關(guān)夢(mèng)穎

（華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院，河北 邢臺(tái) 054000）

加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員管理是深化人事制度改革、促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵舉措，而對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)的履職情況進(jìn)行考核則是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。2021年，人力資源社會(huì)保障部、國(guó)家衛(wèi)生健康委和國(guó)家中醫(yī)藥局聯(lián)合發(fā)文《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確提出應(yīng)“健全聘期考核制度，加強(qiáng)聘后管理，在崗位聘用中實(shí)現(xiàn)人員能上能下”[1]。為此，本文以華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院為例，就其深入開(kāi)展專業(yè)技術(shù)人員履職綜合量化考評(píng)的實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)分析，希望能夠?qū)ζ笫聵I(yè)單位的人力資源管理變革和創(chuàng)新有所助益。

一、實(shí)踐背景

華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院目前實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開(kāi)管理辦法，在專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)評(píng)審或考試等途徑取得專業(yè)技術(shù)資格后，統(tǒng)一進(jìn)行綜合量化考評(píng)以及聘前學(xué)識(shí)水平考試，根據(jù)綜合成績(jī)排名按比例擇優(yōu)聘任。但隨著企事業(yè)單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員履職能力要求的逐步提高，引發(fā)出兩個(gè)問(wèn)題：一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任后，履職情況如何，各方面表現(xiàn)是否與所聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)涵要求相匹配；二是作為管理科室，如何客觀、系統(tǒng)、公平、公正地對(duì)各專業(yè)技術(shù)人員履職情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

可見(jiàn)，相較于系統(tǒng)的聘前考核，聘后的管理則略顯欠缺。也正是聘后考核與管理的缺位導(dǎo)致目前華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院各級(jí)各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)多為一次考核、連續(xù)聘任。長(zhǎng)此以往，則無(wú)法有效地評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員崗位勝任能力與工作績(jī)效。當(dāng)前形勢(shì)下，如何做到聘后考核工作的充分與高效，已成為增強(qiáng)華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要課題。

二、主要內(nèi)容

近年來(lái)，職稱管理圍繞醫(yī)療、教學(xué)、科研三大核心職能，更加突出強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)等與被聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的匹配度。因此，醫(yī)院層面也必須要從可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，通過(guò)動(dòng)態(tài)的、永續(xù)的視角看待專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展，這就需要建立與職稱獲取、聘任相配套的聘后管理機(jī)制。本文所稱聘后履職考核是以專業(yè)技術(shù)人員為考核對(duì)象、以被聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件為標(biāo)準(zhǔn)，著重考核每位專業(yè)技術(shù)人員履職盡責(zé)的情況，并將考核結(jié)果作為下一個(gè)聘期是否繼續(xù)聘任此專業(yè)技術(shù)職務(wù)的關(guān)鍵依據(jù)的一整套管理體系。

華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院結(jié)合近年來(lái)職稱管理工作實(shí)際，加以深入細(xì)致地研究討論，本著“客觀、公正、準(zhǔn)確、服眾”的原則，制定了切實(shí)可行的考評(píng)辦法，并形成正式文件印發(fā)，切實(shí)把認(rèn)真抓好履職考核作為加強(qiáng)聘后管理工作，進(jìn)而促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要措施來(lái)抓。

1.明確考評(píng)對(duì)象

考評(píng)對(duì)象為被聘任到現(xiàn)崗位上的各系列、各級(jí)別專業(yè)技術(shù)人員。

2.成立考評(píng)組織

專門成立專業(yè)技術(shù)人員履職綜合量化考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由院長(zhǎng)、書記擔(dān)任組長(zhǎng)，主管院長(zhǎng)擔(dān)任常務(wù)副組長(zhǎng)。成員包括人力資源科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)安辦、紀(jì)委、工會(huì)、科教科、信息科等各相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)人，從組織層面為考核工作的有序開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。

3.細(xì)化考評(píng)內(nèi)容

制定一套切合實(shí)際、易于操作的量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，是推行履職考核的基礎(chǔ)。本著量化、合理、可操作的原則，在總結(jié)以往考核經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上探索出一套基于崗位勝任力評(píng)價(jià)的履職考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)機(jī)制。

崗位勝任力是指勝任崗位工作所需要具備的能力和素質(zhì)。在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，針對(duì)某一工作崗位，績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀者所展現(xiàn)出的個(gè)體特征和行為特征，這些個(gè)體特征是可以客觀衡量的，行為特征是可以通過(guò)個(gè)體特征進(jìn)行預(yù)測(cè)的。華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)從崗位勝任力出發(fā)，圍繞是否具備勝任被聘專業(yè)技術(shù)崗位所需特征開(kāi)展。

在考評(píng)內(nèi)容方面，堅(jiān)持在注重政治標(biāo)準(zhǔn)的前提下，以履行崗位職責(zé)和完成任期目標(biāo)任務(wù)的效果為指引，遵循客觀、公正、務(wù)實(shí)的原則，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面對(duì)專業(yè)技術(shù)人員履職情況進(jìn)行綜合量化考評(píng)。其中，德占比10%，主要考核醫(yī)德日常表現(xiàn)、日常診療行為規(guī)范、重點(diǎn)監(jiān)控藥械、媒體報(bào)道、投訴、義診等；能占比40%，主要考核學(xué)習(xí)經(jīng)歷、管理能力、專業(yè)能力、學(xué)術(shù)影響、職工培訓(xùn)、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等；勤占比10%，主要考核出勤情況、遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況等；績(jī)占比40%，主要考核工作量、“三基”、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療文書、科研表現(xiàn)、論文發(fā)表、教學(xué)工作、獲獎(jiǎng)情況等。四個(gè)方面共包含23個(gè)考核項(xiàng)目。

在考評(píng)比重方面，從上文論述中可以看出，考評(píng)比重有所側(cè)重，在全面考核的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核工作能力和工作實(shí)績(jī)，此兩項(xiàng)占比80%。以實(shí)績(jī)?yōu)橹鳎匆栽谂R床、科研等實(shí)際工作中的成績(jī)和貢獻(xiàn)為主。衡量一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員，歸根結(jié)底要看他在臨床、科研工作中所做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，而這些成績(jī)和貢獻(xiàn)正是其工作態(tài)度、知識(shí)水平和創(chuàng)造性等要素的綜合反映，是衡量和比較專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

通過(guò)對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)涵不斷豐富與發(fā)展，精細(xì)化地設(shè)置考核評(píng)分權(quán)重，逐步提升考核的適宜性，使其更能體現(xiàn)崗位技能差異與學(xué)科的特色[2]。為此，華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院專門形成正式文件在全院印發(fā)，營(yíng)造了考核的氛圍，使得廣大專業(yè)技術(shù)人員明確了考核實(shí)施的目的和意義。另外，華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院還對(duì)考核的時(shí)間與程序以及每一個(gè)考核項(xiàng)目的考核內(nèi)容、相關(guān)要求、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核科室等進(jìn)行了明確，對(duì)應(yīng)不同情形附以不同的分值，大大提升了考評(píng)的可操作性，做到考核科室評(píng)分有依據(jù)、專業(yè)技術(shù)人員努力有方向，變被動(dòng)應(yīng)付為主動(dòng)進(jìn)取。

4.明晰考評(píng)安排

（1）考核頻次與考核時(shí)間

按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，每年對(duì)各系列、各級(jí)別的專業(yè)技術(shù)人員履職情況進(jìn)行一次考評(píng)，一般從當(dāng)年十二月初開(kāi)始到下年一月底前結(jié)束。主要統(tǒng)計(jì)當(dāng)年度考評(píng)數(shù)據(jù)。

（2）考核流程

①人力資源科將全院所有被考評(píng)人員名單發(fā)至對(duì)應(yīng)考核部門的責(zé)任人。各考核部門本著對(duì)醫(yī)院負(fù)責(zé)、對(duì)被考評(píng)人負(fù)責(zé)、對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)的原則，按照考核分工和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化打分，嚴(yán)把考核質(zhì)量關(guān)。

②在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，組織專業(yè)技術(shù)人員填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度、任屆期滿考核表》，對(duì)照其崗位職責(zé)和任期目標(biāo)要求，實(shí)事求是地寫出履職總結(jié)。

③科主任就各專業(yè)技術(shù)人員在科室工作中的表現(xiàn)在《考核表》中對(duì)應(yīng)位置進(jìn)行評(píng)價(jià)并打分。

④人力資源科進(jìn)行匯總，形成年度全院專業(yè)技術(shù)人員履職綜合量化考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表，在全院公示3個(gè)工作日。

⑤人力資源科將每名專業(yè)技術(shù)人員履職考評(píng)成績(jī)及檔次填入個(gè)人考核表并歸入個(gè)人人事檔案。

5.強(qiáng)調(diào)結(jié)果運(yùn)用

（1）專業(yè)技術(shù)人員履職綜合量化考評(píng)結(jié)果按成績(jī)排名，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四檔，為切實(shí)發(fā)揮考核的實(shí)際作用，嚴(yán)格控制優(yōu)秀率，不超過(guò)全體被考評(píng)人員的25% 。

（2）考核結(jié)果作為聘任、晉升的依據(jù)。專業(yè)技術(shù)人員履職綜合量化考評(píng)成績(jī)占個(gè)人專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘前考核成績(jī)的40%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升前，年度考評(píng)出現(xiàn)一次以上不稱職或兩次以上基本稱職則將被緩聘一年。

（3）專業(yè)技術(shù)人員每個(gè)聘期為三年，聘期整體考評(píng)成績(jī)?nèi)∪昃C合量化考評(píng)平均分，聘期內(nèi)履職考評(píng)出現(xiàn)一次不稱職，專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘半年。

（4）明確了直接定為不稱職的若干情況。例如，醫(yī)德考核被評(píng)為較差的、出現(xiàn)問(wèn)題被新聞媒體通報(bào)曝光的、違反日常診療行為規(guī)范情節(jié)嚴(yán)重的、違反重點(diǎn)監(jiān)控藥械規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的、醫(yī)療文書被省市通報(bào)為丙級(jí)或診斷報(bào)告出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤引起糾紛賠償?shù)摹?yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，等等。

相較于以往的考評(píng)制度，考評(píng)內(nèi)容更加全面，考評(píng)安排更加細(xì)致，結(jié)果運(yùn)用更加明確，使得專業(yè)技術(shù)人員的履職綜合量化考評(píng)工作有制度可依、有標(biāo)準(zhǔn)可循，切實(shí)避免了考核工作不被重視、考核過(guò)程流于形式、考核結(jié)果千篇一律的現(xiàn)象。

三、管理創(chuàng)新點(diǎn)

1.研究視角層面

聚焦專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任后管理這一階段，彌補(bǔ)了之前專業(yè)技術(shù)人員管理過(guò)程中前緊后松的不足，實(shí)現(xiàn)了聘前、聘中、聘后三個(gè)環(huán)節(jié)管理的無(wú)縫銜接，打造了專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的全流程、全方位管理體系。

2.考核對(duì)象層面

履職綜合量化考評(píng)范圍囊括被聘任到現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位上的全體專業(yè)技術(shù)人員。一方面，激勵(lì)需要晉升職稱人員，考評(píng)結(jié)果與個(gè)人專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘前考核的有機(jī)融合，使得當(dāng)前專業(yè)技術(shù)職務(wù)履職考評(píng)結(jié)果直接決定下一步能否晉升職稱；另一方面，對(duì)不需要晉升職稱人員成功施壓。有的專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任后，特別是晉升副高職稱后，產(chǎn)生自我滿足感，認(rèn)為不需要晉升就不再努力。而高級(jí)職稱人員是醫(yī)院學(xué)科內(nèi)涵建設(shè)的領(lǐng)軍人才與關(guān)鍵核心崗位[3]，其在醫(yī)療、教學(xué)、科研等方面的引領(lǐng)帶動(dòng)作用直接影響醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)水平，是需要發(fā)揮重要作用的。聘后履職考核對(duì)這類人員成功施壓，有助于及時(shí)糾正這種現(xiàn)象。

3.結(jié)果運(yùn)用層面

考核的目的不僅在于鑒別專業(yè)技術(shù)人員是否合格，而且在于檢查全院人力資源管理是否科學(xué)合理。因此，華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院把履職考核與對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的使用、培養(yǎng)、晉升、獎(jiǎng)懲緊密地結(jié)合起來(lái)。通過(guò)考核，對(duì)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員給予支持；對(duì)于考核不稱職的給以適當(dāng)?shù)奶幚?；?duì)那些不能適應(yīng)臨床、科研工作要求者，有計(jì)劃地安排進(jìn)修提高或調(diào)整崗位并與薪酬福利有序銜接。真正地做到考核工作不至于流于形式，倒逼專業(yè)技術(shù)人員不斷提升層次與水平，進(jìn)而調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員履職積極性。

四、效果評(píng)價(jià)

1.形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

履職考核好比一桿“公平秤”，為廣大專業(yè)技術(shù)人員提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使專業(yè)技術(shù)人員有了展現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，改變了過(guò)去干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。在全院范圍內(nèi)營(yíng)造了“比、學(xué)、趕、幫、超”的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和積極進(jìn)取、努力提升的良好氛圍，最終使各級(jí)各類專業(yè)技術(shù)人員工作達(dá)到所聘崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)，提升專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力和醫(yī)院整體水平。

2.激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員能動(dòng)性

履職考核是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員全年工作的大檢驗(yàn)。通過(guò)量化考核排序，使崗位勝任能力差異通過(guò)數(shù)據(jù)化、可視化的形式予以體現(xiàn)，專業(yè)技術(shù)人員可以明確自己在群體中的位置，先進(jìn)者總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)；落后者找出差距，準(zhǔn)確地把控發(fā)展“短板”。

同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)的履職情況與個(gè)人專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、聘任和獎(jiǎng)懲等切身利益密切相關(guān)，有助于調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性，使廣大專業(yè)技術(shù)人員以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待和參與考核。通過(guò)實(shí)踐，全院專業(yè)技術(shù)人員工作積極性顯著提升，工作責(zé)任心和事業(yè)心普遍增強(qiáng)。

3.為發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才提供重要依據(jù)

量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和合理的權(quán)重分配使得考核工作操作性更強(qiáng)，結(jié)果更加合理，尤其是對(duì)一些定性的、模糊的、難以用指標(biāo)衡量的考核內(nèi)容通過(guò)分析測(cè)評(píng)進(jìn)行了量化，使得考核結(jié)果更加準(zhǔn)確地反映考核對(duì)象的實(shí)際情況，得到了全體專業(yè)技術(shù)人員的一致認(rèn)可。而且，考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)涵蓋了人才培養(yǎng)與管理的諸多關(guān)鍵指標(biāo)，通過(guò)這種嚴(yán)格、細(xì)致、全面的考核，涌現(xiàn)出了一批思想政治素質(zhì)高、專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)的專業(yè)人才。這種客觀、公正、量化的評(píng)價(jià)為發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才提供了重要依據(jù)。最終使專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)內(nèi)涵與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)逐漸統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

4.提升專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍水平

考核直接體現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員聘期內(nèi)的具體工作實(shí)績(jī)，客觀地反映了每名專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)水平、科研教學(xué)能力以及崗位任務(wù)完成情況。實(shí)行聘后履職考核后，涉及的23個(gè)考核項(xiàng)目整體水平明顯提升，論文發(fā)表的數(shù)量和質(zhì)量顯著提升，科研成果數(shù)量和層次也呈上升趨勢(shì)。表明全院專業(yè)技術(shù)人員在考核期內(nèi)的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、科研能力等均得到了不同程度的提升，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，打通了個(gè)人與醫(yī)院共同發(fā)展進(jìn)步的渠道。

五、結(jié)語(yǔ)

履職考核是聘后管理的一項(xiàng)重要工作，對(duì)保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理工作的公正性和科學(xué)性，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的主動(dòng)性和積極性具有重要意義。要使考核工作順利展開(kāi)，在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中還應(yīng)注意把握好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

一方面，實(shí)施聘后管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要切實(shí)把量化考核、崗位聘任、績(jī)效工資等各個(gè)環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來(lái)，形成連貫、配套的管理體系，才能更充分地發(fā)揮激勵(lì)作用。

另一方面，要建立并完善院科兩級(jí)評(píng)價(jià)體系，專業(yè)技術(shù)人員要依托科室層面發(fā)揮作用，因此，科室對(duì)專業(yè)技術(shù)人員履職能力的考核同樣重要。下一步華北醫(yī)療健康集團(tuán)邢臺(tái)總醫(yī)院擬制定科室考核方案與計(jì)劃，推進(jìn)科室履職考核與實(shí)踐。