。

構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系

績效考核、薪酬和職位這三個(gè)因素都是非常關(guān)鍵的。供電企業(yè)要建立有效的薪酬管理系統(tǒng)，必須執(zhí)行以下內(nèi)容。

首先，明確各個(gè)崗位的日常工作任務(wù)和崗位職責(zé)，建立更加規(guī)范的工作職責(zé)。其次，企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)必須以人為本，并在較大程度上滿足員工的需求。薪資方案設(shè)計(jì)完成后，要根據(jù)既定的薪資規(guī)范對(duì)職位的薪資變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，并按時(shí)實(shí)施，最終獲得該公司的競爭優(yōu)勢。最后，薪資體系的設(shè)計(jì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)成本管理，實(shí)現(xiàn)工資總額與企業(yè)的經(jīng)營效益、勞動(dòng)效率、業(yè)績考核緊密掛鉤、同向聯(lián)動(dòng)。要以工資總額為參考，充分考慮固定薪資的剛性，為績效工資的設(shè)計(jì)留出可延展的空間，豐富多元化考核方式、完善績效考核規(guī)則，精細(xì)區(qū)別組織和員工績效貢獻(xiàn)，加大考核結(jié)果應(yīng)用力度，實(shí)現(xiàn)員工收入與組織業(yè)績、個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤。

建立健全薪酬管理體系

以人為本是基本思想。始終將員工放置在薪資管理體系的重要環(huán)節(jié)，讓薪資管理體系的制定和實(shí)行，都以員工為中心。

確保公平。在薪資管理體系的制定中公平是一個(gè)非常重要的因素，只有做到了公平公正，這樣的薪資管理體系對(duì)于員工來說才是有積極意義的，并且在工作中才不會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。

預(yù)算管控。無論是哪部分薪酬的支出，都應(yīng)當(dāng)實(shí)行預(yù)算管控，預(yù)算管控對(duì)減少薪酬消費(fèi)非常有作用，進(jìn)而也讓公司的成本減少了。同時(shí)企業(yè)還需制定節(jié)支降耗機(jī)制，促進(jìn)內(nèi)部挖潛動(dòng)能，鞏固資源統(tǒng)籌機(jī)制，促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造潛力再提升。設(shè)置一個(gè)完善的薪資管理體系還得注意：（1）在薪資管理體系實(shí)施的過程中，一定要注意對(duì)不公平和不可行的制度進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，以便薪資管理體系更加的規(guī)范化和可行化。（2）加強(qiáng)對(duì)薪資管理體系的制度審查還有責(zé)任主體的制定，讓薪資管理體系變得正式化，最終達(dá)到管理人才的目的。

制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系

在公司的戰(zhàn)略發(fā)展階段能否創(chuàng)建一個(gè)優(yōu)質(zhì)的可實(shí)行的薪資管理系統(tǒng)對(duì)公司當(dāng)前和以后的發(fā)展都有很大的影響。這里以“寬帶崗級(jí)、寬帶薪級(jí)”的雙寬帶薪酬體系為例來重點(diǎn)論述。雙寬帶薪資系統(tǒng)是以崗位的價(jià)值評(píng)估作為基本參考，在進(jìn)行雙寬帶工資體系的創(chuàng)建時(shí)，把具有不同才能的人分在不同的崗位，并且薪資水平相差調(diào)大，最終得到的情況就是各個(gè)職位的薪資差別十分突出，工資表象一個(gè)寬帶一樣。寬帶強(qiáng)調(diào)的就是崗位工資具有很大的調(diào)節(jié)范圍，強(qiáng)化崗位工資與崗位價(jià)值、能力素質(zhì)、工作業(yè)績、技術(shù)技能等掛鉤力度，構(gòu)建員工成長與收入聯(lián)動(dòng)的新格局。這樣的系統(tǒng)可以激勵(lì)員工不斷地完善和提升自己，來適應(yīng)公司的發(fā)展節(jié)奏和方向，而且這樣的薪酬系統(tǒng)可以激勵(lì)員工更好地提升自身的業(yè)務(wù)水平，更好地完成公司的經(jīng)營任務(wù)，以便達(dá)到更高的薪資水平。在確定了一個(gè)優(yōu)質(zhì)的薪資體系后，企業(yè)還必須得根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的改變，優(yōu)化工資總額分配機(jī)制，合理拉開員工收入差距。進(jìn)一步強(qiáng)化工資總額與業(yè)績考核緊密掛鉤、同向聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工收入與組織業(yè)績、個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，發(fā)揮專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)精準(zhǔn)激勵(lì)作用，對(duì)在急難險(xiǎn)重工作中承擔(dān)任務(wù)多、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的組織和員工加大激勵(lì)力度。

隨著市場競爭日趨激烈，薪資管理系統(tǒng)在企業(yè)的發(fā)展中早已變得越來越重要。薪酬管理將不再相對(duì)單一，而是在全面考慮員工的生理需求和心理狀態(tài)以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)前狀況的基礎(chǔ)上實(shí)施新的薪酬管理系統(tǒng)。只有制定科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理制度，讓合理的制度成為留住人才，吸引人才，確保企業(yè)競爭力的有效工具。