劉環(huán) 馮晶晶

（河南省有色金屬地質礦產局第六地質大隊 河南鄭州 450000）

現(xiàn)代化企業(yè)大多是建立在互聯(lián)網(wǎng)技術基礎上，因此現(xiàn)代化企業(yè)管理也離不開互聯(lián)網(wǎng)技術的支持。而隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷普及，人力資源管理的改革也成為現(xiàn)代企業(yè)改革的重點目標之一?，F(xiàn)代企業(yè)必須意識到人力資源管理在企業(yè)改革當中的作用，并且根據(jù)實際情況完成改革目標，才能確保企業(yè)的核心競爭力得到進一步提升。

一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開信息技術的支持，現(xiàn)代企業(yè)是以互聯(lián)網(wǎng)為核心的企業(yè)。而在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中，傳統(tǒng)人力資源管理工作已經(jīng)很難滿足企業(yè)的管理需求，必須要促進人力資源管理工作的轉型，才能確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展。人力資源管理工作以完善企業(yè)資源分配、加強企業(yè)人工管理為主，現(xiàn)代化企業(yè)對于人才的需求非常高，而人力資源管理工作正是以“人”為核心，因此企業(yè)想要得到充分改革，就必須重視人力資源管理工作的重要性，讓人力資源管理工作能夠主導企業(yè)的人才培養(yǎng)、人才引進等工作，確保能夠為企業(yè)的核心競爭力打好堅實的基礎。

二、人力資源管理改革在現(xiàn)代企業(yè)改革中的作用

（一）協(xié)助企業(yè)改革

對于傳統(tǒng)的企業(yè)商業(yè)模式來說，能夠體現(xiàn)出企業(yè)競爭力的因素主要包括了產品質量、品牌價值及產品價格等，所有的競爭環(huán)境都以生產和營銷作為基礎。而互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，極大地加快了市場的發(fā)展和競爭，這無疑對傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的沖擊，尤其是企業(yè)的生產和經(jīng)營模式，也應當跟著時代的變化而發(fā)生改變。比如模塊化的生產模式、供應商的選擇、線上商城的應用等，都對企業(yè)的發(fā)展模式及人力資源管理模式造成了一定的影響。在此背景下，企業(yè)更應當強調用戶的口碑及體驗，而不是過于注重銷售額或者銷售渠道等，互聯(lián)網(wǎng)拉近了生產企業(yè)和用戶的距離，企業(yè)也應當根據(jù)這一優(yōu)勢而發(fā)生改變。在企業(yè)轉型的過程中，人力資源管理工作必然會起到?jīng)Q定性作用，企業(yè)應當積極開展人力資源管理改革，確保符合互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展需求，為企業(yè)的轉型打好堅實的基礎。

（二）增強企業(yè)競爭力

由于傳統(tǒng)企業(yè)的商業(yè)模式在互聯(lián)網(wǎng)時代受到了一定的沖擊，因此現(xiàn)代企業(yè)的管理模式和管理思維必然也會發(fā)生一定的改變。由于現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要以智力資源和人才資源競爭為主，只有確保獲得高素質、全面型的人才資源，再加以科學的管理，才會使企業(yè)的競爭力有所提升。而隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，人力資源的管理模式也應當做到“以人為本、以用戶需求為核心”，確保能夠實施柔性管理，讓企業(yè)的核心競爭力得到有效提升。

（三）幫助企業(yè)做出決策

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的內部管理工作更傾向于全面化的發(fā)展趨勢，而對于人力資源管理工作來說，其工作職能不僅只是對工作人員的進出、工作人員待遇及日常管理為主，而是應當上升到?jīng)Q策和管理層，為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)化起到一定的管理作用。因此，人力資源部的工作應當由傳統(tǒng)的人事工作，擴展到企業(yè)的經(jīng)營和決策工作中，確保企業(yè)的發(fā)展與各個部門能夠環(huán)環(huán)相扣，利用強大的凝聚力讓企業(yè)的競爭力獲得顯著提升。因此，企業(yè)人力資源管理工作改革，管理人員必須意識到互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展趨勢，并且不斷提升人力資源工作人員的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)，不斷利用新的管理思維來對人力資源管理工作進行改革，讓人力資源管理工作在企業(yè)的發(fā)展中更加重要。

三、加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的措施

（一）積極采用數(shù)據(jù)化管理

大數(shù)據(jù)技術的不斷完善是互聯(lián)網(wǎng)時代中企業(yè)必然要抓住的機遇之一，讓人力資源管理數(shù)據(jù)化、企業(yè)決策數(shù)據(jù)化成為可能，使人力資源管理的價值更加直觀，為提高人力資源管理水平提供更有效的決策。隨著企業(yè)的日常經(jīng)營和發(fā)展，從中必然會產生海量數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)便可以應用到企業(yè)的發(fā)展決策中去。與此同時，企業(yè)能夠隨時隨地利用互聯(lián)網(wǎng)收集員工在工作和交流過程中所產生的數(shù)據(jù)，讓企業(yè)員工的工作行為、思想訴求及工作情感以數(shù)據(jù)的形式表達出來，進而開展更具有針對性的人力資源管理工作。例如，企業(yè)可以從大數(shù)據(jù)中獲取員工的需求與發(fā)展期望，根據(jù)員工的價值和能力確定升職或者加薪。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)來獲取員工的能力及各個職位的需求，確保能夠針對性地安排工作，在避免人力資源浪費的同時，能充分提高工作效率。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)來化解企業(yè)內部潛在的沖突和矛盾，并且充分制定管理和控制策略，讓企業(yè)管理變得更加人性化。大數(shù)據(jù)技術的使用，能夠有效捕捉到企業(yè)發(fā)展的情況及員工的根本需求，從而展開更具人性化、更適合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理決策，讓人力資源管理的效率和價值變得更高。而在企業(yè)未來的發(fā)展過程中，人力資源管理部門也必須要具有一定的數(shù)據(jù)管理和分析能力，確保在面對海量數(shù)據(jù)時，能夠快速提取企業(yè)發(fā)展所需的信息，讓企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)化管理變得更加有效。

（二）去中心化及員工自主管理模式

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，對于人與人之間和人與企業(yè)之間關系的改善提供了更好的環(huán)境，同時也提升了基層員工在企業(yè)當中的力量。基層員工借助企業(yè)能夠充分放大其價值和效能，而企業(yè)和員工也不僅是依靠和服從的關系，單一的自上而下管理模式已經(jīng)成為落后的過去式。在互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)價值結構中，首席執(zhí)行官很難再去擔任唯一的命令指揮者和決策者，甚至企業(yè)的發(fā)展不再需要指揮者的存在，只有依靠集體的力量、依靠集體的智慧、依靠集體的決策，才能讓企業(yè)在提高凝聚力的同時，實現(xiàn)高度自治化、自主化的經(jīng)營模式。在這樣的模式下，企業(yè)的核心員工和管理人員的界定會更加模糊，每一名員工都能夠為企業(yè)貢獻自己的力量和關鍵作用，這便是互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)管理思維。而且互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)的話語權也得到了一定的分散，在傳統(tǒng)的企業(yè)話語權中，自上而下且強制性的話語權模式已經(jīng)不符合時代的需求，只有最接近用戶的人，才能確保企業(yè)產品的價值有效變現(xiàn)，進而掌握話語權，成為企業(yè)的核心，而企業(yè)的基層員工就是企業(yè)發(fā)展的核心力量。比如微軟放棄了傳統(tǒng)的分級制度，在任何人都能成為企業(yè)運行核心的基礎上，讓企業(yè)的資源獲得最合理分配。小米也提出了合伙人制度，開展扁平化管理，讓去績效化策略和員工自主責任策略驅動企業(yè)發(fā)展。這種人力資源管理模式讓企業(yè)的管理變得更加人性化，更加突出了企業(yè)基層員工的重要性，也會讓企業(yè)的發(fā)展空間變得更加靈活廣闊。

（三）轉變企業(yè)核心思路

互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)改革本質上屬于員工能力和員工價值的升級，在互聯(lián)網(wǎng)時代的價值網(wǎng)絡中，企業(yè)不再是屬于單一的領導者，而核心也應該轉向客戶。只有最了解和最親近客戶的人，才能掌握企業(yè)的話語權及資源分配權力。比如，騰訊開展的項目式管理，小米開展的合伙人責任制和去KPI化，都屬于淡化權力中心的策略，以確保企業(yè)在面對市場和用戶需求時能夠以更高的效率和更短的距離來滿足。企業(yè)資源分配也不會按照績效和權重來進行設計，而是根據(jù)用戶和市場的需要進行動態(tài)調配。隨著扁平化、數(shù)據(jù)化及流程化管理模式的不斷落實，企業(yè)員工的價值創(chuàng)造力及帶來的效益會放大，非核心項目的員工所展開的小創(chuàng)新很可能造就一次企業(yè)的發(fā)展機遇。以微信為例，這項產品并非來自騰訊的核心人才，反而成為即時通信工具的佼佼者。因此，企業(yè)人力資源管理中，不僅要注意核心人才和管理人員的需求，更要注重那些基層員工的想法，只有確保滿足企業(yè)所有群體的需求，關注企業(yè)每一個人，才能確保企業(yè)能夠健康蓬勃發(fā)展。

（四）突出以人為本的情感管理

由于互聯(lián)網(wǎng)時代信息的對稱性、透明性及溝通距離的拉近，員工的思想也得到解放，對于情感變化及價值的訴求也越來越方便，增強了員工的獨立思考和創(chuàng)新的能力，而且還會在員工社群形成一種意見共識。在這樣的背景下，傳統(tǒng)企業(yè)管理方法無疑限制了員工的思想。在互聯(lián)網(wǎng)時代的背景下，企業(yè)人力資源管理方面更應該注重員工的情感和價值需求，同時需要不斷滿足員工，以確保員工能夠在人性化的管理制度下提高自我、解放自我，從而帶動企業(yè)的提升。當然增強員工的情感體驗和價值并不需要過高的成本，只是需要實施人性化管理、柔性化管理及精確化管理。人力資源管理在落實過程中需要充分了解員工的心理，做企業(yè)的心理咨詢師，實現(xiàn)企業(yè)和員工的思想鏈接、情感鏈接，提高員工對企業(yè)的信任，讓員工能夠在企業(yè)中真正獲得自我價值的展現(xiàn)。

（五）精準化人才培養(yǎng)

人才是保障一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，尤其是互聯(lián)網(wǎng)時代的背景下，企業(yè)更需要高素質、高水平、全面型、創(chuàng)新型人才，而人才的選擇乃至培養(yǎng)則是促進企業(yè)競爭力的關鍵。因此企業(yè)在人才選擇過程中，需要強調人才精準化選擇，確保能夠快速選擇適合崗位的人才。與此同時，企業(yè)還需要建立起強大的人才培養(yǎng)體系，積極與職業(yè)院校和高校進行聯(lián)合，開展校企合作，向學校輸出企業(yè)資源和實習崗位，以確保能從學校處獲得更多優(yōu)秀的新興人才。與此同時，企業(yè)內部還需要建立起強大的人力資源管理體系、建立人才發(fā)展體系、建立崗位職責標準化體系、建立崗位職責優(yōu)化體系、建立人力資源供給體系等，確保企業(yè)能夠長期儲備人才打好堅實的基礎。

（六）完善激勵制度

人力資源工作想要提高效率，激發(fā)員工的潛能及對員工展開激勵是非常重要的。新時期，傳統(tǒng)的獎金激勵已經(jīng)很難滿足員工的要求和價值，也很難激發(fā)員工的潛能和內在價值。傳統(tǒng)的激勵方式不僅單一，而且缺乏與員工互動，缺少精神激勵等情況。因此，企業(yè)應當改善員工的獎勵制度，確保實施認可化激勵制度，充分讓員工體會到自己的價值，讓員工的貢獻得到承認，從而提高員工的動力。

而在新激勵制度實施的過程中，一定要確保能夠更快、更全面、更具深度地展現(xiàn)出員工的價值，讓員工充分得到認可，確保員工能夠獲得符合其價值的激勵。讓員工感受到激勵是無處不在，只有實現(xiàn)價值才能獲取到相應的激勵，這樣才能充分提高員工的滿意度和積極性，讓員工為企業(yè)的發(fā)展帶來更有價值的表現(xiàn)。

（七）加強企業(yè)凝聚力

企業(yè)的價值觀認同、企業(yè)凝聚力問題，是對企業(yè)影響十分嚴重的問題，而傳統(tǒng)強制性的管理模式已經(jīng)不再適用于互聯(lián)網(wǎng)時代，單純強調對企業(yè)的忠誠反而會造成員工的反感?；ヂ?lián)網(wǎng)時代應當強調的是員工對職業(yè)的忠誠，一定要確保員工在工作過程中能夠不斷進步、不斷提高自己，不斷讓自己的價值有所展現(xiàn)，才能確保企業(yè)凝聚力有所加強。與此同時，職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)也成為現(xiàn)代職業(yè)所看重的一點。對于員工來說，只有尊重和忠于自己的職業(yè)，才能獲得良好的發(fā)展，以便帶動企業(yè)獲得更大的發(fā)展，使企業(yè)的凝聚力獲得不斷提升。

（八）以人力資本為主

互聯(lián)網(wǎng)時代是人力資本優(yōu)先發(fā)展的時代，也是人力資本和貨幣資本得到共同發(fā)展、共同獲利的時代。人力資本是決定企業(yè)價值的存在過程中的重要因素，首先人力資源是最具有潛力和創(chuàng)造力的因素，也是促進企業(yè)發(fā)展的直接因素。其次人力資源能夠為企業(yè)發(fā)展決策和企業(yè)資源調配等有著強大的話語權，讓企業(yè)的決策目標更加精確化?？傮w來說，人力資本的優(yōu)勢主要體現(xiàn)于投資和發(fā)展優(yōu)先于貨幣資本。充分利用企業(yè)剩余價值、參與企業(yè)利潤共享，以及企業(yè)管理和經(jīng)營決策，為企業(yè)的發(fā)展提供更好的人力資源。因此，互聯(lián)網(wǎng)時代是注重人力資本的時代，而合伙人制度也必然成為互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)發(fā)展的主要制度之一。

（九）開展無邊界管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代流程化和團隊化管理的日益重要，員工和崗位及員工和員工之間的組合，會以團隊勞動的形式來進行創(chuàng)新合作。為了適應流程化和團隊化管理的需求，人力資源管理也需要開展跨界思考，一定要發(fā)展戰(zhàn)略性和精確性的管理制度，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的同時，要滿足員工的個人需求和價值發(fā)展目標，確保為企業(yè)和員工搭建起沒有邊界的溝通橋梁。而無邊界管理不僅會讓企業(yè)得到更加高效和精確化發(fā)展，也必然會讓企業(yè)的發(fā)展更具有深度和廣度。

（十）更加人性化的崗位分配和福利體系

企業(yè)在對員工工作崗位和工作時間的分配方面，一定要切實注意到員工的身體和精神狀況，確保以人為本，制定人性化的工作標準。傳統(tǒng)企業(yè)管理的目標是以企業(yè)發(fā)展為核心，大部分管理人員會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來安排相應的工作，這樣的剛性管理模式會讓企業(yè)和員工之間缺少溝通，員工的工作也相對被動，進而造成企業(yè)凝聚力的消失。而且由于傳統(tǒng)模式工作分配的不合理，很容易造成企業(yè)員工工作積極性不足，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。因此，在工作分配的過程中一定要貫徹柔性管理模式，并且遵循以員工為核心的原則，確保對工作崗位的分配得到更好的優(yōu)化，根據(jù)員工特長來進行合理安排，確保工作內容能夠符合員工的能力，這樣不僅能夠提升工作效率和質量，員工的專業(yè)素質和企業(yè)凝聚力也能得到有效提升。

對工作內容的下達，現(xiàn)代企業(yè)一定要避免管理層直接向員工下達和強制管理，一定要以減少管理層和員工的矛盾為核心。因此，柔性化工作能夠避免管理層直接向員工進行管理，讓員工能夠利用制度的形式來確定自己的工作時間和待遇。而且合理的工作設計能夠確保企業(yè)員工愿意接受管理層分配的工作計劃，畢竟柔性管理工作設計的核心是以員工為核心，所以在落實過程中基本沒有難度，管理人員也需要切身考慮到員工能否在相應的時間完成適當?shù)墓ぷ髁?，避免出現(xiàn)追求工作效益而忽視員工狀態(tài)的情況，這樣可以讓基層員工和管理人員的關系變得更加融洽。

四、結語

總體來說，現(xiàn)代化企業(yè)是基于互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)，為了確保企業(yè)能夠健康穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須要注重人力資源管理工作的重要性，并且加強人力資源管理改革，讓人力資源管理工作更能適應現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求。企業(yè)一定要順應新時代的發(fā)展趨勢，利用新時代的思維來打造更加高效、更加人性化、更加個性化的人力資源管理模式，確保堅持以人為本的發(fā)展策略，保障實現(xiàn)人工的價值創(chuàng)造，讓人成為新時代促進現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。