郭媛麗

（復旦大學，上海 200082）

引言

我國產業(yè)向價值鏈高端不斷延伸并更好地參與國際競爭合作業(yè)離不開企業(yè)創(chuàng)新，而研發(fā)投入是支撐企業(yè)進行創(chuàng)新的重要基礎，研發(fā)投入強度提升對于我國產業(yè)基礎高級化、產業(yè)鏈現(xiàn)代化具有重要意義。中國已經成為全球第二大研發(fā)投入大國，截至2019年年末，全國研究與試驗發(fā)展（R&D）經費投入超過2.2萬億元。郭秀強（2020）研究發(fā)現(xiàn)，增加研發(fā)投入對高新技術企業(yè)市場績效有顯著正向影響，企業(yè)內部研發(fā)投入相比較財政研發(fā)投入能產生更好的市場績效。提升研發(fā)人員待遇水平是提升研發(fā)投入強度的重要內容，且研發(fā)人員待遇水平對公司研發(fā)質量有重要影響。蔣玉娟（2016）認為，企業(yè)支付的員工薪酬越高，員工離職率越低、員工生產能力越高、企業(yè)能招收到的員工質量越高，這顯示出員工薪酬是影響員工行為的重要因素。研發(fā)投入的影響因素眾多，企業(yè)規(guī)模、銷售收入、企業(yè)所有權性質等企業(yè)內部因素以及稅收優(yōu)惠政策、知識產權保護、行業(yè)性質等外部環(huán)境因素都對企業(yè)研發(fā)投入具有重要影響。近年來，學界開始關注高管特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響，主要聚焦高管薪酬激勵、高管背景特征兩個維度，其中高管背景特征又主要是從高管團隊異質性這一視角出發(fā)進行研究，對于董事長和總經理的背景特征尤其是教育背景特點的關注不多。本文從高管學歷特征角度入手研究其與公司研發(fā)人員待遇水平的關系，通過實證分析兩者關系。

一、理論分析與研究假設

高階梯隊理論認為，管理者的有限理性會導致其決策受到自身認知和價值觀判斷的影響，并且該理論通常以高層管理人員或者高管團隊的人口背景特征作為代理去反映觀測者的態(tài)度、認知等心理特征，人口背景特征主要包括年齡、性別、教育水平、專業(yè)背景等維度。國內外一系列研究成果都證實了CEO或者高管團隊背景特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的重要影響，其中就包括了高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。謝菲（2017）認為，許多公司內外部因素都會影響企業(yè)創(chuàng)新行為，高管教育背景通常被看作是組織因素中影響企業(yè)創(chuàng)新行為的一個重要因素。教育對于一個人的思維鍛煉、人格塑造和能力培養(yǎng)具有重要作用，尤其是大學的創(chuàng)造知識功能以及學術研究、科技創(chuàng)新的良好氛圍，對個體的研究創(chuàng)造認知形成具有關鍵作用。Daellenbach等（1999）認為，高管團隊的觀念對于企業(yè)創(chuàng)新參與程度有直接的影響，CEO的教育水平會影響企業(yè)的研發(fā)投入密度。Chen Lin等（2011）則發(fā)現(xiàn)，CEO的教育水平、職業(yè)背景和政治關聯(lián)都與企業(yè)的創(chuàng)新投入正相關。Bastos等（2011）探討了管理者在企業(yè)薪酬政策的制定中所發(fā)揮的作用，他們發(fā)現(xiàn)管理者的背景特征是員工薪酬政策的一個重要決定因素，進一步地，他們分別探討了管理者的性別、年齡、學歷、任期等背景特征對員工薪酬政策的影響，發(fā)現(xiàn)管理者的背景特征會顯著影響員工的教育回報、工齡回報等。

蔣璐（2018）認為，不同背景特征的高管其價值觀等方面存在差異，導致其在員工薪酬發(fā)放上的決策不同。高學歷的高管可能道德素質更高，對員工的態(tài)度更好，對員工的人文關懷也更多，因此學歷越高的高管可能越愿意提高員工薪酬水平。本文認為，高管學歷越高，在高等教育階段接觸的創(chuàng)新知識越豐富，接受的創(chuàng)新思維訓練以及研究性工作也普遍越多。尤其是在研究生階段，其主要學習工作內容已經由被動接受知識向主動創(chuàng)造知識過程轉變。高管教育過程中經歷的創(chuàng)造性事務工作越多，其對創(chuàng)新本質的認知越深刻，對創(chuàng)新事務也更為重視，給予創(chuàng)新人才的待遇也相應更高。因此，本文提出假說：高管學歷水平越高，其所在企業(yè)研發(fā)人員待遇水平越高。

二、實證研究設計

（一）數(shù)據來源

以2019年滬深A股上市公司數(shù)據為樣本，高管背景特征數(shù)據來自CSMAR數(shù)據庫，上市公司財務指標等數(shù)據來自Wind數(shù)據庫。首先剔除ST上市公司以及金融業(yè)、房地產行業(yè)上市公司，然后剔除樣本的最大和最小極端值。為進一步驗證結論的可靠性，本文用2018年數(shù)據進行了穩(wěn)健性檢驗，使用的統(tǒng)計分析軟件為Stata15.0。

（二）變量設定

本文的被解釋變量為上市公司研發(fā)人員的平均工資水平，用公司每年的全部研發(fā)工資支出/公司研發(fā)人員數(shù)量計算得到；解釋變量為高管學歷水平，用董事長和總經理的學歷水平分別測算。

（三）實證模型設計

基于上述分析和變量設定，本文通過OLS多元線性回歸模型檢驗高管學歷與企業(yè)研發(fā)人員薪酬水平的關系。其中，測算總經理學歷與研發(fā)人員薪酬待遇的回歸模型如下：

其中，測算董事長學歷與研發(fā)人員薪酬待遇的回歸模型如下：

表1 變量定義及度量方法

三、實證結果

（一）回歸結果

結果顯示，總經理學歷顯著影響研發(fā)人員薪酬待遇?？傮w來看，學歷越高，研發(fā)人員薪酬待遇越高。具體來看，碩士學歷水平的薪酬待遇最高，本科次之，博士略低于碩士與本科，大專以下最低?？偨浝韺W歷為本科以上的研發(fā)人員工資水平要明顯高于總經理為大專以下的研發(fā)人員工資水平，大專學歷與大專以下學歷系數(shù)雖然無顯著性差異，但在模型中其系數(shù)為正值17 421，也在一定程度上顯示大專高于大專以下水平。在模（3）型中，本科和碩士系數(shù)與大專仍有顯著性差異，且均為正值。在模型（5）、模型（7）中顯示，本碩博三個學歷的系數(shù)無顯著差異，原因可能為大學本科階段學習經歷對高管創(chuàng)新認知的形成起決定性作用，而研究生階段的教育雖然有一定影響，但無法產生本科階段這樣明顯本質的區(qū)別與改變。模型（2）、模型（4）、模型（6）、模型（8）結果顯示，董事長學歷對研發(fā)人員薪酬待遇無顯著影響，但系數(shù)符號一定程度也驗證了學歷越高薪酬待遇越高的假說。系數(shù)不顯著的主要原因可能是董事長主要負責戰(zhàn)略制定等重大決策，而一般不參與職工薪酬等具體事項的制定決策，因此總經理對人員薪酬待遇影響更為顯著。

（二）穩(wěn)健性檢驗

考慮到上述回歸分析僅采用2019年一年相關數(shù)據作為樣本，計算結果可能存在偶發(fā)性。本部分選擇2018年上市公司作為樣本進行穩(wěn)健性檢驗，結果顯示，總經理學歷水平仍然顯著影響研發(fā)人員薪酬待遇，雖然系數(shù)有所差異，但系數(shù)方向與顯著度基本一致，而董事長學歷系數(shù)仍然不顯著。

結語

本文以高層梯隊理論為基礎，通過建立虛擬變量OLS模型實證分析上市公司高管學歷水平對企業(yè)研發(fā)人員薪酬待遇的影響。結果發(fā)現(xiàn)，一是高管學歷顯著影響研發(fā)人員薪酬待遇，當高管為本科以及碩士時，公司研發(fā)人員的薪酬待遇最高，高管為本碩博學歷的研發(fā)人員待遇均顯著高于大專以下高管水平；二是總經理對于研發(fā)人員待遇的決定性作用明顯強于董事長，由此看出前者對于公司日常經營決策尤其是研發(fā)人員錄用待遇的決定性作用更為突出；三是總經理性別、年齡等其他背景特征以及董事長年齡背景特征均影響研發(fā)人員待遇水平，公司的資產負債率、資產規(guī)模、資產收益率等財務指標也會顯著影響研發(fā)人員薪酬待遇水平。

本文從高管背景特征視角考察了企業(yè)研發(fā)決策影響因素，對于理解企業(yè)研發(fā)投入機制具有重要的理論意義，并對提高研發(fā)人員工資水平有一定的現(xiàn)實指導意義。對于實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，應重視高管學歷特征對研發(fā)人員薪酬待遇的影響，尤其對于本科以下的高管公司來說，應注意研發(fā)人員待遇薪酬不高導致的研發(fā)激勵不足問題。