宋萌潔

（西安音樂學(xué)院，陜西 西安 710061）

0 引言

長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，高校人才工作的行政管理工作一直都是以管理和使用為重點(diǎn)內(nèi)容，例如聘用薪金、職稱晉升、檔案管理、人員流動(dòng)、工作等，這些工作為高校進(jìn)行事務(wù)管理的主要手段。這種管理方式，存在著諸多的弊端，已逐漸與時(shí)代發(fā)展形勢(shì)脫軌，不適用于當(dāng)代高校的發(fā)展。因此，在高校進(jìn)行人才培養(yǎng)的過程中，如何創(chuàng)新發(fā)展，突破原有管理模式是一個(gè)迫切需要解決的問題。

1 高校人力資源管理中的問題和缺陷

大學(xué)的人力資源管理是指高校通過持續(xù)地獲得高質(zhì)量的人才，并將其與學(xué)校的各種活動(dòng)相結(jié)合，充分發(fā)揮教師的潛能和激發(fā)教師教學(xué)積極性，有效利用全部職能、活動(dòng)和過程，從而達(dá)到高校發(fā)展的目的。隨著我國(guó)高等教育改革的深入，我國(guó)高等學(xué)校的人才培養(yǎng)體系的創(chuàng)新也收獲了極大的進(jìn)步，在人力資源觀念的確立、人才培養(yǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的強(qiáng)化、師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化等方面都采取了完善措施，但目前還值得警醒的是，仍存在以下幾個(gè)問題：

1.1 高校內(nèi)部的人力資源配置不合理

隨著國(guó)家高校教育規(guī)模的逐步擴(kuò)大，目前全國(guó)高校的師生比例已經(jīng)嚴(yán)重失衡，已達(dá)到了18.22:1，專業(yè)師資短缺，有些高校甚至出現(xiàn)了缺編現(xiàn)象。

1.2 高校僅以學(xué)歷為尊

最近幾年，教育部和各省教育廳都對(duì)大學(xué)老師的學(xué)歷進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，職稱評(píng)定與學(xué)歷的掛鉤越來(lái)越緊密。因此，具備較高的學(xué)歷，是成為一名教師的必然要求，但高校里還有一些非教職員工和科研工作者，他們的資格評(píng)定應(yīng)以職業(yè)素養(yǎng)、工作性質(zhì)和專業(yè)能力為主，不應(yīng)盲目地以學(xué)歷為第一要義。

1.3 缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源計(jì)劃

由于缺乏對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，大多高校人事部門難以為其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才隊(duì)伍的保障。人力資源開發(fā)具有自身的時(shí)間性，人力資源管理應(yīng)為其發(fā)展創(chuàng)造有利的成長(zhǎng)條件。

1.4 人才流失嚴(yán)重，干擾學(xué)校管理秩序

若法律和法規(guī)已經(jīng)獲得確立，將會(huì)導(dǎo)致科研和教育人才的流動(dòng)自由度過大，從而增加人才培訓(xùn)資源的消耗和浪費(fèi)，極大降低學(xué)校發(fā)展質(zhì)量，阻礙高校的可持續(xù)發(fā)展。

2 解決高校人力資源現(xiàn)存問題的策略

2.1 實(shí)行“以人為本”的選拔和錄用機(jī)制

梅貽琦，清華大學(xué)前任校長(zhǎng)曾提及：“大學(xué)之大，不是指有高樓大廈，而是指有大師?！币凰髮W(xué)，最重要的不是建筑，也不是規(guī)模、地域大，而與之精神與思想境界的高度息息相關(guān)，高校的教育是一種極具創(chuàng)造性的教育，其教學(xué)和科研與基礎(chǔ)教育是完全不同的，應(yīng)淡化其管理者和被管理者之間的階級(jí)意識(shí)，在人格上，兩者是平等的，獨(dú)立的。由此，加強(qiáng)與學(xué)生的交流是學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容。在領(lǐng)導(dǎo)和職員的交流中，可以通過設(shè)置“校長(zhǎng)接見日”“校長(zhǎng)郵箱”等手段，使教師及時(shí)了解到領(lǐng)導(dǎo)作出了哪些決定，其出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)所在；同時(shí)，高校人事管理部門應(yīng)定期走向基層，掌握基層教職工的思想、工作日常和面對(duì)的困難，并采取公開透明的手段解決，讓教職工參與到管理決策工作中，激發(fā)他們的集體意識(shí)，增強(qiáng)管理人員與基層員工的交流。堅(jiān)守以人為本的原則，激發(fā)全體教師的工作熱情。

在選拔人才、招聘管理、學(xué)校的雙向選擇政策實(shí)施的基礎(chǔ)上，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者的需求和學(xué)校的需求是否匹配。應(yīng)征者應(yīng)對(duì)校規(guī)、工作職責(zé)等方面應(yīng)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和方向相吻合。同時(shí)，高校也需充分考慮到人才的發(fā)展和自身的高水平價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求，努力為廣大教師創(chuàng)造良好的發(fā)展機(jī)遇和條件，創(chuàng)造良好的人才干事業(yè)、干好事業(yè)的環(huán)境和氛圍。

2.2 合理、科學(xué)地配置人力資源

人力資源的分配，是指根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，采取合理的手段和制定科學(xué)的機(jī)制，對(duì)高校人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的重組。（1）高校應(yīng)立足于人才的能力水平?jīng)Q定應(yīng)聘者的去留，合理分配崗位，充分發(fā)揮其自身專業(yè)能力，以最大化實(shí)現(xiàn)教職工自身價(jià)值。職位的安排和劃分，都要以能力為權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)，而在職位的分配上，學(xué)校應(yīng)堅(jiān)持要根據(jù)員工的能力為之匹配對(duì)應(yīng)的職位。每個(gè)人都有其自身的特色和優(yōu)點(diǎn)，要善于發(fā)掘和利用教職工的長(zhǎng)處和教學(xué)特色，同時(shí)將這些優(yōu)點(diǎn)和特色化為工作業(yè)績(jī)，從而使教師的才干學(xué)識(shí)得到最大程度的發(fā)揮；（2）要學(xué)會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短，在利用員工時(shí)應(yīng)以員工能力水平和定位為基礎(chǔ)，為之分配相適應(yīng)的工作，達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的效果，最終讓各個(gè)職位的教師都能發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，在每個(gè)崗位上最大化利用自己的才能，以達(dá)到人才合理分配的效果[1]。

2.3 重視人才培養(yǎng)工作，設(shè)立和健全人才培養(yǎng)機(jī)制

人才培養(yǎng)工作是每一個(gè)高校都不容忽視的，在設(shè)立和健全人才培養(yǎng)機(jī)制的工作中應(yīng)包含激勵(lì)人才，重視人才，愛護(hù)人才的作用，通過立體、全面的機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的選拔和培養(yǎng)。對(duì)于教師和員工的素質(zhì)培養(yǎng)工作，應(yīng)采取合理的措施對(duì)之進(jìn)行合理計(jì)劃和檢查，加以適當(dāng)?shù)耐度?，累積人才隊(duì)伍，以更好地為學(xué)校的教學(xué)與科研服務(wù)。培養(yǎng)可以通過各種途徑和方式進(jìn)行，高校除了要制定人才培養(yǎng)方案外，還要幫助教師制定適合自身發(fā)展的方案和計(jì)劃，并根據(jù)自身工作與業(yè)務(wù)需要的異同，制定適合自己的訓(xùn)練方案[2]。

2.4 建立科學(xué)、高效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師的工作熱情

激勵(lì)是管理手段中的一種，在以人為中心的管理體制中有著不可取代的地位。激勵(lì)是指激發(fā)人們的動(dòng)力，引發(fā)人們的行動(dòng)，從而使人們充分發(fā)揮自身的潛力，從而實(shí)現(xiàn)既定的目的。人類的實(shí)踐不斷地證實(shí)了這樣一個(gè)事實(shí)：要使人力資本的價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮，激勵(lì)機(jī)制在其中的作用是不可忽視的。在人力資源管理工作的開展中，要充分利用各類激勵(lì)要素，采用適當(dāng)?shù)姆绞胶褪侄?，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，使他們能夠最大限度地發(fā)揮自身的潛能，有效地推動(dòng)學(xué)校的工作開展。在現(xiàn)代管理理論與實(shí)踐中，團(tuán)體獎(jiǎng)賞、正面激勵(lì)，其結(jié)果要比反向激勵(lì)的效果好得多，對(duì)于高質(zhì)量的人才，懲罰有著極大的負(fù)面作用[3]。

2.5 完善和科學(xué)化人力資源管理機(jī)制

目前，我國(guó)高校人力資源管理面臨的主要問題之一是如何構(gòu)建一套科學(xué)的人才管理體系。本文從以下幾個(gè)方面入手：第一，通過對(duì)現(xiàn)行的高校分配體制進(jìn)行改革，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源得到最大限度的發(fā)揮。其次，從現(xiàn)有的高校招聘制度入手，構(gòu)建科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的合理分配。第三，從現(xiàn)行的單一的量化考核體系入手，構(gòu)建一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，使其使用績(jī)效更好地發(fā)揮其作用。第四，從目前的高校職務(wù)、職稱制度的改革入手，打破終身制，構(gòu)建科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)體系，實(shí)現(xiàn)“能進(jìn)能出、能上能下”的目標(biāo)[4]。

2.6 科學(xué)、合理地規(guī)劃人力資源管理

相較于其他資源，人力資源的開發(fā)和利用是極其漫長(zhǎng)的過程，因此，為強(qiáng)化人力資源管理，應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度對(duì)人才進(jìn)行有效的管理。首先，要針對(duì)各個(gè)學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀，制訂具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，明確其基本原則和任務(wù)，從戰(zhàn)略角度對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的定位，并將不同階段的目標(biāo)分為中、短期兩個(gè)層次。其次，要注重以學(xué)科建設(shè)為核心的高層次人才培養(yǎng)工作，持續(xù)地引進(jìn)高水平的新人才，同時(shí)也要注重培養(yǎng)和穩(wěn)定現(xiàn)有的人才。第三，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，尤其是要打破“終身制”和“等級(jí)制度”[5]。

3 結(jié)語(yǔ)

南特，曾任哈佛校長(zhǎng)，他曾提出過：高校的榮耀所在，不在于其所在之處，而在于世代的老師與學(xué)生的質(zhì)量水平。高校的主要職能就是為社會(huì)和世界培育人才，想要培養(yǎng)出大量的高質(zhì)量的人才，則必須要有素養(yǎng)能力、專業(yè)能力極強(qiáng)的教師。人才的綜合素養(yǎng)能力在很大程度上影響著一所高校，也會(huì)對(duì)人力資源的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。在我國(guó)高校未來(lái)的發(fā)展過程中，應(yīng)統(tǒng)籌發(fā)展人力資源管理工作，既要加強(qiáng)人力資源建設(shè)，又要大力發(fā)展人力資源，推動(dòng)高校實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展，也是國(guó)家培養(yǎng)人才的重要工作之一。這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)社會(huì)工程，對(duì)國(guó)家的發(fā)展具備極大的現(xiàn)實(shí)意義。相信經(jīng)過各級(jí)、各部門以及全體教師的共同努力，高校人力資源管理和發(fā)展將更好地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)、國(guó)家科技水平的發(fā)展提供有力的支撐。