黃寶穎

（暨南大學(xué)，廣東 廣州 510000）

一、引言

對(duì)于處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)而言，知識(shí)資源已然成為最重要的生產(chǎn)要素，可以在高度競(jìng)爭(zhēng)和瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中為企業(yè)提供可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行知識(shí)管理使得企業(yè)內(nèi)的知識(shí)資源能夠發(fā)揮最大效用，日益成為知識(shí)管理理論與實(shí)踐關(guān)注的焦點(diǎn)。

知識(shí)管理通常由知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)獲取、知識(shí)編碼、知識(shí)分享、知識(shí)應(yīng)用構(gòu)成，而知識(shí)管理的核心與最大的難題即為知識(shí)分享。知識(shí)分享是知識(shí)效用實(shí)現(xiàn)最大化的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，促進(jìn)知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的流通方能最大限度地發(fā)揮企業(yè)已有知識(shí)要素的經(jīng)濟(jì)效益。知識(shí)分享是企業(yè)成員自愿做出的分享行為，指知識(shí)由知識(shí)分享者到知識(shí)接受者的跨時(shí)空擴(kuò)散的過(guò)程。分享的知識(shí)不僅包括可明晰表出的顯性知識(shí)，也包括與個(gè)人的經(jīng)歷和背景密不可分的隱性知識(shí)[1]。

知識(shí)分享研究得到愈來(lái)愈多的關(guān)注，研究成果逐漸豐富，目前對(duì)知識(shí)分享結(jié)果變量的研究較少，主要聚焦于知識(shí)分享能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為[2]。值得注意的是，以往的研究強(qiáng)調(diào)知識(shí)分享是自愿的利他行為，能為組織帶來(lái)種種益處，并未考慮到個(gè)體在知識(shí)分享的過(guò)程中的獲益。同時(shí)，關(guān)于知識(shí)接受者是如何理解知識(shí)分享行為的研究十分有限。過(guò)往的研究對(duì)知識(shí)分享的個(gè)人層面影響缺乏系統(tǒng)的、基于理論的理解，并且知識(shí)分享這一行為是如何影響知識(shí)接受者對(duì)知識(shí)分享者的印象的過(guò)程仍然不清楚，這是本文試圖解決的問(wèn)題。此外，知識(shí)分享是知識(shí)由知識(shí)分享者到知識(shí)接受者的擴(kuò)散過(guò)程，會(huì)對(duì)原本的社會(huì)關(guān)系會(huì)造成一定的影響。絕大多數(shù)個(gè)體希望，自己在群體中獲得較高的社會(huì)地位。社會(huì)地位高意味著相對(duì)他人而言，個(gè)體是突出的，享有一定的聲望并且受到尊重，甚至?xí)o個(gè)體帶來(lái)職業(yè)成功[3]等積極影響。

因此，本文以社會(huì)地位獲得理論為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，探究知識(shí)分享是否能提升員工的社會(huì)地位，同時(shí)以社會(huì)認(rèn)知的基本維度為研究視角，提出知識(shí)分享者出現(xiàn)知識(shí)分享行為時(shí)，該行為會(huì)影響知識(shí)接受者對(duì)知識(shí)分享者的評(píng)價(jià)，以此為基礎(chǔ)來(lái)探究知識(shí)分享提升員工地位的作用機(jī)制。本文并進(jìn)一步考察團(tuán)隊(duì)信任水平在知識(shí)分享和社會(huì)地位關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。本文通過(guò)厘清知識(shí)分享對(duì)社會(huì)地位的影響及其作用機(jī)制，豐富了知識(shí)分享理論體系同時(shí)，為組織提供一個(gè)新的促進(jìn)知識(shí)分享的管理視角來(lái)提供理論參考與對(duì)策建議。

二、理論基礎(chǔ)

1.地位獲得理論

最詳細(xì)和最完善的地位獲得理論是由Ridgeway在1978年提出的[4]，以期望狀態(tài)理論為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為績(jī)效期望或預(yù)測(cè)的任務(wù)能力是社會(huì)群體中地位的基本要素?？?jī)效期望是外部地位特征（如種族、性別和年齡）和任務(wù)能力的具體信息的函數(shù)。此外，Ridgeway在此基礎(chǔ)上增加了一個(gè)額外的社會(huì)地位獲得的基礎(chǔ)，即個(gè)人是否被判斷為自我或群體導(dǎo)向。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的行為表明他是出于幫助團(tuán)隊(duì)成功的愿望，那其貢獻(xiàn)更有可能被重視和接受，則更有可能在群體中獲得地位。

2.員工知識(shí)分享與社會(huì)地位的直接關(guān)系

知識(shí)分享是一種組織公民行為，是未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的員工行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。

知識(shí)分享是一種個(gè)體行為，表現(xiàn)為知識(shí)擁有者將知識(shí)資源分享給組織內(nèi)部成員，希望能夠幫助他們更好地完成任務(wù)。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為，知識(shí)分享就是一種利他行為，被認(rèn)為是出于幫助他人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)而發(fā)生的行為。同時(shí)，這種行為有助于提高組織功能的有效性。知識(shí)分享促進(jìn)積極的團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享氣氛的形成，能夠創(chuàng)造一個(gè)使知識(shí)自由流動(dòng)與獲取的工作環(huán)境，進(jìn)而提高員工的工作效率和組織的績(jī)效，促使企業(yè)打造獨(dú)一無(wú)二的知識(shí)庫(kù)，塑造企業(yè)的積極的組織文化和形成企業(yè)的知識(shí)資本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，進(jìn)而創(chuàng)造組織的社會(huì)資本，提高組織績(jī)效，所以，知識(shí)分享可被認(rèn)為是出于幫助企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)而發(fā)生的行為。

因此，知識(shí)分享者進(jìn)行知識(shí)分享的行為表明是出于幫助他人，希望群體成功的愿望。根據(jù)社會(huì)地位獲得理論，知識(shí)分享者更有可能在群體中獲得社會(huì)地位。

組織公民行為雖然是員工的一種職責(zé)外行為，但因發(fā)生在工作過(guò)程中，從而對(duì)員工的工作績(jī)效有一定的影響。隨著組織的變革和職務(wù)的變化推動(dòng)了績(jī)效范圍的拓展，且組織公民行為與個(gè)人績(jī)效的許多指標(biāo)存在緊密的聯(lián)系，尤其是指對(duì)組織、社會(huì)和心理環(huán)境支持的關(guān)系績(jī)效。管理者對(duì)員工績(jī)效評(píng)定時(shí)，也同時(shí)考慮了員工的組織公民行為。以往研究表明，證明組織公民行為與員工的工作績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系[5]。因此，進(jìn)行知識(shí)分享的員工績(jī)效期望會(huì)更高，根據(jù)社會(huì)地位獲得理論，更有可能在群體中獲得社會(huì)地位。

3.社群性和能動(dòng)性的中介效應(yīng)

員工知識(shí)分享對(duì)社會(huì)地位的影響的具體的作用機(jī)制是怎樣的呢？社會(huì)認(rèn)知基本維度是根據(jù)個(gè)體行為進(jìn)行特征判斷的最完善的社會(huì)心理學(xué)框架之一。社會(huì)認(rèn)知基本維度分為能動(dòng)性與社群性兩個(gè)維度，即可以根據(jù)員工的行為推斷出的所有個(gè)性特質(zhì)均能被歸類至這兩個(gè)基本維度中。其中，能動(dòng)性涉及對(duì)自我的關(guān)注，將自己與他人區(qū)別，以及力求自我發(fā)展與提升以達(dá)到成功、獲得成就，主要包括勝任、自信、聰明等積極特質(zhì)，以及如蠢笨、散漫等消極特質(zhì)；而社群性則涉及對(duì)他人的關(guān)注，具有與他人建立連接、形成社會(huì)聯(lián)系的特點(diǎn)，主要包含溫暖、友好、誠(chéng)實(shí)、善良等積極特質(zhì)，以及如虛偽、欺詐等消極特質(zhì)[6]。

知識(shí)擁有者進(jìn)行知識(shí)分享，相比不進(jìn)行知識(shí)分享的人更具有的知識(shí)深度與廣度。一方面，知識(shí)分享者“能夠”將知識(shí)進(jìn)行傳遞分享，體現(xiàn)了他們對(duì)知識(shí)有著獨(dú)特的理解和深化，能夠利用自己的思維能力將知識(shí)進(jìn)行整合內(nèi)化，再通過(guò)有效的表達(dá)溝通能力傳達(dá)知識(shí)，整個(gè)內(nèi)化表出知識(shí)的過(guò)程無(wú)一不體現(xiàn)著知識(shí)分享者自身的較高能力水平。另一方面，相比于不進(jìn)行知識(shí)分享的人，知識(shí)擁有者“愿意”進(jìn)行知識(shí)分享，是因?yàn)樗麄儞碛幸环N自信與篤定，認(rèn)為即使他們進(jìn)行了知識(shí)分享，也不會(huì)很大程度上損害他們的核心競(jìng)爭(zhēng)力，他們除了知識(shí)本身的儲(chǔ)存量外，背后潛藏著是有不可替代和模仿的高效的學(xué)習(xí)能力，即使把目前擁有的知識(shí)進(jìn)行分享，仍可以源源不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)，不斷更新自身的知識(shí)庫(kù)，正是這樣的學(xué)習(xí)能力才讓他們進(jìn)行知識(shí)分享時(shí)免于對(duì)“喪失”的恐懼。整個(gè)知識(shí)分享的交際互動(dòng)過(guò)程能夠讓知識(shí)接受者對(duì)知識(shí)分享者的特質(zhì)進(jìn)行區(qū)分判斷，認(rèn)為他們具有高效學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、思考能力等積極特質(zhì)這些特質(zhì)均可以歸結(jié)為社會(huì)認(rèn)知基本維度中的能動(dòng)性。同時(shí)，擁有能動(dòng)性積極特質(zhì)的員工往往能更出色地完成任務(wù)，達(dá)到更高的績(jī)效。因此，根據(jù)社會(huì)地位獲得理論，具有能動(dòng)性積極特質(zhì)的員工，往往能獲得更高的社會(huì)地位。

從另一個(gè)角度而言，知識(shí)分享則是知識(shí)擁有者將知識(shí)資源分享給企業(yè)內(nèi)部成員，幫助他們更好地完成任務(wù)，從而支持企業(yè)更好地運(yùn)行，這些行為一般都超出了員工的工作描述，并不是員工角色內(nèi)的行為要求，也與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)系，完全出于個(gè)人意愿。因此，感知者根據(jù)員工進(jìn)行知識(shí)分享這一行為傾向于推斷員工具有為企業(yè)奉獻(xiàn)、幫助他人的精神，具有友好、利他等積極特質(zhì)，這些特質(zhì)均可以歸結(jié)為社會(huì)認(rèn)知基本維度中的社群性。而擁有社群性積極特質(zhì)的員工，往往積極與他人建立連接、形成密切的社會(huì)聯(lián)系，因此會(huì)更加關(guān)注他人，關(guān)注群體的利益，換言之，即擁有高社群性積極特質(zhì)的員工是群體導(dǎo)向的。因此，根據(jù)社會(huì)地位獲得理論，具有社群性積極特質(zhì)的員工，往往能獲得更高的社會(huì)地位。

根據(jù)以上理論，本文認(rèn)為知識(shí)分享行為能夠反映員工的能動(dòng)性和社群性的積極特質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)地位的提升。

4.團(tuán)隊(duì)信任的調(diào)節(jié)作用

信任是個(gè)體之間相互影響的重要因素，隨著信任的內(nèi)涵不斷外延，研究者對(duì)信任涉及對(duì)象的不同加以區(qū)分，團(tuán)隊(duì)作為組織中常見的一種組織方式，團(tuán)隊(duì)層面的信任研究也逐漸產(chǎn)生。團(tuán)隊(duì)信任是一種氛圍模式，是組織成員、環(huán)境交互作用下的團(tuán)隊(duì)信任水平，是個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)所有成員的普遍期望及對(duì)所在團(tuán)隊(duì)可信程度的整體感知[7]。團(tuán)隊(duì)信任是團(tuán)隊(duì)成員交流合作的基礎(chǔ)，高信任水平可以協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員之間的認(rèn)知差異，降低成員之間的競(jìng)爭(zhēng)性和防御性行為，使團(tuán)隊(duì)成員樂(lè)于融入團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)性和依賴性[8]。

首先，當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平高時(shí)，成員間的競(jìng)爭(zhēng)與防御心理會(huì)降低，知識(shí)接受者更容易對(duì)知識(shí)分享這一行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極正面的判斷，會(huì)更傾向于認(rèn)為知識(shí)分享這一行為是知識(shí)擁有者因其具有良好的人格品質(zhì)而自然展現(xiàn)的，而不是出于工具性動(dòng)機(jī)。具體而言，在信任氛圍高的團(tuán)隊(duì)中，知識(shí)接受者較小程度上會(huì)推斷知識(shí)擁有者進(jìn)行知識(shí)分享是出于工具性動(dòng)機(jī)，如炫耀本身的學(xué)識(shí)、佯裝樂(lè)于助人以求上司留下好印象或是搏得他人對(duì)自己的關(guān)注等，反而是更大程度上推斷知識(shí)分享這一行為是因?yàn)橹R(shí)分享者是具有一些積極特質(zhì)而自然展現(xiàn)的，如具有組織奉獻(xiàn)、幫助他人的精神，具有友好、利他等積極特質(zhì)，這些特征均可以歸結(jié)為社會(huì)認(rèn)知基本維度中的社群性。因此，團(tuán)隊(duì)信任水平越高，知識(shí)分享行為越能促進(jìn)知識(shí)接受者對(duì)知識(shí)分享者的社群性感知。

其次，團(tuán)隊(duì)信任水平影響著知識(shí)接受者對(duì)知識(shí)分享者分享真實(shí)完整的知識(shí)這一行為的動(dòng)機(jī)判斷。具體而言，當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員更容易對(duì)彼此的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極正面的判斷，知識(shí)接受者較少程度上認(rèn)為知識(shí)分享者愿意分享真實(shí)完整的知識(shí)是因?yàn)橹R(shí)本身的低有效性，更傾向于認(rèn)為是由于該行為并不會(huì)從根本上損害知識(shí)分享者的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此知識(shí)分享者并不恐懼分享真實(shí)完整的知識(shí)。進(jìn)而推斷知識(shí)分享者除了知識(shí)的儲(chǔ)存量外，背后潛藏著是有不可替代和模仿的高效的學(xué)習(xí)能力，即使把目前擁有的知識(shí)進(jìn)行分享，仍可以源源不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)，不斷更新自身的知識(shí)寶庫(kù)，正是擁有這樣的能力才讓他們?cè)敢膺M(jìn)行知識(shí)分享，不吝嗇傳遞真實(shí)可靠的信息。因此，團(tuán)隊(duì)信任水平越高，知識(shí)分享行為越能促進(jìn)知識(shí)接受者對(duì)知識(shí)分享者的能動(dòng)性感知。

最后，當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員彼此之間相互認(rèn)可的程度更高。因此，團(tuán)隊(duì)成員更愿意承認(rèn)他人為組織做出的貢獻(xiàn)或是他人對(duì)自己的實(shí)施過(guò)的幫助行為。因此，在高信任水平的團(tuán)隊(duì)中，知識(shí)分享作為一種組織公民行為，知識(shí)分享者的具有幫助他人，希望群體成功的愿望更容易被團(tuán)隊(duì)成員所承認(rèn)。同樣地，當(dāng)知識(shí)分享作為一種組織公民行為更容易被團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)可時(shí)，個(gè)人績(jī)效中與組織公民行為存在緊密的聯(lián)系的許多指標(biāo)得分會(huì)更高，因此員工的績(jī)效水平會(huì)更高。所以，在高信任水平的團(tuán)隊(duì)，根據(jù)社會(huì)地位獲得理論，知識(shí)分享行為更有可能促進(jìn)社會(huì)地位的提升。

三、管理建議

員工的知識(shí)分享有助于知識(shí)的流動(dòng)，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注并鼓勵(lì)員工的知識(shí)分享行為。首先，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工進(jìn)行多交流互動(dòng)，如建立學(xué)習(xí)小組并定期舉辦座談會(huì)等，以期員工在互動(dòng)過(guò)程中進(jìn)行知識(shí)的分享。其次，企業(yè)對(duì)經(jīng)常進(jìn)行知識(shí)分享的員工進(jìn)行關(guān)注，留意其他員工對(duì)其知識(shí)分享行為的看法，一旦出現(xiàn)負(fù)面情緒，管理者要及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)，以免知識(shí)分享者的積極性被打壓。最后，企業(yè)層面的行為能夠成為員工學(xué)習(xí)和模仿的對(duì)象。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任可以給員工樹立實(shí)施積極行為的榜樣，從而強(qiáng)化那些本身具備積極心理力量的員工進(jìn)行知識(shí)分享的意愿，因此企業(yè)應(yīng)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，給員工樹立良好的知識(shí)分享示范形象。

在高信任水平的團(tuán)隊(duì)，知識(shí)分享行為更有可能促進(jìn)社會(huì)地位，對(duì)員工產(chǎn)生積極影響，因此企業(yè)應(yīng)該打造信任文化，營(yíng)造信任氛圍，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)信任建設(shè)。首先，企業(yè)以團(tuán)隊(duì)合作、尊重差異性、協(xié)作解決問(wèn)題、互相支持為基礎(chǔ)建立企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化，使員工在耳濡目染中增加對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的信任，樂(lè)于共享。其次，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)構(gòu)建真誠(chéng)、互信、肯定、平等的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)或平臺(tái)，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)與其員工的交流和合作等方式，以營(yíng)造積極的團(tuán)隊(duì)信任氛圍。 最后，管理者通過(guò)關(guān)聯(lián)獎(jiǎng)勵(lì)手段， 創(chuàng)造新的整合目標(biāo)和共同的利益基礎(chǔ)， 減少團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)性，鼓勵(lì)彼此之間的交流合作，對(duì)團(tuán)隊(duì)信任加以形塑。