胡佩藝

（貴州電網(wǎng)有限責任公司畢節(jié)市郊供電局 貴州畢節(jié) 551700）

2015年頒布的《關(guān)于進一步深化電力體制改革的若干意見》正式拉開了第二輪電力體制改革的序幕。在“管住中間、放開兩頭”的新體制架構(gòu)的引導下，輸配環(huán)節(jié)以外的競爭性環(huán)節(jié)電價有序放開，并且逐步向社會資本放開了配售電業(yè)務(wù)。在此基礎(chǔ)上，公益性和調(diào)節(jié)性目標之外的發(fā)用電計劃逐步放開，并且主張通過交易機構(gòu)獨立運營的方式，促進國內(nèi)電力行業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。行業(yè)體制轉(zhuǎn)型改革需要重視內(nèi)部人力資源管理工作的創(chuàng)新改革，厘清相關(guān)工作中存在的風險及亟待解決的問題，進而通過切實可行的管理措施為電力企業(yè)打造一支高素質(zhì)的管理及員工團隊，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展及國內(nèi)電力行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

一、新形勢下創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源管理工作的意義分析

首先，改革電力企業(yè)的人力資源管理工作，能夠為企業(yè)打造出高素質(zhì)的員工及管理團隊。全新的行業(yè)形勢對基層電力員工的專業(yè)技能提出了一系列新要求，需要電力企業(yè)的管理人員具備更加全面的經(jīng)營管理素養(yǎng)，能夠在相關(guān)事項的決策及相關(guān)問題的解決中發(fā)揮領(lǐng)導帶頭作用。在日常工作中，管理人員既是各類事項的決策者，又是基層員工的領(lǐng)導者，因此需要將相關(guān)環(huán)節(jié)的改革重點放到提高管理人員的綜合素質(zhì)上，進而為電力企業(yè)打造出高素質(zhì)的管理及員工團隊，最終實現(xiàn)電力企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

其次，相關(guān)環(huán)節(jié)的改革實踐，有助于提高電力企業(yè)的核心競爭力。新形勢下，人才早已成為決定企業(yè)核心競爭力的重要指標，而電力企業(yè)若想實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，必須做好各個環(huán)節(jié)的人力資源管理工作。具體來說，電力企業(yè)需要從員工的招聘選拔入手，通過合適的管理措施將員工放在合適的工作崗位上，讓其助力電力企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。面對未知的行業(yè)環(huán)境，電力企業(yè)必須要提高各崗位員工的工作積極性，進而讓其為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展貢獻出自己的力量。只有這樣，電力企業(yè)的核心競爭力才能實現(xiàn)進一步提升，并且能夠有機會在市場環(huán)境中占據(jù)主導地位。

最后，相關(guān)環(huán)節(jié)的改革實踐可以幫助電力企業(yè)建立完善的現(xiàn)代化管理機制。過去，電力企業(yè)大都處于行業(yè)壟斷地位，其所形成的經(jīng)營管理模式與行政部門基本類似。新形勢下，國內(nèi)電力企業(yè)所面臨的經(jīng)營發(fā)展環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了非常顯著的變化，傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式已很難滿足實際工作需要。基于上述現(xiàn)狀，電力企業(yè)需要以推進人力資源管理工作的創(chuàng)新改革為前提，逐步在電力企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，進而協(xié)調(diào)好各個環(huán)節(jié)的矛盾，最終實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

二、電力企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理工作必須遵循的原則

（一）堅持以人為本的基本原則

新時期，電力企業(yè)人力資源管理工作在做好創(chuàng)新優(yōu)化的同時，要始終堅持以人為本的基本原則，重視人才的科學應(yīng)用和學習培養(yǎng)，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展平臺，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。在實際管理工作中，企業(yè)要突出員工的主體地位，通過人力資源管理工作的有效開展，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，提高團隊的穩(wěn)定性，進而為各項工作的順利開展提供專業(yè)的人才保障。

（二）堅持以市場為導向

電力企業(yè)要想取得長遠發(fā)展，需要圍繞市場供需情況做好規(guī)劃，要突出市場調(diào)節(jié)的主導地位，迎合市場發(fā)展的實際需求，不斷調(diào)整企業(yè)的發(fā)展步伐。在實際發(fā)展過程中，電力企業(yè)的人力資源管理工作也要定期做好創(chuàng)新改革，使企業(yè)的運營發(fā)展及人才需求與市場趨勢相契合，以確保企業(yè)的良性運營，為廣大用戶提供可靠的電力服務(wù)。

（三）堅持突出企業(yè)戰(zhàn)略目標

為了確保人力資源管理工作的有效性，不管是在管理制度還是在人才培養(yǎng)等方面，都要始終以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略規(guī)劃做好優(yōu)化調(diào)整。此外，人力資源部門還要培養(yǎng)提升員工戰(zhàn)略思維，使其能夠?qū)€人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，更好地滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求。

三、現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理制度不完善，激勵工作滯后

管理制度不完善、激勵工作滯后，是電力企業(yè)人力資源管理工作中首先需要關(guān)注的問題。雖說國內(nèi)電力體制改革正在不斷深入，但一些電力企業(yè)依舊沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟體制的影響，人力資源管理工作沒有得到足夠的關(guān)注和重視。這是電力企業(yè)內(nèi)部沒有形成科學嚴謹完善的人力資源管理制度的主要原因。進一步分析可知，這方面的問題主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，人力資源管理制度存在短板，各個環(huán)節(jié)的管理工作始終沒有落實到位。大多數(shù)情況下，電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作都處于被動補救的層面，即根據(jù)工作中暴露的問題，制定優(yōu)化改革措施并消除相關(guān)問題的負面影響。這一現(xiàn)狀影響了人力資源管理職能的有序發(fā)揮，也無益于企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，所以需要提高關(guān)注程度。第二，現(xiàn)代人力資源管理理念和傳統(tǒng)管理理念之間的矛盾與沖突所造成的管理短板。在實際工作中，雖然很多電力企業(yè)針對人力資源管理開展了一系列改革實踐，但是傳統(tǒng)管理理念依舊在日常工作中占據(jù)主導地位，致使各個環(huán)節(jié)的管理改革遇到諸多阻礙。第三，電力供應(yīng)機制改革不斷深入的大背景下，電力企業(yè)也需要具備足夠的市場敏感度，才能找準時機，搶占領(lǐng)先地位。但由于人力資源管理制度不夠完善，所以員工的工作積極性并沒有得到有效發(fā)揮，進而在很大程度上影響了電力企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。因此，要重點關(guān)注員工激勵制度不完善的問題，立足于電力企業(yè)的實際情況，尋求切實有效的解決措施。

（二）員工招聘途徑受限，人力資源配置不到位

員工招聘是人力資源管理的起點，應(yīng)當提高對于這部分工作的關(guān)注。在部分電力企業(yè)內(nèi)部，員工招聘途徑受限的問題已經(jīng)非常普遍，具體表現(xiàn)為單方面青睞高學歷、名校出身的專業(yè)人才。雖說這種做法保證了電力企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，并且為后續(xù)相關(guān)工作的有序開展打下了堅實的基礎(chǔ)，但由于后續(xù)人力資源配置工作沒有落實到位，因此，在員工認為企業(yè)所提供的工作內(nèi)容及福利待遇無法滿足自身需求的前提下，他們便會做出離職的決定，最終會使電力企業(yè)面臨人才大量流失的問題?；谏鲜霈F(xiàn)狀，需要在后續(xù)工作中拓寬員工招聘渠道，在招聘之余做好人力資源配置管理環(huán)節(jié)的工作，幫助新入職員工盡快適應(yīng)全新的工作崗位。

（三）績效考核存在短板，獎懲不嚴謹、不透明

績效考核是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其重點在于依托特定的績效考核機制對員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績情況進行考核評價，進而對其進行適當?shù)莫剟罨蛱幜P。部分電力企業(yè)始終沒有擺脫老牌國企的思維，雖然基本已經(jīng)制定了相對完善的激勵機制，但未重視制度落實。由于缺少激勵機制做參考，因此相關(guān)環(huán)節(jié)的績效考核工作并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至影響各崗位員工的工作積極性。行業(yè)體制改革不斷深入的大環(huán)境下，電力企業(yè)員工的薪資收入呈現(xiàn)下降趨勢，這無疑會進一步影響他們的工作滿意度和積極性。

四、創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源管理的措施分析

（一）完善人力資源管理機制，提高管理力度

完善管理機制是電力企業(yè)改革人力資源管理工作首先要解決的問題。重點在于革新管理理念、細化各個環(huán)節(jié)的管理目標和工作流程，進而提高管理力度。其間，需要提高對人力資源管理工作的重視程度，肯定人力資源管理工作的重要作用，從而為相關(guān)環(huán)節(jié)的改革實踐打好基礎(chǔ)。要注意做好人力資源管理團隊的協(xié)調(diào)優(yōu)化配置工作，進而將懂理論、能夠解決實際問題和了解電力企業(yè)實際情況的專業(yè)人才放在合適的工作崗位上，為后續(xù)人力資源管理工作的創(chuàng)新改革打好基礎(chǔ)。在條件允許的情況下，還應(yīng)推進現(xiàn)代信息技術(shù)在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，助力相關(guān)工作人員靈活處置好各個環(huán)節(jié)的問題，提高工作質(zhì)量，最終實現(xiàn)電力企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）優(yōu)化完善激勵機制，提高員工的工作積極性

新時期電力人才呈現(xiàn)出了不同于以往時期的特征，因此在開展人力資源管理工作時，不能再單一使用物質(zhì)激勵的方式，而是要根據(jù)不同員工的實際需求給予多樣化的獎勵。例如，給予員工精神激勵和成就感激勵等，以充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，增強員工的自豪感和歸屬感。在完善人力資源激勵機制的同時，要細化創(chuàng)新各項管理內(nèi)容，減輕員工的工作負擔和負面情緒，以達到預期的人才管理目標，具體可通過以下幾方面開展。

第一，目標激勵引導。基于企業(yè)發(fā)展目標對員工的工作表現(xiàn)及個人付出給予合理的獎勵，激發(fā)員工的工作潛能，增強團隊的凝聚力和向心力。在開展人力資源管理工作時，工作人員可采取目標激勵機制的工作方式，結(jié)合員工的實際情況，指導其制定個人職業(yè)發(fā)展目標，并與企業(yè)發(fā)展目標相匹配，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起。

第二，尊重激勵引導。以往硬性化的管理制度能夠提高員工的工作效率，確保工作質(zhì)量，但新時期人性化的人才管理模式成為大勢所趨，因此，企業(yè)人才管理工作也要堅持人性化原則，給予員工足夠的尊重和支持，不斷增強員工的自信心。尊重激勵工作可在上下級工作中加以落實，這一方式有利于構(gòu)建良好的工作氛圍，實現(xiàn)上下思想統(tǒng)一、行動一致，為各項工作的順利開展奠定良好基礎(chǔ)。

第三，鼓勵員工參與激勵工作。激勵工作不僅僅是一項工作任務(wù)，對于突出員工的主體地位，增強員工的責任感，發(fā)揮著重要作用。在職工參與企業(yè)管理的過程中，人力資源部門要引導員工學習管理的專業(yè)知識，了解企業(yè)的發(fā)展歷史和價值理念，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感，使其愿意為企業(yè)發(fā)展奮斗終生。

第四，建構(gòu)工作激勵制度。在設(shè)定具體的獎勵標準時，人力資源部門應(yīng)該綜合考慮工作飽和度、工作難度等因素，讓工作具有合理的挑戰(zhàn)性，更好地激發(fā)員工的競爭意識。此外，還要圍繞各部門的工作特點進行有針對性的設(shè)計，豐富職工的工作內(nèi)容，使其能夠在其中找到工作的樂趣。

第五，采用升職激勵措施。升職激勵措施是人才激勵的重要舉措之一，其主要目的是激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，選拔合適人員擔任基層干部，為企業(yè)做好人才資源儲備。在采用升職激勵這一舉措時，要保證人才選拔的公開性和公平性，讓每位符合標準的員工都能夠參與其中并嚴格落實好各項選拔環(huán)節(jié)，保證選拔出的員工能夠得到他人的認可，以確保員工隊伍的穩(wěn)定性。

（三）拓寬員工招聘渠道，不拘一格選拔人才

面對全新的行業(yè)發(fā)展形勢，電力企業(yè)需要進一步拓寬員工招聘渠道，按照不拘一格選拔人才的工作思路，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展打造一支高素質(zhì)的員工和管理團隊。這一環(huán)節(jié)的改革實踐中，相關(guān)工作人員要注意厘清企業(yè)的崗位需求情況，進而根據(jù)特定崗位的工作性質(zhì)，選擇合適的招聘方式來做好員工招聘工作。首先，技術(shù)型崗位員工的招聘需要深入各大高?；蚴羌夹g(shù)研究機構(gòu)。必要時，可以通過校企聯(lián)合培養(yǎng)的方式，與開設(shè)相關(guān)專業(yè)的高校簽訂點對點的人才輸送培養(yǎng)協(xié)議，進而在補充新鮮血液的基礎(chǔ)上，為相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生營造學習實踐的機會，最終推動國內(nèi)電力行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。其次，基礎(chǔ)性工作崗位的招聘應(yīng)適當放開社會招聘渠道，進而為電力企業(yè)打造員工團隊創(chuàng)造更多的可能性。開放社會招聘渠道的意義在于，讓社會公眾對電力企業(yè)建立系統(tǒng)、全面、直觀的認識，在全新的行業(yè)環(huán)境下，為電力企業(yè)塑造良好的社會形象，進而推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。在員工招聘環(huán)節(jié)，要重視與應(yīng)聘對象的溝通交流，在盡可能短的時間內(nèi)，幫助其系統(tǒng)全面地了解電力企業(yè)，如此即便他們并不符合電力企業(yè)的崗位任職標準，也能成為宣傳電力企業(yè)社會形象的窗口。行業(yè)體制改革的背景下，電力企業(yè)還需要做好內(nèi)部招聘工作。針對有想法、有能力、有技術(shù)的基層優(yōu)秀人才，人力資源管理部門要對其進行考核評價，并且根據(jù)實際考核結(jié)果為其搭建進一步晉升的通道，幫助其實現(xiàn)個人價值，進而推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。在招聘之余，要注意做好員工的考評激勵，真正根據(jù)其能力、特長及教育背景為其安排合適的工作崗位，最終實現(xiàn)人力資源的高效利用。

（四）做好各崗位員工的績效考核與培訓工作

新形勢下，電力企業(yè)需要進一步完善內(nèi)部的績效考核標準，進而將各崗位員工的績效考核工作落實到位。對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，企業(yè)方面有義務(wù)為其創(chuàng)造出更加寬廣的平臺，讓其能夠以實現(xiàn)個人價值為前提，為電力企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展貢獻自己的力量。對于表現(xiàn)消極或是在工作中經(jīng)常出錯的員工，也應(yīng)當對其進行適當?shù)奶幜P，目的在于督促其約束自己的工作行為，提高自身的工作積極性。開展績效考核的同時，需要針對相關(guān)崗位員工的工作性質(zhì)、任職要求，組織好基層員工的培訓教育活動，重點在于幫助其更新工作思維、工作方法，進而提高工作質(zhì)量。在培訓過程中，需要按照因材施教的原則來保證相關(guān)培訓工作的針對性。做好基層員工的培訓之余，需要做好管理人員的培訓教育工作，目的在于幫助其對國內(nèi)全新的電力行業(yè)形勢進行系統(tǒng)、全方位的了解，進而更新工作思維，并且找準工作切入點。

（五）營造濃厚的企業(yè)文化氛圍

營造濃厚的企業(yè)文化氛圍是加強人才管理、增強團隊凝聚力和向心力的重要手段。好的企業(yè)文化，不僅能夠調(diào)動員工工作的積極性和主動性，還能夠有效提升員工工作的效率和質(zhì)量。建立良好的企業(yè)文化氛圍，具體可以從三方面入手：第一，電力企業(yè)要從企業(yè)實際情況和行業(yè)特性出發(fā)，建立與企業(yè)相符的企業(yè)文化。在此過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮核心價值觀的優(yōu)越性，增強員工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感，愿意為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。第二，電力企業(yè)要創(chuàng)新宣傳手段，加強企業(yè)文化的宣傳力度，除了定期做好廠區(qū)的文化展覽，還可以借助微信、抖音等線上平臺做好企業(yè)文化的宣傳，讓員工能夠在閑暇之余了解企業(yè)的發(fā)展與變化。第三，做好新入職員工培訓。人力資源部門除了要做好新入職員工常規(guī)制度及專業(yè)知識的培訓，也要加強企業(yè)文化的宣傳，降低新入職員工對企業(yè)的陌生感，使其更快地走上工作崗位，滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求。

五、結(jié)語

新形勢下，電力企業(yè)需要重視人力資源管理工作的創(chuàng)新改革，要注意正確認識相關(guān)環(huán)節(jié)存在的問題，并且著手推動各項細節(jié)工作的優(yōu)化調(diào)整。相關(guān)環(huán)節(jié)的改革實踐需要管理層提高對于人力資源管理工作的重視程度，人力資源管理人員還要轉(zhuǎn)變舊有的工作理念，革新工作方法。本文立足于實際工作經(jīng)驗，針對這部分問題進行了研究論述，希望能夠推動相關(guān)工作的優(yōu)化調(diào)整，并且助力電力企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。