席艷艷 中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司上海嘉定支行

一、薪酬管理理論概述

（一）薪酬管理的定義

薪酬管理是企業(yè)為了提高人力資源的價值而進行的一種管理，它是人力資源管理體系的一個重要組成部分。薪酬是單位給員工的勞動補償，是一種勞動報酬。勞動報酬按形式來分可以分為經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬，隨著社會的發(fā)展，兩種薪酬方式對員工來說都很有意義。單位進行薪酬管理最根本是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，使單位內(nèi)的各種人力資源發(fā)揮出最大的價值，促使企業(yè)盡快實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理的水平主要體現(xiàn)在效率、公平、合理方面，因此對薪酬管理的考核可以從這三方面進行[1]。

（二）薪酬管理是商業(yè)銀行的重要因素

商業(yè)銀行的發(fā)展需要多種要素的支持，其中薪酬管理是商業(yè)銀行發(fā)展的一個重要因素。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中薪酬對于員工的重要性以及對于企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要地位。商業(yè)銀行的薪酬管理是激勵員工工作的一種有效手段，對于商業(yè)銀行的發(fā)展有著重要的作用。薪酬管理作為商業(yè)銀行的一個重要因素，其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，薪酬管理是實現(xiàn)商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展離不開各種人才，而高質(zhì)量的薪酬管理是留住人才的有效手段。在任何一個企業(yè)中人力資源都是最重要的，最具價值的資源，具有競爭力的薪酬能夠最大化地激發(fā)每一個人才的潛能，還能實現(xiàn)人才的穩(wěn)定性。商業(yè)銀行的薪酬管理水平直接決定著內(nèi)部人員工作的質(zhì)量，這對于商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。其次，薪酬管理對于商業(yè)銀行人力資源的配置以及高效利用有著重要的意義。薪酬管理是商業(yè)銀行整個人力資源系統(tǒng)運作的一個重要內(nèi)容，對于合理配置人力資源以及充分發(fā)揮人力資源的價值有著很大的促進作用，同時也有利于商業(yè)銀行實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標。薪酬管理作為一種經(jīng)濟參數(shù)能夠在商業(yè)銀行內(nèi)部實現(xiàn)人力資源的合理運用，為商業(yè)銀行的組織目標發(fā)揮出更大的推動力。最后，商業(yè)銀行薪酬管理的重要性還體現(xiàn)在勞動效率的提高方面。薪酬管理從表面看是一種經(jīng)濟的管理，實質(zhì)上是對人進行的管理。通過薪酬管理充分調(diào)動商業(yè)銀行各個崗位人員工作熱情，基于崗位的工作內(nèi)容以及工作要求提高工作效率，從而推動商業(yè)銀行更好的發(fā)展。

二、商業(yè)銀行薪酬管理狀況

（一）商業(yè)銀行薪酬管理改革需求

基于目前商業(yè)銀行發(fā)展的現(xiàn)狀，無論從外部的市場環(huán)境，還是內(nèi)部自身發(fā)展的需求來看都要求進行薪酬管理的改革。我國商業(yè)銀行薪酬管理改革的需求表現(xiàn)在多個方面。首先，要在薪酬管理體制方面進行改革，使商業(yè)銀行的薪酬管理有完善的制度可以依據(jù)，有利于更好地開展管理工作。其次，要在薪酬結(jié)構(gòu)體系方面進行改革，不僅要加大短期薪酬管理的力度，還要豐富長期薪酬管理的多元化，使長期和短期薪酬管理相結(jié)合，最大化地發(fā)揮員工的價值。薪酬結(jié)構(gòu)體系中最需要改革的就是績效方面的改革。績效薪酬主要和工作人員的業(yè)務(wù)開展情況相掛鉤，因此商業(yè)銀行要定期對工作人員的績效進行考核并及時發(fā)放相應的報酬。為了提高商業(yè)銀行各類人員的工作動力，要提高績效考核在整個薪酬管理中的比重，充分發(fā)揮績效考核對員工工作的影響。

（二）商業(yè)銀行薪酬管理的差異化

商業(yè)銀行在具體的薪酬管理中存在著差異化，這種差異化一方面表現(xiàn)在各個商業(yè)銀行之間。由于不同的商業(yè)銀行實際情況各不相同，因此為了使薪酬管理更加與本商業(yè)銀行相貼合，就需要在薪酬管理的細節(jié)問題上進行調(diào)整。另一方面，在具體的商業(yè)銀行內(nèi)部的薪酬管理也會存在一定的差異。因為商業(yè)銀行工作人員分類的不同，不同性質(zhì)的工作人員需要進行不同的薪酬管理。只有根據(jù)這些實行差異化的薪酬管理，才能使薪酬管理更加科學、公正、有效。商業(yè)銀行薪酬管理的差異化是為了滿足各種不同的情況，因此商業(yè)銀行要認識到薪酬管理差異化的合理性，使薪酬管理的差異化更加符合實際所需。比如對于商業(yè)銀行高級經(jīng)理人才要豐富薪酬內(nèi)容，包括基本薪酬、中長期獎勵計劃、各種福利、基于職位的特殊津貼等。對此類人員的短期激勵主要是以年度分紅的形式實現(xiàn)的，這樣可以有效激勵經(jīng)理人在短期內(nèi)做出更大的業(yè)績。通常來說，商業(yè)銀行內(nèi)部人員職位越高，其紅利也越多。紅利主要有兩部分組成，一部分是由于個人績效產(chǎn)生的紅利，一部分是由于組織績效產(chǎn)生的紅利。商業(yè)銀行薪酬管理中的短期激勵主要根據(jù)銀行的盈利來分配，這樣可以有效提高商業(yè)銀行資產(chǎn)的利用率。長期激勵是著眼于商業(yè)銀行的長期發(fā)展，使商業(yè)銀行能在新市場以及新客戶等方面有更大的開拓。通過以上內(nèi)容我們可以看出商業(yè)銀行薪酬管理要根據(jù)員工崗位以及職責不同實行具有差異化的管理，這樣的薪酬管理能最大化地體現(xiàn)科學性以及公平性，同時對營造良好的工作氛圍也有很大的幫助。

（三）薪酬體系的完善沒有反映勞動力市場狀況和銀行人才需求特點

開展市場調(diào)查和明確市場定位是薪酬體系設(shè)計和完善的一項重要工作,直接關(guān)系到薪酬水平是否具有市場競爭力和薪酬體系是否具有外部公平性。 在薪酬市場調(diào)查問題上,與組織通常選擇薪酬比對對象標準——企業(yè)未來人才招聘時的主要來源和企業(yè)現(xiàn)有人才離職流動的方向——不同的是,國有商業(yè)銀行習慣于選擇其他國有商業(yè)銀行作為比對的標準,導致幾家國有商業(yè)銀行薪酬水平基本持平,與全國股份制商業(yè)銀行、 部分城市商業(yè)銀行的薪酬水平相差較大,而這些銀行正是當前國有商業(yè)銀行人才流出的主要方向。 同時,盡管國有商業(yè)銀行按照不同職位的工作特點,在薪酬體系中設(shè) 置了不同的組別 ,但是該組別并不能恰當?shù)?體現(xiàn)外部市場人才供求的差異和內(nèi)部工作和能力的差異, 使得商業(yè)銀行在與市場比較時,往往依據(jù)職位名稱進行比對,而缺乏對不同銀行職位工作內(nèi)容和能力要求差異性的深入分析。 在薪酬市場定位問題上,由于缺乏結(jié)合自身戰(zhàn)略對關(guān)鍵流程和關(guān)鍵職位的分析,結(jié)果導致國有商業(yè)銀行要么沒有明確的市場定位,要么所采用的定位缺乏科學的比對標準或受到財務(wù)預算等限制而無法兌現(xiàn)。上述兩方面原因的存在,使得國有商業(yè)銀行即便在效益大幅度增長而有能力提升員工薪酬的時候, 為了避免內(nèi)部產(chǎn)生矛盾,往往采取按照一個增長比例共同調(diào)薪的方式,導致一些職位的薪酬水平低于市場水平的同時,另外一些職位的薪酬已經(jīng)超出了市場水平。

三、我國商業(yè)銀行薪酬管理現(xiàn)狀及原因分析

(一）我國商業(yè)銀行薪酬管理的發(fā)展歷程

我國商業(yè)銀行薪酬管理經(jīng)歷了一個較長的發(fā)展歷程。在這個發(fā)展過程中，我國商業(yè)銀行的薪酬管理逐漸加以完善，薪酬管理的作用日益顯現(xiàn)。商業(yè)銀行發(fā)展前期薪酬管理主要目的是減少銀行人力資源的成本，把各類員工的工資水平盡量降低，在薪酬組成方面主要靠個人的業(yè)務(wù)能力。這樣一方面減輕了銀行發(fā)展的成本，另一方面也使銀行得到切實的收益。在后一個階段的薪酬管理中主要給銀行人員制定工作標準，在這個基礎(chǔ)上最大化地節(jié)約成本。隨著社會的發(fā)展，商業(yè)銀行的薪酬管理逐漸意識到人力資源對于商業(yè)銀行發(fā)展的重要意義，也發(fā)現(xiàn)只有達到員工對投入產(chǎn)出比的心理預期才能讓員工更長久的服務(wù)于銀行業(yè)。隨著商業(yè)銀行在薪酬管理方面的現(xiàn)代化，加之借鑒國外商業(yè)銀行的薪酬管理優(yōu)勢，在薪酬管理方面更加體現(xiàn)出差異化、多元化的管理特點。這種薪酬管理具有一定的市場競爭力，有利于商業(yè)銀行引進更優(yōu)秀的人才。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，商業(yè)銀行的薪酬管理要與市場緊密聯(lián)系，提高薪酬管理市場化運作的水平，從而更好為商業(yè)銀行的發(fā)展服務(wù)[2]。

（二）我國商業(yè)銀行薪酬管理存在的問題及產(chǎn)生根源

我國商業(yè)銀行在薪酬管理中存在各種問題，這些問題產(chǎn)生的根源也各異，以下進行具體說明。首先，很多銀行人員認為薪酬管理改革就是改善員工的待遇，提高員工的福利。這種認識明顯存在著狹隘性。薪酬管理改革主要是為了更加體現(xiàn)出公平，突出效益，按照工作能力進行薪酬分配。只有對一些關(guān)鍵崗位加以薪酬的傾斜，才能拉開薪酬差距。這樣有助于激勵員工，使員工為了獲得更好的薪酬待遇而提升自我履職能力。其次，我國商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)存在一定的不合理。目前薪酬主要以短期的激勵為主，對于中長期的激勵則相對匱乏，不能使銀行對員工有長期的吸引力，不利于員工的穩(wěn)定性。出現(xiàn)這種情況的原因主要還是銀行管理人員未將近期考核目標和長期發(fā)展目標進行統(tǒng)籌兼顧，僅以追逐眼前利益，忽視了銀行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃。再次，一些商業(yè)銀行在考核指標方面缺乏客觀和靈活，使績效考核在定量與定性方面未能做到綜合考量。出現(xiàn)這種情況主要是因為薪酬管理人員未能按照本銀行的實際情況，以及各類工種的工作人員把薪酬管理工作細化。最后，一些商業(yè)銀行的薪酬與績效考核脫節(jié)。在實際的商業(yè)銀行績效考核中主要根據(jù)總量來進行劃撥，這樣對于商業(yè)銀行的分行來說就需要進行二次分配?；诳冃Э己斯芾矸椒ǖ牟煌菀桩a(chǎn)生總行和支行在績效考核工資總額的差異。商業(yè)銀行支行績效考核的本質(zhì)是一種分配方法，這樣的績效考核已經(jīng)大大失去了其應有的作用，不能充分體現(xiàn)員工個人的工作實效，進而影響了工作人員工作的積極性。在實際的總行與支行績效考核與傳達存在一定的偏差，在很多情況下支行同一部門員工在績效工資方面差別不大，薪酬激勵的作用微乎其微。出現(xiàn)這種情況的主要原因是商業(yè)銀行沒有建立一個統(tǒng)一的績效管理體系，導致薪酬管理無法落到實處。商業(yè)銀行薪酬管理人員要積極面對這些存在的問題，采取有效措施從根本上解決問題。

（三)商業(yè)銀行薪酬管理的實施過程

商業(yè)銀行薪酬管理的實施：一要建立相關(guān)的制度體系，在這個體系中要把商業(yè)銀行的工作人員按照高層管理者、中層管理者、客戶經(jīng)理、綜合柜員以及職能人員做好分類，確定好每個崗位人員的薪酬管理，并根據(jù)每種人員的工作特點設(shè)置相應的激勵機制，實現(xiàn)薪酬管理的全覆蓋。二要架構(gòu)一個完善的薪酬管理體系，使薪酬管理層次清晰，目標明確。只有確保薪酬管理體系架構(gòu)的科學性，才能保證薪酬管理能發(fā)揮出應有的作用。三要把薪酬管理措施落實到商業(yè)銀行日常的管理中，把銀行各類人員的日常工作表現(xiàn)納入績效考核中，使薪酬管理更加體現(xiàn)出真實的一面。薪酬管理還要做到與時俱進，根據(jù)工作人員對薪酬的需求調(diào)整薪酬管理的策略，盡量滿足員工在薪酬方面的各種需求，激發(fā)員工充分發(fā)揮崗位職能[3]。

四、對策建議

（一）完善薪酬管理模式

薪酬管理模式對薪酬管理的質(zhì)量有著很大的影響，因此商業(yè)銀行要隨著社會的發(fā)展對薪酬管理模式進行不斷改進，比如保持綜合考核為基礎(chǔ)的薪酬資源配置機制，加大薪酬管理的效益和價值導向?；谏虡I(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，在重點業(yè)務(wù)方面加大薪酬分配力度，提高激勵的價值。薪酬管理模式的完善還要充分考慮本銀行的特殊需求，使薪酬管理模式具有較強的可操作性[4]。

（二）優(yōu)化薪酬制度,提升崗位履職能力

商業(yè)銀行在制定薪酬制度時要充分考慮到各個工作崗位的不同效能，根據(jù)效能的不同做好薪酬的分配。薪酬管理人員還要根據(jù)銀行的發(fā)展考察各個工作崗位職能的變化，從而進一步優(yōu)化薪酬制度。只有增強薪酬制度的科學性，才能提高每個員工的崗位履職能力[5]。

（三）提高薪酬水平

不論薪酬管理怎樣改變，只有從整體上提高薪酬水平才能使員工實實在在感受到銀行待遇的提高。商業(yè)銀行要隨著經(jīng)濟實力的不斷增強，逐漸提升薪酬水平，滿足員工提高的薪酬心理預期。商業(yè)銀行只有通過創(chuàng)造價值能力的提升來為員工爭取到提高薪酬水平的資源。如此才能提升銀行綜合競爭力。把優(yōu)秀的人才留住，讓優(yōu)秀的人才為商業(yè)銀行創(chuàng)造更大的產(chǎn)能和效能。

（四）健全薪酬體系，構(gòu)建考核標準

薪酬體系是薪酬管理的一個重點，商業(yè)銀行要統(tǒng)籌各方面的情況，不斷健全薪酬體系，使薪酬體系囊括全部的銀行工作人員。另外，為了提高績效考核的準確性，管理人員要擬定各種考核項目的標準。這樣在開展考核工作時才能有明確的標準可參考，提高考核工作的質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，我國商業(yè)銀行要想獲得更好的發(fā)展需要有優(yōu)質(zhì)人才的支撐，這就要求商業(yè)銀行管理人員充分發(fā)揮薪酬管理對于人才管理的促進作用，在不斷引進高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上對現(xiàn)有員工工作潛能進行深入挖掘。商業(yè)銀行管理人員要正視自身薪酬管理存在的問題，以積極的態(tài)度在薪酬管理方面進行改革，借鑒一些先進的薪酬管理改革經(jīng)驗，提高薪酬管理改革的效能。另外，薪酬管理改革是一個持續(xù)不斷的過程，它需要根據(jù)商業(yè)銀行的不斷發(fā)展逐漸優(yōu)化薪酬管理，使薪酬管理最大化地滿足各個崗位員工的心理需求，這樣才能使各個崗位的工作人員形成一股強大的合力促進商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。