高琦

（靖邊縣人民醫(yī)院 陜西靖邊 718500）

在公立醫(yī)院管理中，績效管理獎懲兼顧，可起到提升醫(yī)務(wù)人員改革執(zhí)行力、激活醫(yī)務(wù)人員工作積極性、提升醫(yī)院領(lǐng)導力的重要作用。在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院應(yīng)堅持公益性發(fā)展理念，吸取國內(nèi)外先進經(jīng)驗，有效解決宣傳工作不到位、績效管理標準不客觀、績效管理獎懲隨意等績效管理問題，為醫(yī)院業(yè)務(wù)水平提升及整體發(fā)展提供助力。本文從新醫(yī)改、績效、績效管理的概念界定出發(fā)，明確新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實施績效管理的作用、存在的問題及優(yōu)化對策。

一、相關(guān)概念界定

（一）新醫(yī)改

2009年3月，新醫(yī)改政策正式實施。新醫(yī)改政策是改善民生、促進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、推動社會發(fā)展的重要政策。相關(guān)文件明確指出，公立醫(yī)院應(yīng)從自身運營角度出發(fā)，開創(chuàng)辦醫(yī)新格局，健全獎勵制度，優(yōu)化相關(guān)工作流程，朝著努力提升患者滿意度、努力提升接診效率、努力提高醫(yī)療水平、努力提高醫(yī)療質(zhì)量等方向發(fā)展?！吨泄仓醒?國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》第三則明確指出，公共衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)轉(zhuǎn)變以往的運行機制，明確各類人員崗位，按照其承擔的職責任務(wù)，加強績效考核，堅持社會效益、公益效益原則，建立適宜的激勵制度和績效管理體系，以此提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，建立公平效率的長效機制。

（二）績效

績效這一概念，起源于企業(yè)管理，是指在一定時期內(nèi)，員工工作方式、行為所導致的客觀成果，即成績與成效。在公立醫(yī)院績效管理中，可從以下幾個角度對其進行分析：一是微觀角度。涉及技術(shù)含量、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)暴露風險、個人工作表現(xiàn)、綜合考核等方面。二是中觀角度。打破以往“大鍋飯”模式，全面評估各組織、部門對醫(yī)院發(fā)展作出的貢獻，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，體現(xiàn)各盡所能，調(diào)動內(nèi)部良性競爭，不斷激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性。三是宏觀角度。在績效指標中，充分體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標，并借助績效管理數(shù)據(jù)，明確各階段工作完成情況，確保各項工作有序安全運行。

（三）績效管理

在以持續(xù)提升績效為核心的既定目標指導下，員工和管理者通過溝通交流、計劃制定、全面落實、考核評價、考核結(jié)果反饋等方式，最大限度完成目標，即績效管理。將其引入公立醫(yī)院管理領(lǐng)域，以科學的手段，提升各部門工作效能，約束崗位人員工作行為，提升醫(yī)院整體業(yè)務(wù)水平，是績效管理的根本目的。公立醫(yī)院績效管理體系，主要包括以下階段，一是崗位分層分類；二是落實任務(wù)指標；三是過程檢查與監(jiān)督；四是績效管理結(jié)果反饋。以公平、公正為基本原則，以嚴格的標準、健全的管理程序、嚴肅的管理態(tài)度、健全的管理制度，貫徹落實績效管理，是公立醫(yī)院管理的重點之一。

二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實施績效管理的作用

（一）政府層面

公立醫(yī)院關(guān)乎民生，具有納入財政預算、公益性特征顯著等特點。優(yōu)化公立醫(yī)院績效管理體系，進一步規(guī)范公立醫(yī)院服務(wù)態(tài)度、收費標準及日常行為，便于公眾、政府對公立醫(yī)院開展監(jiān)管，有助于降低醫(yī)院運營風險。不僅如此，與民營醫(yī)院相比，公立醫(yī)院不承擔納稅義務(wù)，以國家財政撥款和醫(yī)療收入為主要經(jīng)濟來源，強化其績效管理工作，與廣大人民群眾的利益息息相關(guān)，有助于解決人民群眾看病貴、看病難的問題。

（二）醫(yī)院運營層面

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院普遍存在采購成本、耗材試劑成本、人力資源成本、后勤保障成本逐年增加，大型設(shè)備購入、基本設(shè)施建設(shè)投入不足等問題，財務(wù)風險隨之加大，強化績效管理十分必要。一方面，績效管理體系能夠直觀顯示醫(yī)院各科室收入及支出情況，可提升資源分配的合理性，減少資源浪費、提升資源利用率。另一方面，隨著績效管理體系的完善，及時優(yōu)化醫(yī)院運營模式，保證人員職責、分工明確，進一步加強團隊內(nèi)部合作，有助于降低運營成本，提升醫(yī)院管理效率。與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務(wù)價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人力資源管理、控制不合理醫(yī)療費用等方面的改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，加強宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。此外，借助績效管理體系，公立醫(yī)院運營人員還能判斷醫(yī)院發(fā)展趨勢、掌握醫(yī)院運營狀況，可起到增強市場競爭力，降低公立醫(yī)院運營風險的作用。

（三）醫(yī)院員工層面

新醫(yī)改形勢下，不同層級的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員均可借助績效管理體系，把握自身優(yōu)缺點，找準自己的定位，不斷提升個人能力。同時，績效管理體系打破了以往“大鍋飯”“平均主義”的薪資分配模式，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，將工作強度、工作風險與薪資報酬直接掛鉤，徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榘磩诜峙?、多勞多得的薪資分配模式，營造了團結(jié)友愛、良性競爭、積極向上的工作氛圍，促使醫(yī)療隊伍精簡化，減少閑散人員的招聘，將節(jié)約下來的資金成本，用于新技術(shù)引進、先進設(shè)備購買等方面。

三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理存在的問題

（一）員工對績效考核制度認知不足

當前，績效考核方法具有多樣性特征，360度考核法、平衡計分卡法、目標管理法、關(guān)鍵業(yè)績指標考核法等均為常用的考核方法，但仍有部分醫(yī)務(wù)人員對其了解較少，甚至存在認識誤區(qū)。一方面，工作年限較短的醫(yī)務(wù)人員，未能正確認知績效管理的本質(zhì)，只是將其作為一種獎懲手段，忽視了其在發(fā)掘工作潛力、培養(yǎng)工作能力、提升工作積極性等方面的作用。另一方面，在醫(yī)務(wù)人員認知不足的情況下，醫(yī)院并未開展相關(guān)的宣傳工作，從而導致績效管理效果差、新醫(yī)改政策難以落實等問題。此外，在實施績效管理責權(quán)時，存在一定的自主性，受個人情感等主觀因素的影響，易出現(xiàn)過于嚴苛或偏袒等行為，使績效管理流于形式，缺乏客觀性與公正性，甚至影響醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。

（二）績效管理指標缺乏合理性

現(xiàn)階段，基本工資、津貼補助、績效工資是公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬體系的主要構(gòu)成，基本工資與醫(yī)務(wù)人員工作年限、職稱、學歷等有關(guān)，津貼補助與醫(yī)院具體情況、國家相關(guān)規(guī)定有關(guān)，而績效工資則直接取決于績效考核成果，若績效指標選取不合理，將導致績效獎勵無法發(fā)揮激勵作用，這一問題普遍存在。在公立醫(yī)院績效管理中，所在科室、級別、崗位、職能等，均為關(guān)鍵的變性因素，主要體現(xiàn)在工作量不同、工作風險不同等方面。從績效指標設(shè)置單一、考核偏離評價主體等問題可以看出，當前績效指標選取及考核標準并未向高技術(shù)人員、高風險人員傾斜，易影響崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，部分公立醫(yī)院存在重視定性指標、忽視定量指標這一問題，前者包括人員素質(zhì)、工作態(tài)度、職業(yè)道德等，往往需要通過主觀判斷，后者主要包括工作量、工作質(zhì)量、工作效率等內(nèi)容，通過相關(guān)工作記錄即可判斷，若二者占比失衡，將直接影響績效考核體系的可信度與可行性。

（三）績效管理考核體系有待完善

現(xiàn)階段，績效執(zhí)行程序復雜、績效考核環(huán)節(jié)多等，均為公立醫(yī)院常見的績效管理問題。每月從工作量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、對成本的控制和滿意度、綜合質(zhì)量考核結(jié)果等角度出發(fā)，對醫(yī)務(wù)人員進行全面考核，并將考核結(jié)果用于績效工資的分配、績效管理的分析與改進。這一相對復雜的流程，雖然能夠充分保障績效管理的嚴謹性和科學性，但面臨較大的工作負擔，醫(yī)務(wù)人員可能會產(chǎn)生抵觸心理，也會進一步加大相關(guān)層級部門的工作量。長此以往，會導致績效管理難以順利開展，出現(xiàn)管理措施流于形式、管理效率低下等不良情況。此外，傳統(tǒng)績效管理模式下，醫(yī)務(wù)人員績效考核內(nèi)容與聘任、評優(yōu)、晉升等內(nèi)容有關(guān)，但與業(yè)務(wù)學習、業(yè)務(wù)水平、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃關(guān)聯(lián)度較低，難以滿足不同年限、不同層級醫(yī)務(wù)人員的差異化需求，不利于提升管理效果。

（四）績效管理難以體現(xiàn)社會公益性

保證醫(yī)務(wù)人員積極性、充分發(fā)揮公益性特點，促使二者協(xié)調(diào)發(fā)展，是公立醫(yī)院開展績效管理工作的基本前提。但在新醫(yī)改背景下，政府、患者、醫(yī)務(wù)人員所處位置不同，因此分別代表不同的利益主體，在績效管理過程中，可能牽扯各方利益，不利于新醫(yī)改政策的落實。若醫(yī)院績效管理體系缺乏技術(shù)性、先進性，將經(jīng)濟利益放在首位，忽視醫(yī)院的公益性，可能引發(fā)諸多風險。這就要求公立醫(yī)院運營人員確立新醫(yī)改和績效管理的總體目標，合理規(guī)劃管理方向和路徑，選擇更先進、更高標準的管理理念和方法，切實提升醫(yī)院績效改革效率。

四、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理的優(yōu)化措施

（一）進一步加強對績效管理的認識

在激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情、降低醫(yī)院運營成本、優(yōu)化醫(yī)療資源等方面，績效管理均可發(fā)揮重要作用。從思想層面出發(fā)，正確、充分認識績效管理是優(yōu)化醫(yī)院績效管理體系、促進新醫(yī)改政策落實的關(guān)鍵。首先，管理人員應(yīng)從醫(yī)院具體情況、宏觀政策等方面出發(fā)，率先理解、認識績效管理，大力推進績效管理體系的建設(shè)。其次，在醫(yī)院開展培訓，幫助醫(yī)務(wù)人員理解績效管理與其個人利益之間的關(guān)系，通過舉例說明的方式，分析醫(yī)院績效管理的具體措施。最后，公立醫(yī)院績效管理涉及人事部門、運營部門、管理部門等，不僅僅是某個部門的工作，相關(guān)部門應(yīng)相互配合，及時解決存在的問題。例如，某公立醫(yī)院，由院長、黨委書記、總會計師牽頭，召集醫(yī)院績效管理體系宣講會，邀請全體中層干部參與，從新醫(yī)改政策、醫(yī)院績效管理體系出發(fā)，明確各部門關(guān)鍵績效指標，保證醫(yī)院整體發(fā)展、醫(yī)務(wù)人員個人職業(yè)發(fā)展目標一致，并根據(jù)各科室提出的問題，予以耐心分析解答，開展宣講會后，基層醫(yī)務(wù)人員、中層干部對績效管理的認識能得到顯著提升。

（二）完善績效管理考核體系

從醫(yī)院發(fā)展方向、醫(yī)務(wù)人員實際需求等基本情況出發(fā)，堅持公平公正、以人為本的原則，制定績效管理體系。根據(jù)工作年限、職能范圍、所處崗位，堅持與生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則，制定差異化績效考核標準，確立績效考核目標，使醫(yī)務(wù)人員充分感受到人性化關(guān)懷。在績效管理過程中，實行能者多勞的考核原則，注重與醫(yī)務(wù)人員的溝通，傾聽其想法和意見，充分考慮其切身利益，切實體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價值。同時，持續(xù)提升考核指標的科學性和穩(wěn)定性，可利用以往考核數(shù)據(jù)，對現(xiàn)有指標進行量化和細化處理，考慮可能出現(xiàn)的誤差，為績效管理提供有力依據(jù)，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。此外，公立醫(yī)院全體職工都是績效管理的主體，應(yīng)鼓勵其積極參與績效管理工作，嚴格控制績效管理流程和環(huán)節(jié)，將績效管理覆蓋全院各個部門。

（三）選擇適宜績效指標及評價方法

首先，從全局角度出發(fā)，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員所在科室、崗位、職責范圍，制定具有差異性的績效考核標準，做好責權(quán)明確和崗位分工工作，確保醫(yī)務(wù)人員貢獻值與其所得績效獎勵相符合。以護理人員為例，將業(yè)務(wù)水平、護理差錯率作為主要的考核指標，將被投訴次數(shù)、被表揚次數(shù)等作為次要的考核指標。其次，以調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性為目的，更新人事管理制度，必要時可借鑒其他行業(yè)的成功案例。以醫(yī)技科為例，對于病理科、檢驗科等崗位，將耗材成本利用率、耗材成本浪費情況作為績效考核指標，鼓勵相關(guān)人員在保證工作質(zhì)量的前提下，合理管控重要的耗材成本，盡可能減少浪費，并設(shè)定相應(yīng)的量化指標，根據(jù)管控情況予以相關(guān)人員獎懲。最后，績效指標評價方法直接關(guān)系到醫(yī)護人員收入、公立醫(yī)院財務(wù)支出狀況及公立醫(yī)院的公益性，可采取EVA分析法、杜邦分析法等先進方法，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行綜合分析。例如，對于產(chǎn)房、ICU、中醫(yī)科、急診科、感染科、兒科等特殊科室，制定符合其具體情況、具有專業(yè)特色的考核指標。某公立醫(yī)院以按任務(wù)定酬、按立崗定酬的績效管理原則，健全崗位績效管理體系，優(yōu)化人力資源配置，將職稱和聘任分開，圍繞醫(yī)院規(guī)模、醫(yī)療技術(shù)、經(jīng)濟運行、社會效益等總體層面績效指標開展各項工作，醫(yī)院平均住院日明顯下降，診療總數(shù)、手術(shù)量、出院人次、總收入等指標呈上升趨勢。

（四）充分利用績效考核結(jié)果

第一，績效管理過程中，借助具體的考核標準、完善的考核體系和正確的評估方法，獲取完整的績效考核數(shù)據(jù)，以此為基礎(chǔ)，樹立多種量化目標，從醫(yī)務(wù)人員個人發(fā)展、醫(yī)院整體發(fā)展、經(jīng)濟效益等角度出發(fā)，制定相應(yīng)的管理措施，實現(xiàn)多方面平衡管理。第二，引入信息化系統(tǒng)，快速完成信息采集，建立人力資源信息管理庫，綜合考量全體醫(yī)務(wù)人員績效指標，找出其存在的共性問題和個性問題，幫助醫(yī)務(wù)人員更好地了解自身及他人的工作狀態(tài)。第三，合理利用網(wǎng)絡(luò)信息資源，確?？冃Э己讼嚓P(guān)數(shù)據(jù)能夠做到實時傳輸、共享，降低醫(yī)院管理成本，提升醫(yī)院管理效率，切實提高績效管理的標準化和規(guī)范化，在激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情的同時，促使醫(yī)院內(nèi)部形成良性競爭、努力進取的工作氛圍。第四，注意簡化績效考核指標，將其轉(zhuǎn)化為具體的評價目標和工作任務(wù)，必要時增加臨時考核任務(wù)，根據(jù)不同崗位特點，對醫(yī)務(wù)人員進行綜合考量，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，以此提高醫(yī)院的管理效率，促使醫(yī)務(wù)人員高質(zhì)、高效地完成崗位任務(wù)。例如，采取適當?shù)募畲胧?，將培訓與進修、晉升、評優(yōu)、聘任等，都與績效管理充分結(jié)合，以此獲得更好的績效管理效果。

五、結(jié)語

新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績效管理成效顯著，管理體系日益成熟，但仍存在績效管理指標不合理、對績效考核認知不足、難以體現(xiàn)社會公益性等問題。從新醫(yī)改要求出發(fā)，通過選擇適宜績效指標及評價方法、完善績效管理考核體系、充分利用績效考核結(jié)果等措施，有效解決上述問題，提升醫(yī)院內(nèi)部績效考核質(zhì)量，對公立醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。