布 窮

（拉薩師范高等專科學校公共教學部 西藏 拉薩 850000）

高校師資隊伍關(guān)系著學校發(fā)展，是體現(xiàn)高校辦學水平高低的關(guān)鍵[1]。作為人才培養(yǎng)基地，高校承擔著重要的任務(wù)，當前，高等教育面臨著新的發(fā)展機遇，在此基礎(chǔ)上，應(yīng)該大力提高師資隊伍建設(shè)質(zhì)量，提升師資隊伍的整體水平，實現(xiàn)高校育人的目標。

1 高校師資隊伍管理存在的問題

1.1 師資結(jié)構(gòu)不夠合理。目前高校師資隊伍結(jié)構(gòu)方面不夠科學合理，主要體現(xiàn)在學緣結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，很多高校師資是來源于本校的優(yōu)秀畢業(yè)生，這些畢業(yè)生在一定程度上補充了高校師資力量的不足，對于高校師資隊伍建設(shè)起到了積極作用。但是也給高校師資隊伍建設(shè)帶來了不利的影響，這些師資屬于近親繁殖，不利于學術(shù)之間的交流，造成了學緣結(jié)構(gòu)的不合理。

高校在發(fā)展過程中大量引師資，在同一專業(yè)引進很多的教師，這些教師一般年齡相當，雖然解決了教學問題，但是帶來了師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理的問題。這樣會給教師職稱評定、師資隊伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)等帶來極大的問題，最終影響到高校的發(fā)展。

1.2 人才引進過于盲目。高校在引進人才過程中，沒有根據(jù)本校的專業(yè)建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的實際需要來制定科學發(fā)展規(guī)劃，沒有對引進人才的層次、人才質(zhì)量等進行合理分析和考證。有的高校為了解決本校師資隊伍中高學歷人才匱乏問題，大量引進博士，為了提高師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)，就引進許多教授，最終的結(jié)果是雖然滿足了學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)的要求，但是無法為高校專業(yè)建設(shè)提供更大幫助。

過于重視學歷和職稱固然會對學校師資隊伍具有一定益處，但是長遠來看，對于整體專業(yè)發(fā)展存在一定隱患，因為忽視了人才的綜合素質(zhì)，偏向于注重科研人才而輕視教學人才，導(dǎo)致高校容易出現(xiàn)教學質(zhì)量下降的現(xiàn)象。

1.3 師資隊伍激勵機制不夠健全。目前高校在師資隊伍建設(shè)激勵措施上不夠健全，存在著一些問題[2]。一般高校在針對教師進行考核時會將其與獎勵掛鉤，獲得優(yōu)秀等級的教師往往可以享受物質(zhì)和精神獎勵，這樣一來在金錢的刺激下就會產(chǎn)生一系列問題。

高校為了能在競爭中處于前列，往往會重視科研水平的高低，加大對科研的投入，建立相應(yīng)的科研獎勵機制，對一些獲得高級別課題和高水平論文的教師進行重獎，而對于教學獎勵相對偏少，容易導(dǎo)致輕視教學的現(xiàn)象。競爭機制不夠完善，在老師晉升職稱時往往注重的是評，沒有真正的做到評和聘之間的統(tǒng)一，造成一些教師雖然職稱評上，但是實際水平卻不高。

2 高校師資隊伍管理對策建議

2.1 建立健全師資隊伍激勵機制。良好的師資隊伍激勵機制可以提高師資隊伍整體水平，高校需要重視師資隊伍激勵機制的健全，要形成對師資隊伍有利的激勵機制，讓師資隊伍具有較強的凝聚力和競爭力。一是在引進外來人才的時候不僅僅需要提供較高的待遇，還要注重外來人才的適合度，要針對高校具體專業(yè)引進符合實際需求的高層次人才，讓這些人才能夠最大限度發(fā)揮作用，不能只去引進高學歷和高職稱的人才。二是在培養(yǎng)校內(nèi)人才時需要形成較強的凝聚力，最大限度調(diào)動人才的積極性和主觀能動性，讓這些人才能夠產(chǎn)生對工作的滿意感，從而提升工作熱情。三是對于一些科研能力強的教師需要為他們提供學術(shù)交流和科研工作平臺，發(fā)揮其科研能力，為高?？蒲兴教岣哓暙I力量。對于一些教學能力較強的教師，激勵機制上偏向于教學水平方面的考核。針對不同的人才采用不同的激勵機制，可以充分發(fā)揮人才的價值，實現(xiàn)高校師資隊伍管理的良性發(fā)展。

2.2 建立科學合理的師資隊伍管理制度?？茖W合理的師資隊伍管理制度，對高校的發(fā)展起到一定的作用[3]。

首先要考慮以人為本，為高校師資隊伍營造寬松的學術(shù)研究氛圍，最大限度的調(diào)動他們的工作積極性。其次要進行人性化管理，要尊重教師的人格，多關(guān)注他們生活中的困難，解除他們的后顧之憂，讓他們能夠安心的從事教學與科研工作。再次，制定科學合理的考核制度，在考核中要注重對業(yè)績成果的重視程度，年終考核只需要制定考核標準，不限定名額，針對一些業(yè)績突出的教師實行定性評價，綜合評價教師的德行與才能，從而發(fā)揮教師參與高校發(fā)展的積極作用。

2.3 建立多元化的人才引進機制。高校在引進人才時要注重人才的多層次和多種類[4]。既要引進教學水平精湛的教師，也要引進科研能力突出的教師；既要引進學術(shù)水平高的優(yōu)秀人才，也要引進實踐能力較強的技術(shù)能手；既要引進知名大學的畢業(yè)生，也要引進普通大學的優(yōu)秀博士。對待不同的人才要給予不同的待遇，對于那些在科研上特別突出的杰出人才要予以優(yōu)厚的待遇，為他們提供足夠的科研經(jīng)費，讓他們安心從事科研工作，多出科研成果。對于那些教學能力較強的教師，為他們提供寬廣的教學平臺，讓他們多參加一些教學能力大賽，讓他們在教學中獲得價值認同。同時，學校在制定師資隊伍管理制度的時候，也需要穩(wěn)定原有的人才隊伍，重視原有人才的積極作用，要與優(yōu)秀人才同等對待，給予他們一定的優(yōu)惠政策，確保這些人才能夠長期留下來，做到待遇留人。

3 結(jié)語

高校師資隊伍管理的好壞影響著高校辦學水平的高低，好的師資隊伍可以促進學校教學和科研水平有效提高，保障學校高質(zhì)量發(fā)展。高校需要依靠優(yōu)秀的師資隊伍，提高師資隊伍整體水平，定期組織教師參加各種培訓，讓這些師資隊伍能夠?qū)崿F(xiàn)理論與實踐的有機結(jié)合。

高校師資隊伍管理決定著教師的成長與進步，高校需要為教師提供優(yōu)越的條件，讓他們能夠穩(wěn)定下來，安心從事教學與科研工作。高校要通過制定一系列的優(yōu)惠政策，提高教師隊伍的整體質(zhì)量，促進高校的發(fā)展[5]。