遼寧科技大學(xué) 錢程，任玲

一、引言

人吃五谷雜糧難免生病，生病期間我們需要休養(yǎng)調(diào)理身體。勞動(dòng)者如果由于生病引起身體不適，需要停止履行勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)義務(wù)，而勞動(dòng)者停止履行勞動(dòng)義務(wù)必然會(huì)對(duì)用人單位造成一定損失?！吨腥A人民共和國(guó)憲法》第四十三條賦予了勞動(dòng)者有休息的權(quán)利；《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四條規(guī)定用人單位應(yīng)保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。正因有這兩項(xiàng)法律規(guī)定作為保障勞動(dòng)者生病期間有停止履行勞動(dòng)義務(wù)和休養(yǎng)調(diào)理身體的權(quán)利支撐，所以用人單位需要在保障勞動(dòng)者權(quán)利和減少由于保障勞動(dòng)者權(quán)利帶來的損失、保障用人單位自身發(fā)展之間做出權(quán)衡。

二、當(dāng)前狀況

看似簡(jiǎn)單的患病勞動(dòng)者向用人單位“請(qǐng)病假”，行使法律規(guī)定休息休假權(quán)，其背后涉及的卻是勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系的權(quán)衡，甚至可以延伸到，保障人權(quán)與保障國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間關(guān)系的權(quán)衡?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日實(shí)施，至今已有14余年，中國(guó)裁判文書網(wǎng)收集的從2008年1月1日起至2021年12月31日止，由于非工傷“請(qǐng)病假”而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件有15459件，由“請(qǐng)病假”引起用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議糾紛案件有11746件，由“請(qǐng)病假”而引起“解除勞動(dòng)合同”概率高達(dá)76%。為何勞動(dòng)者請(qǐng)病假會(huì)引起如此之高的被解除與用人單位的勞動(dòng)合同的概率？其背后的癥結(jié)在哪里？通過這些真實(shí)案件可以分析司法機(jī)關(guān)對(duì)權(quán)衡勞動(dòng)者與用人單位雙方關(guān)系的邊界。

三、問題分析

（一）法律規(guī)定不明確

我國(guó)法律并未對(duì)“病假”做出相關(guān)明確規(guī)定，只規(guī)定了醫(yī)療期。醫(yī)療期①是法律賦予勞動(dòng)者在患病接受治療期間不失去工作的保障，是依據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作年限長(zhǎng)度（表1）規(guī)定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，是法律的強(qiáng)制性規(guī)定?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形中規(guī)定了勞動(dòng)者在醫(yī)療期不能依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條無過失性辭退和第四十一條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，這為勞動(dòng)者安心在患病期間接受治療提供了法律保障。

表1 勞動(dòng)者實(shí)際工作年限長(zhǎng)度

但是，由于勞動(dòng)者個(gè)體差異因素的存在，依據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作年限規(guī)定統(tǒng)一醫(yī)療期的法定標(biāo)準(zhǔn)并不能完全保障勞動(dòng)者的權(quán)益。法律規(guī)定的醫(yī)療期時(shí)長(zhǎng)可能短于勞動(dòng)者實(shí)際需要的治療期時(shí)長(zhǎng)，無法滿足患病勞動(dòng)者實(shí)際需要治療的期間應(yīng)該如何填補(bǔ)？同時(shí)，對(duì)于患病治療期短但是實(shí)際工作年限長(zhǎng)，而法律規(guī)定的醫(yī)療期遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)際需要的治療期的勞動(dòng)者，超出實(shí)際需求的休假，增加了用人單位的用工成本，用人單位的利益如何保障？不僅如此，法條對(duì)醫(yī)療期的描述是“治病休息”其意思是“治病期間的休息”還是“治病期間”和“治病期間結(jié)束后額外需要進(jìn)行身心恢復(fù)的休息期間”？雖然可以明確勞動(dòng)者患病住院接受治療的期間是法條規(guī)定的“醫(yī)療期”，但是對(duì)結(jié)束醫(yī)療出院后的“康復(fù)期間”、勞動(dòng)者結(jié)束住院治療后體力恢復(fù)或者心理狀態(tài)的調(diào)整期間，是否包含在“治病休息”期間內(nèi)，還是說“康復(fù)期間”等期間是用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的、給予勞動(dòng)者對(duì)于“休息”的額外福利，法條并沒有做出明確的規(guī)定。

（二）司法實(shí)踐情況復(fù)雜

“醫(yī)療期”是法律規(guī)定的用人單位必須要給予勞動(dòng)者的“休假”，而“醫(yī)療期”之外的“休息”則是用人單位可以酌定給予勞動(dòng)者的“休假”。二者的強(qiáng)制程度不同。住院治療是醫(yī)療期，去門診掛吊瓶、門診大夫要求病患休息的醫(yī)囑或者之后的調(diào)理期間，能否確定為醫(yī)療期？由此看來，對(duì)于如何確定“醫(yī)療期”以及“醫(yī)療期”時(shí)長(zhǎng)，是解決“請(qǐng)病假”引起的勞動(dòng)糾紛的至關(guān)重要的第一步。如果“醫(yī)療期”是從勞動(dòng)者身體不適開始至勞動(dòng)者身體完全恢復(fù)勝任工作為止，就不會(huì)引起勞動(dòng)者以在國(guó)外旅行的方式進(jìn)行身心康復(fù)的期間被用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的糾紛。案號(hào)為（2020）京02民終4976號(hào)《王玲玲與賽默飛世爾科技（中國(guó)）有限公司北京分公司勞動(dòng)爭(zhēng)議》案件中，勞動(dòng)者請(qǐng)病假時(shí)出具了真實(shí)的正規(guī)醫(yī)院門診病歷和休假證明載明“全休一個(gè)月”的病假請(qǐng)假材料，同時(shí)病假也得到了用人單位的默認(rèn)許可。勞動(dòng)者遵循醫(yī)囑“堅(jiān)持鍛煉，不能長(zhǎng)期臥床”的相關(guān)要求，勞動(dòng)者在病假期間到坦桑尼亞具有公益性質(zhì)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)去看病，順便散心及休息，在此期間，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與勞動(dòng)者解除了勞動(dòng)合同并得到了法院的支持。法院認(rèn)為勞動(dòng)者提供的醫(yī)院出具的日期分別為2019年6月28日及2019年8月1日兩張休假證明記載，勞動(dòng)者的病情均為“骶尾部挫傷、骶尾部疼痛”，兩次醫(yī)囑建議均為“全休1個(gè)月”，說明勞動(dòng)者的傷情較為嚴(yán)重，但勞動(dòng)者在病假休息期間去坦桑尼亞及香港的行為與其休假證明顯示的病情不符，且勞動(dòng)者未提交其去坦桑尼亞是療傷的證據(jù)。按照一般生活常識(shí)判斷，用人單位有理由質(zhì)疑勞動(dòng)者病假的目的并非休養(yǎng)或治療，勞動(dòng)者去坦桑尼亞及香港的休息期間不被認(rèn)定為醫(yī)療期。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知的第三條第二項(xiàng)的規(guī)定，此案中勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作時(shí)間超過兩年，應(yīng)給予三個(gè)月的醫(yī)療期，而本案中勞動(dòng)者實(shí)際請(qǐng)病假時(shí)長(zhǎng)為三十五天，并沒有超過法律規(guī)定的三個(gè)月。在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者的醫(yī)療期并沒有將勞動(dòng)者超過臨床治療標(biāo)準(zhǔn)的生理及心理恢復(fù)期計(jì)算在內(nèi)。同時(shí)，醫(yī)療期的期間長(zhǎng)度也并非以法律規(guī)定的固定不變的期間長(zhǎng)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是結(jié)合勞動(dòng)者患病治療的實(shí)際情況予以衡量。

而另一案號(hào)為（2019）京02民終11084號(hào)《北京當(dāng)當(dāng)網(wǎng)信息技術(shù)有限公司與高踐宇勞動(dòng)爭(zhēng)議》的案件中，勞動(dòng)者由于患有易性癥需要進(jìn)行男轉(zhuǎn)女性別置換手術(shù)，在病假申請(qǐng)手續(xù)流程存在明顯瑕疵、病假未得到用人單位批準(zhǔn)的情況下，在病假期間去上海及泰國(guó)旅游進(jìn)行復(fù)診與康復(fù)。法院對(duì)此的認(rèn)定為，勞動(dòng)者患有的易性癥是一種精神類疾病，根據(jù)原國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委辦公廳發(fā)布的《性別重置技術(shù)管理規(guī)范（2017年版）》之規(guī)定，進(jìn)行性別重置手術(shù)的對(duì)象應(yīng)當(dāng)滿足的條件包括對(duì)性別重置的要求至少持續(xù)五年以上且無反復(fù)過程，術(shù)前接受心理、精神治療一年以上且無效等。由此可見，勞動(dòng)者遵循醫(yī)囑以恢復(fù)身體健康為目的安排自己在病假期間外出旅行，并未違背誠(chéng)實(shí)信用原則，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)者曠工，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。用人單位以勞動(dòng)者曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系不成立。此案中，法院認(rèn)定精神類疾病患者的康復(fù)期不僅要考慮手術(shù)傷口的恢復(fù)情況與期間，還要考慮患者由于性別置換而引起的身份轉(zhuǎn)變需要重新適應(yīng)社會(huì)的期間。雖然勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作年限未滿五年，實(shí)際病假期間為四個(gè)月又二十二天超出法律規(guī)定的三個(gè)月，但是，在司法實(shí)踐中認(rèn)為，對(duì)于此類患病勞動(dòng)者應(yīng)該給予更多的包容，不能以勞動(dòng)者具備獨(dú)立生活能力為標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)定其滿足回到術(shù)前的辦公環(huán)境中立即工作的條件。由此案件可以得出，對(duì)于一些特殊的疾病，如精神類疾病，心理康復(fù)期間應(yīng)認(rèn)定為醫(yī)療期。上述兩個(gè)案件，均可歸納為勞動(dòng)者因患病，在病假期內(nèi)以出行旅游的方式進(jìn)行治療結(jié)束且具備獨(dú)立生活能力后的休養(yǎng)或者康復(fù)，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。但是，司法機(jī)關(guān)對(duì)兩個(gè)案件的認(rèn)定不同。在案號(hào)為（2020）京02民終4976號(hào)的案件中，司法機(jī)關(guān)對(duì)于勞動(dòng)者以出國(guó)旅游的方式進(jìn)行術(shù)后康復(fù)的行為期間不被認(rèn)定為法律規(guī)定的“醫(yī)療期”。而案號(hào)為（2019）京02民終11084號(hào)的案件，司法機(jī)關(guān)認(rèn)定勞動(dòng)者以出國(guó)旅游方式進(jìn)行術(shù)后康復(fù)的行為期間為法律規(guī)定的“醫(yī)療期”。同樣的情形，在司法事件中卻是完全相反的認(rèn)定結(jié)果。

（三）小結(jié)

正是在司法實(shí)踐中有這樣的案例存在，所以可以得出“醫(yī)療期”并不是勞動(dòng)者從身體不適開始至勞動(dòng)者身體完全恢復(fù)勝任工作為止的這段時(shí)間的結(jié)論?！搬t(yī)療期”的期間并不是僅以勞動(dòng)者實(shí)際工作年限為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的固定期限，而是需要結(jié)合患病勞動(dòng)者的個(gè)體差異、患病種類以及相關(guān)法律、部門規(guī)章規(guī)定或者客觀情況綜合考量，做到具體案件具體分析，根據(jù)實(shí)際情況確定是否屬于醫(yī)療期以及醫(yī)療期的長(zhǎng)度。

在我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定中，有年假的相關(guān)規(guī)定，而事假則是純粹的需要用人單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定的情形，并且年假和事假的請(qǐng)假手續(xù)不需要任何的材料。由此可以推斷，病假的請(qǐng)假需要根據(jù)具體情況要求勞動(dòng)者向用人單位提供真實(shí)有效的材料以及符合常理的請(qǐng)假原因[1]。醫(yī)療期邊界之外的“休假”被認(rèn)定為用人單位賦予勞動(dòng)者的福利待遇，那么這段時(shí)間的“休假”就需要符合用人單位的規(guī)章制度要求，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反相關(guān)規(guī)章制度，用人單位可以依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。這也是國(guó)家法律對(duì)勞動(dòng)者的“傾斜保護(hù)原則”[2]的限制。

“醫(yī)療期”的范圍要求嚴(yán)格，雖然對(duì)用工單位來說可能對(duì)其維持正常經(jīng)營(yíng)有益，但不利于保障勞動(dòng)者的休息權(quán)利；“醫(yī)療期”范圍過寬雖然保障了勞動(dòng)者的權(quán)利但又會(huì)造成用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理失控而不能維持其正常經(jīng)營(yíng)、增加用人單位的管理本，阻滯企業(yè)發(fā)展。正是因?yàn)榇嬖谶@些問題，就需要我們對(duì)醫(yī)療期有明確而又具體的規(guī)定。

四、相關(guān)建議

人類對(duì)疾病的認(rèn)知以及對(duì)疾病的治療技術(shù)仍處于不斷探索和進(jìn)步之中，人類患有疾病的種類繁多，所患疾病的病理復(fù)雜，不同個(gè)體間存在著差異等情形，人類患有的大量疾病尚不能被準(zhǔn)確認(rèn)知和有效治療。因?yàn)榧膊〉牟淮_定性與法律及規(guī)章制度的確定性之間形成了較強(qiáng)的張力。對(duì)于復(fù)雜多變、無法用具體規(guī)則規(guī)制的情形，我們可以適用原則加以規(guī)制。醫(yī)療期是勞動(dòng)者因患病豁免履行勞動(dòng)義務(wù)保障工作穩(wěn)定的制度，在認(rèn)定醫(yī)療期時(shí)可適用誠(chéng)信原則和個(gè)案比例原則。

（一）誠(chéng)信原則

勞動(dòng)合同是合同雙方簽訂的一種契約，自然要求合同雙方在訂立和履行合同時(shí)恪守誠(chéng)信原則。對(duì)于靈活多樣又復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，相關(guān)法律及規(guī)定不可能窮盡所有情形，因此誠(chéng)實(shí)信用原則在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整和勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決上，有著舉足輕重的作用。在實(shí)際生活中，用人單位與勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法中有關(guān)誠(chéng)實(shí)信用原則作為雙方行使權(quán)利、履行義務(wù)的基本原則。在司法實(shí)踐中，在法律規(guī)則和合同用語較為模糊的情形下，法院以法律不保護(hù)欺詐者利益為由，適用誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)案件進(jìn)行解釋或填補(bǔ)漏洞。[3]

勞動(dòng)者申請(qǐng)病假是以恢復(fù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力為目標(biāo)，但因存在個(gè)體差異，醫(yī)學(xué)理論無法針對(duì)個(gè)體進(jìn)行精確的醫(yī)療期認(rèn)定，只能依據(jù)相關(guān)理論給予醫(yī)療期建議?；疾》N類和患病階段的不確定性，導(dǎo)致治療技術(shù)運(yùn)用和護(hù)理方式的不確定性。對(duì)此，立法者無法進(jìn)行統(tǒng)一的法律規(guī)制。司法實(shí)踐中，可以通過對(duì)實(shí)際情況的客觀分析，以用人單位與勞動(dòng)者雙方是否遵循誠(chéng)實(shí)信用原則為依據(jù)，加以醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)意見為佐證，認(rèn)定勞動(dòng)者休假期間是否為醫(yī)療期。對(duì)于關(guān)聯(lián)程度則以大眾一般人的普遍認(rèn)知為標(biāo)準(zhǔn)，超出大眾一般人的普遍認(rèn)知，則認(rèn)為不符合事實(shí)情況。如案號(hào)為（2020）京02民終4976號(hào)的案件，勞動(dòng)者骶尾部挫傷去坦桑尼亞及香港進(jìn)行治療的行為，被認(rèn)定為超出大眾一般人的普遍認(rèn)知，其行為與休假證明顯示的病情不符。法院認(rèn)定勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則，支持用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與其勞動(dòng)合同。

（二）個(gè)案比例原則

在醫(yī)療期的期間長(zhǎng)度確定上需要遵守個(gè)案比例原則，既要考慮患病勞動(dòng)者的病情復(fù)雜程度與醫(yī)療期長(zhǎng)度之間遵循的比例原則，也要考慮醫(yī)療期長(zhǎng)度與用人單位的損失之間遵循的比例原則。如果患病勞動(dòng)者急迫需要通過向用人單位提供勞動(dòng)獲取報(bào)酬，自行縮短醫(yī)療期帶病工作，用人單位雖然節(jié)約成本但可能會(huì)承擔(dān)勞動(dòng)者工傷等更大的風(fēng)險(xiǎn)；如果患病勞動(dòng)者的醫(yī)療期過長(zhǎng)，用人單位需要為其保留原工作崗位，所以增加了相關(guān)成本。特別是對(duì)于勞動(dòng)者數(shù)量較少的小微企業(yè)，勞動(dòng)者患病的不確定性成為用人成本控制的最大變量。醫(yī)療期長(zhǎng)度的確定不僅要考慮勞動(dòng)者患有疾病類型因素，還要考慮勞動(dòng)者提供勞動(dòng)方式以及勞動(dòng)者提供勞動(dòng)環(huán)境等因素。例如，闌尾炎手術(shù)醫(yī)療期長(zhǎng)度，排除其他影響因素，對(duì)于在辦公室工作無須大量體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者、在室外強(qiáng)體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者和長(zhǎng)期在水下工作的勞動(dòng)者，其醫(yī)療期時(shí)長(zhǎng)不應(yīng)完全相同。對(duì)于在辦公室工作的勞動(dòng)者其傷口基本愈合具備獨(dú)立生活能力，就可以回到原工作崗位工作。但對(duì)于后兩項(xiàng)工作的勞動(dòng)者來說，這樣的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)誘發(fā)傷口撕裂或者感染的風(fēng)險(xiǎn)。相同的醫(yī)療期并不能保障后兩者的人身權(quán)益。對(duì)于復(fù)雜、罕見或者處于未知領(lǐng)域等有爭(zhēng)議的疾病，不能僅根據(jù)其是否危及生命、是否具有獨(dú)立生活能力、是否嚴(yán)重影響工作能力等標(biāo)準(zhǔn)確定醫(yī)療期長(zhǎng)度。需要同時(shí)考慮治療的特殊性，特別是后續(xù)療程、并發(fā)癥、心理健康等因素。對(duì)患有爭(zhēng)議疾病的勞動(dòng)者，應(yīng)對(duì)其恢復(fù)方式持寬容態(tài)度，適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。

五、結(jié)語

勞動(dòng)立法通過權(quán)利義務(wù)的傾斜性設(shè)置試圖達(dá)到用人單位與勞動(dòng)者雙方之間權(quán)利與義務(wù)的相對(duì)平衡，這也是勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法最為核心的立法目的。司法實(shí)踐中，既要確保勞動(dòng)者的利益得以有效保障，又要確保保障勞動(dòng)者利益對(duì)用人單位的損失降到最低，維持勞動(dòng)市場(chǎng)的公平與效率。尋求用人單位與勞動(dòng)者利益之間的平衡點(diǎn)，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者之間長(zhǎng)期穩(wěn)定、和諧的發(fā)展。

醫(yī)療期制度的明確化和具體化，是避免用人單位和勞動(dòng)者雙方對(duì)醫(yī)療期認(rèn)定和期間長(zhǎng)度產(chǎn)生不同理解，進(jìn)而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的根本之道，也是對(duì)勞動(dòng)者患病休假權(quán)利的有效保護(hù)，防止用人單位以勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則，以此達(dá)到規(guī)避解除其與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同保護(hù)的目的，應(yīng)是未來勞動(dòng)立法中予以考慮的重要選項(xiàng)。

注釋

①勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知，第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。