□張寶香 宋婧祎

“團隊”最早應用于企業(yè)，20 世紀70 年代，日本經(jīng)濟獲得高速發(fā)展，歐美一些學者研究其成功原因，發(fā)現(xiàn)其成功并非因為個體的卓越，而是由于“團隊精神”的強大。學科團隊是農(nóng)業(yè)科研院所常見的組織模式，當前學科團隊建設中普遍存在團隊目標引航作用不強、團隊結構不合理、團隊激勵不科學不完善等問題，通過合理的團隊目標、合適的團隊成員、有效的激勵措施、良好的團隊氛圍等措施，有利于提升農(nóng)業(yè)科研院所學科團隊工作績效。

一、農(nóng)業(yè)學科團隊的概念及組成要素

（一）農(nóng)業(yè)學科團隊的概念

1994 年，美國著名的管理學教授、組織行為學的權威Stephen P.Robbins（斯蒂芬·P·羅賓斯）提出：“團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。”根據(jù)Robbins的定義，農(nóng)業(yè)學科團隊是指圍繞團隊研究方向，依托科研項目和平臺，以解決農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的重大需求和農(nóng)業(yè)科技前沿問題為目標，由專業(yè)技能互補、工作中相互協(xié)作的科研領軍人才、科研骨干和科研輔助人員組成的正式群體。農(nóng)業(yè)學科團隊能有效地將團隊成員組織起來，充分發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢互補，運用集體智慧解決農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的重大需求和農(nóng)業(yè)科技前沿問題，顯著提升學科核心競爭力和科技成果轉化率。

（二）農(nóng)業(yè)學科團隊的組成要素

一是團隊要有明確的目標，團隊成員的組成是為了實現(xiàn)團隊的目標。二是團隊由不同個體組成，個體在知識結構、工作能力、職稱、性格、年齡等方面存在差異互補。三是團隊成員在工作中相互協(xié)作，取長補短，共同完成團隊目標。四是團隊成員具有一定的穩(wěn)定性，是一個正式群體。目前農(nóng)業(yè)學科團隊建設中，實現(xiàn)個人目標與團隊目標相統(tǒng)一，最大限度發(fā)揮團隊優(yōu)勢，保證團隊持續(xù)健康發(fā)展是團隊建設中的重要內(nèi)容。

二、農(nóng)業(yè)學科團隊的特點

（一）團隊以發(fā)展研究為方向，保持行業(yè)領先地位為目標

每個農(nóng)業(yè)學科團隊都有相對穩(wěn)定的單個或多個研究方向，研究方向或者在團隊成立時設立，符合團隊科研定位并經(jīng)過多年積累，在行業(yè)內(nèi)具有一定影響力；或者根據(jù)生產(chǎn)需求和學科發(fā)展在原有的研究基礎上拓展出新的研究方向。農(nóng)業(yè)學科團隊的團隊目標是圍繞研究方向開展科學研究和科技成果轉化，解決農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的關鍵問題和農(nóng)業(yè)科技前沿問題，取得重大科研突破，保證研究方向保持行業(yè)領先。

（二）團隊成員知識層次高，主要從事創(chuàng)造性的科研工作

農(nóng)業(yè)學科團隊成員大多都是“高學歷、高素質(zhì)、高技能、創(chuàng)新型”的知識型人才，自身擁有深厚的知識底蘊，同時掌握相關領域的專業(yè)知識和技能，能夠獨立開展科學研究，工作能力普遍突出。另外，主要從事較強探索性和創(chuàng)新性的科研工作，工作自主性和獨立性更強，規(guī)章制度難以約束，工作過程難以監(jiān)督，工作成果難以橫向比較，團隊成員的主觀能動性對工作績效的影響更大。

（三）團隊成員需求復雜，自我實現(xiàn)等高層次需求強烈

與普通團隊成員相比，農(nóng)業(yè)學科團隊成員在自我需求上有其特殊性，除工資高、福利好、工作穩(wěn)定等保障性的低層次需求外，團隊成員也很重視歸屬、尊重、自我實現(xiàn)等高層次需求。一是對工作本身比較看重，希望從事與自己能力相匹配的科研工作，希望團隊研究方向與個人研究興趣相吻合。二是有強烈的個人成長和成就需求，對知識增長、技能提升和信息交流的需求更為迫切，希望團隊為個人成長、潛能發(fā)揮、理想實現(xiàn)提供平臺條件，同時希望科研業(yè)績獲得同行認可，本人擁有較高的學術地位。

（四）團隊成員相對穩(wěn)定，核心人才流失對團隊發(fā)展影響巨大

團隊目標的實現(xiàn)很大程度上依賴于團隊成員的能力素質(zhì)以及為團隊目標付出的持續(xù)努力，有效的團隊成員補充有利于發(fā)展優(yōu)勢學科或者產(chǎn)生新的優(yōu)勢學科，必要的團隊成員缺失則會導致優(yōu)勢學科的衰弱甚至消失。相對來說，農(nóng)業(yè)科研院所學科團隊具備事業(yè)單位工作穩(wěn)定、競爭壓力小等優(yōu)勢，團隊成員的穩(wěn)定性較強，但如果福利待遇、工作環(huán)境、晉升空間等與團隊成員的期望相差太大，也會造成人員流失，核心骨干及領軍人才的流失對學科發(fā)展影響巨大。

三、農(nóng)業(yè)科研團隊建設中存在的問題

（一）團隊目標的引航作用不強，團隊合力不足成果不突出

一是團隊目標沒有獲得團隊成員的認可，團隊成員的個人目標與團隊目標不一致，團隊成員各自為陣，導致研究內(nèi)容碎片化，研究成果不突出；二是團隊追求短期效益，偏離了團隊研究方向和發(fā)展目標，導致科研工作缺乏延續(xù)性和繼承性，影響了重大科研成果的產(chǎn)出；三是團隊成員之間缺乏交流，彼此信任不夠，合作意愿不強烈，導致團隊合力不足成果不突出。

（二）領軍人才缺乏，團隊結構不合理

農(nóng)業(yè)學科團隊一般由1 名科研領軍人才、少量科研骨干和數(shù)量不等的科研輔助人員組成，呈金字塔形?？蒲袌F隊中，科研領軍人才是科研團隊的核心和靈魂，對團隊的發(fā)展起著至關重要的作用，當前部分科研團隊中領軍人才能力欠缺，引領力不強?？蒲休o助人員為科研工作的順利進行提供服務和保障，是科研團隊中不可缺少的人員，當前科研輔助人員待遇偏低、發(fā)展空間有限，團隊成員中從事科研輔助工作的積極性不高，導致科研輔助人員只出不進、數(shù)量不足?？蒲袌F隊中，擁有博士學位的科研骨干數(shù)量逐漸增多，但科研骨干往往既要從事科學研究，又要從事報銷等輔助工作，工作效率不高。

（三）激勵機制不科學不完善，難以滿足團隊人員的多樣化需求

一是激勵機制不科學，主要考察個人工作績效，同時不同崗位的團隊成員考核指標相同且往往以年度為周期，導致團隊成員從自身利益出發(fā)，更加重視短期效益和個人業(yè)績，不利于科研重大突破和團隊長期發(fā)展。二是激勵機制不完善，主要以績效獎勵、職稱晉升等低層次的生存激勵為主，歸屬和愛、尊重、自我實現(xiàn)等高層次激勵考慮不足，不能滿足團隊成員的激勵期望。三是激勵未考慮團隊成員的多樣化需求，沒有區(qū)分不同成員、同一成員不同階段的個性需求，導致激勵效果不突出。

四、農(nóng)業(yè)科研團隊建設的對策

（一）制定合理的團隊目標

一是要統(tǒng)籌兼顧先進性和可行性，合適的團隊目標應是團隊成員通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標，不能實現(xiàn)的團隊目標再美好，也不能成為激勵團隊成員努力工作的動力。二是團隊目標要獲得團隊成員的認可和支持，如果團隊成員認為團隊目標有重要意義，與自己的研究興趣和個人發(fā)展目標一致，那么工作積極性就會調(diào)動起來；反之，如果團隊成員認為團隊目標與自己無關，或者個人發(fā)展目標與團隊目標相悖，那么工作積極性就會受到抑制，工作效率就會降低。

為了確保團隊目標合理，團隊負責人要熟悉團隊成員的科研能力和科研興趣；同時在制定團隊目標時，鼓勵科研人員參與團隊目標的制定。此外根據(jù)學科發(fā)展，制定團隊愿景目標和階段性目標，通過階段性目標的實現(xiàn)，激勵團隊成員持續(xù)努力。最后為了發(fā)揮團隊目標的指引作用，制定的團隊目標要相對穩(wěn)定，這是保證團隊穩(wěn)步發(fā)展的基礎。團隊成員只有圍繞研究方向精耕細作、厚積薄發(fā)，才有可能獲得上級支持和同行專家認可，實現(xiàn)團隊可持續(xù)和高質(zhì)量發(fā)展。

（二）補充合適的團隊成員

不同崗位的團隊成員需要的能力不同，團隊成員的能力要符合崗位要求和團隊發(fā)展需要。在農(nóng)業(yè)科研團隊中，科研骨干需要熟悉本學科領域國際前沿動態(tài)，具備完成崗位工作的專業(yè)知識和操作技能，能正確把握學科方向，具有創(chuàng)造性地開展科學研究并獲得科研突破的潛質(zhì)。領軍人才除了具備上述能力外，還需具備較強的領導、協(xié)調(diào)和組織管理能力，能夠充分調(diào)動團隊成員的工作積極性，增強團隊凝聚力和穩(wěn)定性，促進團隊可持續(xù)發(fā)展。

補充團隊成員時，一是要考慮能崗匹配，能力達不到崗位要求則無法勝任崗位工作，能力遠高于崗位要求，則會造成能力浪費，產(chǎn)生消極怠工甚至引起職工不滿，只有能崗匹配才能人適其崗、崗得其人、人盡其才、才盡其用。二是在滿足崗位能力要求的前提下，團隊成員的特質(zhì)應與崗位要求相匹配。特質(zhì)是每個人獨特的、比較穩(wěn)定的思維習慣和行為風格，一個人在與其特質(zhì)相一致的崗位上工作，則容易感到滿足，也最有可能發(fā)揮其才能。補充團隊成員時，也要考慮特質(zhì)是否適合從事崗位工作，具備吃苦耐勞、心思縝密、善于思考、耐得住寂寞、富有創(chuàng)新精神等特質(zhì)的人員，容易在科研本身上獲得滿足并取得成功。三是團隊成員在知識背景、工作能力、年齡結構、職稱情況等方面存在異質(zhì)互補，這樣的團隊越容易協(xié)同攻關，越容易發(fā)揮團隊優(yōu)勢。團隊要及時補充成員，保證團隊在未來一定時間內(nèi)，擁有能夠?qū)崿F(xiàn)和發(fā)展團隊目標的合適數(shù)量和質(zhì)量的人員。

（三）制定有效的激勵措施

在激勵措施中，一是薪酬獎勵、職稱晉升等生存保障激勵是最直接的激勵手段，是保障團隊發(fā)展的首要條件，團隊需通過技術服務、成果轉化等措施提高成員的整體薪酬待遇；同時在進行生存保障激勵時要兼顧團隊發(fā)展需要，除考慮文章、項目、成果等科研指標外，還需考慮公共事務的參與度以及為團隊發(fā)展做出的其他貢獻。二是農(nóng)業(yè)科研院所的生存保障激勵由于行業(yè)和事業(yè)單位工資總額限制等原因缺乏優(yōu)勢和競爭力，此外知識型團隊成員的需求更復雜，簡單的生存保障激勵難以滿足成員的多樣化需求，因此高層次激勵也是必不可少的激勵措施。需要通過定期的學習培訓，工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容的豐富度和成就感、更高的理想和組織價值觀、職工的歸屬感、恰當?shù)纳鐣匚坏却胧M足成員的高層次和多樣化需求。

在制定激勵措施時，一是短期效益應與長期發(fā)展相結合，短期效益只是為了解決發(fā)展困境和促進長期發(fā)展，團隊在任何時候都不能脫離長期發(fā)展目標，要始終發(fā)展核心研究方向，確保核心研究方向始終保持行業(yè)領先地位。二是多元化的評價標準與差異化的激勵機制相結合，在充分了解團隊成員工作特點的基礎上設計多元化的評價標準，在充分了解團隊成員最迫切需求的基礎上制定差異化的獎勵機制，確保大部分團隊成員對獎勵機制滿意并能顯著提高工作績效。三是個人激勵與團隊激勵相結合，合理把握個人激勵與團隊激勵的平衡，在適度競爭的基礎上加強團隊內(nèi)部合作，通過激勵政策，既要調(diào)動核心骨干的工作積極性，又不能影響其他團隊人員的工作熱情，最終實現(xiàn)1+1＞2 的用人效果。

（四）營造良好的團隊氛圍

良好的團隊氛圍有助于強化團隊凝聚力，提升團隊工作績效。為營造良好的團隊氛圍，一是要營造胸懷祖國、服務三農(nóng)、潛心研究、甘為人梯的奉獻氛圍，團隊要將關注點集中在科學研究本身上，從科研工作中獲得滿足并自覺追求科研奉獻精神；二是要營造勇攀高峰、敢為人先、攻堅克難、勇往直前的探索氛圍，在把握科研規(guī)律的基礎上尋求突破，提升團隊的原始創(chuàng)新能力和成果轉化能力；三是要營造初心不改、矢志不渝、靜心篤志、潛心研究的工匠精神，圍繞核心研究內(nèi)容十年磨一劍，為原創(chuàng)成果的重大突破甘坐冷板凳。

在營造良好的團隊氛圍中，學習型組織有助于提升創(chuàng)新活力，促進團隊可持續(xù)發(fā)展，非常適合科研院所學科團隊建設。學習型組織是美國學者佛瑞斯特在20 世紀60 年代中期提出的，通過培養(yǎng)整個組織的學習氛圍，充分發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性思維而建立起來的一種有機、高度柔性、扁平、符合人性、能持續(xù)發(fā)展的組織。在團隊建設中以團隊發(fā)展目標為團隊的共同理想，團隊成員相互協(xié)作共同完成團隊目標；采用扁平式的管理結構，加強信息的公開透明，提升團隊應變能力和工作效率；通過交流學習互相促進，增強團隊成員的信任和合作意愿；在團隊中培養(yǎng)自主學習、自我管理、自我突破的團隊氛圍，實現(xiàn)團隊的可持續(xù)發(fā)展。

五、結語

農(nóng)業(yè)學科團隊是農(nóng)業(yè)科研院所的重要組織模式，決定著農(nóng)業(yè)科研院所的發(fā)展水平和發(fā)展?jié)摿?。加強農(nóng)業(yè)學科團隊建設有助于聚焦團隊目標、充分發(fā)揮團隊作戰(zhàn)合力，有利于提升團隊核心競爭力、確保團隊持久保持競爭優(yōu)勢。農(nóng)業(yè)科研院所必須將高效學科團隊建設擺在最核心位置，樹立得團隊者得天下的思想，持續(xù)加強高效學科團隊建設。