■ 劉金艷 陳志航 左興華

權變思維是一種綜合考慮外界環(huán)境發(fā)展變化的思維模式，強調不同的企業(yè)應當清晰地認識自身的發(fā)展目標，客觀并全面分析當前所處外界環(huán)境以及內部條件的發(fā)展變化情況，進而充分利用企業(yè)內外部資源，實現(xiàn)有效性管理。權變思維認為，應合理調整人力資源管理領導方式，注意對工作人員進行有針對性地分類管理。同時，注意制定科學的質量策略，打造科學的管理系統(tǒng)。優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，讓醫(yī)護人員明確自己的工作職責、工作重點，保持高責任心為患者服務對醫(yī)院的發(fā)展有積極影響[1]。

1 醫(yī)院人力資源管理存在的問題

近年來，隨著醫(yī)改的不斷深入，人力資源管理逐漸成為醫(yī)院管理的重要部分，引起了管理者的重視，但在管理中仍存在著以下問題。第一，人力資源管理缺乏系統(tǒng)性。制度和責任制不完善，缺乏必要的考核和監(jiān)督，阻礙了人力資源管理工作的發(fā)展。第二，人力資源管理人員的職業(yè)素質有待提升，不能認識到人力資源在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用，阻礙了人力資源管理工作。第三，人力資源管理水平較低。大多醫(yī)院沒有健全的人力資源管理制度，人力資源管理顯得無足輕重，發(fā)展緩慢，沒有與醫(yī)院的醫(yī)療事業(yè)同步。在醫(yī)院的規(guī)劃中，對醫(yī)院的規(guī)模、設備、人員等做出了詳細的規(guī)劃，而人力資源管理的發(fā)展相對弱化，阻礙了其管理水平的提高，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。隨著醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)院也在不斷探索新的人力資源管理方法和理論，一些新型的管理理論與方法也開始被應用于醫(yī)院的人力資源管理中。羅清芬[2]在對醫(yī)院人事管理問題進行分析的時候，應用了權變理論，并指出該理論的應用可以為醫(yī)院人事管理工作的優(yōu)化提供新視角，提升醫(yī)院的人力資源管理水平。本研究旨在探究權變思維在醫(yī)院人力資源管理中的應用及其可靠性研究。

2 權變思維在醫(yī)院人力資源管理中的應用

近年來，醫(yī)院嘗試在人力資源管理過程中應用權變思維，以提升醫(yī)院的人力資源管理水平。通過觀察發(fā)現(xiàn)，獲得了理想的應用效果。

2.1 相關舉措

首先，確定領導方式。領導方式是指人力資源管理過程中，管理人員對不同人員進行管理的具體方式。權變思維不同于其他管理理念，權變思維認為，一個企業(yè)的人力資源管理在管理方式本身沒有好壞之分，但不同的領導方式會對醫(yī)院的人力資源管理工作產生不同的影響效果。根據(jù)這一理論內容，工作人員在進行相應的人力資源管理工作時就要注重對不同工作人員進行有針對性地分類管理。對知識型或者非知識型員工，針對其特點，采用針對性的管理方式，以更好地激發(fā)其工作熱情。有針對性的人力資源領導，才是能夠真正促進醫(yī)院發(fā)展的科學管理方式[3]。其次，制定質量策略。質量策略指的是人力資源管理中提高整體工作質量的相關方法。與傳統(tǒng)的成本策略相反，質量策略專注于不斷改進醫(yī)護水平、提高醫(yī)療服務的可靠性和患者滿意度。在這樣的策略背景下，組織競爭力的最終決定因素是醫(yī)院的知識資本。醫(yī)護人員的技術能力和問題解決能力將在全面質量環(huán)境中變得越來越重要，因為醫(yī)護人員必須通過了解醫(yī)護過程以及團隊合作來診斷和解決問題。在以團隊為基礎和以解決問題為本質的全面質量管理下，醫(yī)院采用的質量策略必須能夠促進醫(yī)患間的互動和信息交流。總之，旨在提高人力資本的人力資源管理系統(tǒng)有著如下特點：具備選擇性人力資源編制，技術選擇和問題解決能力，全面培訓、發(fā)展的和以行為為基礎的績效評價，團隊激勵和雇用補償?shù)?，這種人力資源管理系統(tǒng)所追求的技能獲得和技能發(fā)展是與質量策略下的績效需求相一致的。第三，實施彈性策略。彈性策略是指在對不同人員進行管理時，合理控制各種因素，注意對各種變化性強、特殊的環(huán)境進行管理而制定的管理策略。醫(yī)院的彈性更大程度上取決于人的因素而非技術因素。因此，如果醫(yī)院要成功地實行彈性策略，必須開發(fā)和維持具有高技術能力以及較強適應力的人才，用人才的創(chuàng)造性和主動性來處理非常規(guī)、特殊的環(huán)境。同時，關注問題解決能力和技術能力的全面培訓。第四，制定管理決策。管理決策是指從宏觀管理高度出發(fā)，對醫(yī)院的外部環(huán)境、內部因素以及醫(yī)院開設科室的目標進行整體周密的考量和管理。將權變思維應用到醫(yī)院人力資源管理工作的開展過程之中，權變理論還比較重視人力資源管理者本身的權變因素。權變思維認為，醫(yī)院內部負責人力資源管理工作的人員，其本身的性格特點以及工作能力的高低也是能夠引起醫(yī)院人力資源管理權變的重要因素之一[4]。要求相關工作人員要有效掌握醫(yī)院發(fā)展的真實現(xiàn)狀，更加準確地分清人力資源程序化決策和非程序化決策之間的區(qū)別，才能最終制定出正確合理的管理方式。

2.2 應用效果分析

為驗證上述舉措的應用效果，本研究中選擇一定觀察對象進行分組對比。2018年1月至2019年12月，對醫(yī)院74名醫(yī)護人員開展權變思維研究，醫(yī)護人員年齡在22～37歲，平均年齡（29．87±3．11）歲；工齡在2～17年，平均工齡（9．5±0．7）年；學歷情況：中專11人，大專22人，本科11人，碩士及以上30人；職業(yè)情況：醫(yī)生48人，護士26人。2018年1～12月為對照組，實施常規(guī)人力資源管理方法；2019年1～12月為觀察組，實施權變思維管理方法。對于對照組，首先，建立績效考核體系，參照2010年原衛(wèi)生部提出的“優(yōu)質護理服務示范工程活動”要求[5]，并結合醫(yī)院的實際情況，組織醫(yī)護人員查閱相關文獻，咨詢專家，并根據(jù)醫(yī)院患者的特點、工作特點，通過多次商討最后設置工作數(shù)量、工作質量一級指標與二級指標，再根據(jù)醫(yī)院實際情況修訂初步制定的方案并在各科室發(fā)放。其次，考核辦法。制定績效考核評分、獎懲方案以及測評時間，在全院中選出威望高、資歷深的醫(yī)護人員作為考核小組的內部成員，根據(jù)院中每位醫(yī)護人員的工作表現(xiàn)，進行相關考核，匿名打分。在最后告知醫(yī)護人員本次考核項目、考核結果?？己诉^程中，需要確保考核的公平、公正。每個月月末根據(jù)患者對于醫(yī)護人員的滿意度進行綜合測評，依照分數(shù)高低進行排名，考核小組依次與后10名醫(yī)護人員進行談話，了解具體情況，指導、幫助醫(yī)護人員提升自己的服務能力。第三，考核內容與獎金分配。考核內容以醫(yī)護人員工作量（白班數(shù)量、夜班數(shù)量、分管患者數(shù)量）、診療質量（各項操作，投訴、差錯等）、醫(yī)德典范（規(guī)范執(zhí)行各項操作、熱情服務患者、密切關注患者病情變化、及時給予適宜服務等）為主，其次為醫(yī)護人員的儀容禮儀。通過質量考評，應用表格記錄每位醫(yī)護人員的評分結果，月末匯總評分，測算醫(yī)護人員的分數(shù)，得出醫(yī)護人員本月應該獲得的績效評分。質量考核以開放性考核為主，根據(jù)每個月醫(yī)護人員的綜合測評結果作為醫(yī)護人員職稱晉升、評選先進工作者以及優(yōu)秀醫(yī)護人員的重要依據(jù)。對于觀察組，則實施權變思維管理辦法，具體方法如上文所示。

2.3 觀察指標的設定

在本研究中，為觀察上文所提出舉措的應用效果，制定了一系列的觀察指標。具體包括：兩個階段醫(yī)護人員的診療質量（文書撰寫、溝通能力、基本操作、綜合業(yè)務能力）評分、患者的滿意度、差錯率與投訴率。診療質量的評估使用醫(yī)院自制問卷，每項滿分25分，得分越高診療質量越好?；颊邼M意度評估使用科室自制調查問卷，結果分為滿意和基本滿意、不滿意3種情況。對于所得的數(shù)據(jù)結果采用SPSS 22．0進行統(tǒng)計分析，計量資料以±s表示，分析采用t檢驗，計數(shù)資料以率表示，分析采用χ2檢驗，P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

3 取得的成效

將權變思維應用于醫(yī)院人力資源管理中，通過對相關指標進行分析，開展數(shù)據(jù)處理之后，可以得出以下成效。

3.1 醫(yī)護人員診療質量評分顯著提高，患者臨床滿意度明顯提升

通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，觀察組醫(yī)護人員的文書撰寫、溝通能力、基本操作、綜合業(yè)務能力評分、患者滿意度均高于對照組醫(yī)護人員，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。

3.2 醫(yī)護人員的差錯率與投訴率顯著下降

經數(shù)據(jù)分析和比較發(fā)現(xiàn)，對照組7 4名醫(yī)護人員發(fā)生差錯1 7次（2 2．9 7%），投訴例數(shù)為7例（9．46%）；觀察組74名醫(yī)護人員發(fā)生差錯2次（2．70%），投訴例數(shù)為0（0．00%）。觀察組醫(yī)護人員的差錯率與投訴率少于對照組，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。

4 討論

隨著醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)院人力資源管理受到了重視，也逐漸走向現(xiàn)代化，使醫(yī)院人力資源管理更加貼近醫(yī)院發(fā)展的實際[6]。通過本次回顧性研究發(fā)現(xiàn)，在應用權變思維前后的兩個階段，在診療質量、患者的滿意度、差錯率與投訴率方面呈現(xiàn)出顯著的變化，權變思維的應用獲得了理想的成效，提升了醫(yī)院的診療質量，增強了醫(yī)院口碑，提高了醫(yī)院人力資源管理效果。分析相關原因，筆者認為，權變思維注重對實際情況發(fā)展變化狀況的關注，有利于醫(yī)院管理者聚焦于現(xiàn)實管理的動態(tài)性相關。權變思維對人力資源管理的組織結構的影響較大，既把人力資源管理看成是封閉的，又把其看成是開放的。在管理過程中，注意將人力資源管理作為一個封閉、統(tǒng)一的整體進行分析和管理[7]。同時，也注意考慮外界環(huán)境發(fā)展變化以及內部人員不斷發(fā)展變化的實際情況，不過分固執(zhí)保守，注重積極的改進管理策略，讓員工各盡其才，以更好地促進醫(yī)院整體工作水平的提升。在管理中，還應注意實行彈性策略，注重人才培訓和高水平人才的開發(fā)和維持。在制定管理決策時，應注意準確地分清人力資源程序化決策和非程序化決策之間的區(qū)別，制定出正確合理的管理方式[8]。

權變思維應用于醫(yī)院人力資源管理中，管理者可以結合醫(yī)院在不同發(fā)展階段的動態(tài)環(huán)境，制定有針對性的管理對策，提高管理的有效性。權變思維在醫(yī)院人力資源管理的組織結構中非常有價值，它不僅能在整體上促進人力資源管理組織結構的優(yōu)化，也能針對不同的組織分支采用不同的處理方法[9]。將權變思維應用于醫(yī)院的人力資源管理中，可以為醫(yī)院的人力資源管理工作的開展提供一種新穎且有效的途徑[10]。

在具體的權變思想運用過程中，要注意以下幾個主要問題：（1）轉變管理理念。立足權變思維分析醫(yī)院人力資源管理問題，要求醫(yī)院人力資源管理的理念隨著外部環(huán)境的變化而變化，要適應外部環(huán)境的要求，使人力資源管理與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和發(fā)展趨勢一致，這樣才能推動醫(yī)院的發(fā)展。（2）制定合理的管理機制。應注意根據(jù)人力資源管理所處的環(huán)境采取對應的管理機制，提高管理的活力。對人力資源管理人員的管理是一個過程，要對人員進行選拔、錄用、考核等，以充分調動管理人員的積極性。（3）提高管理工作的針對性。運用權變思維，針對不同的人員采取不同的管理方法。在管理人員時要具體問題具體分析，注意根據(jù)權變思維制定不同的管理政策。同時，結合不同管理人員的層次進行針對性的管理，注意合理運用權變思維進行人員的選拔、錄用、獎懲工作。

綜上所述，權變思維能夠加強醫(yī)院人力資源管理效果，提升醫(yī)院診療質量，增強醫(yī)院口碑，推動醫(yī)院良性發(fā)展。