張小青，宋春蕾

山東省青島市市立醫(yī)院文化宣傳部，山東青島 266011

當(dāng)今醫(yī)療行業(yè)的競爭歸根是人才的競爭，人才強則事業(yè)強，人才興則醫(yī)院興，加快培養(yǎng)高質(zhì)量人才是保障人民健康服務(wù)的基礎(chǔ)，也是建設(shè)健康中國的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。新職工培訓(xùn)，是對剛進入組織的新員工進行的一種具有針對性的能力開發(fā)過程，通過這一過程，使新職工達(dá)到初步社會化，并對組織的文化與價值觀有所了解，清楚組織規(guī)范和自身的工作內(nèi)容，建立起自己的職業(yè)理想[1]。根據(jù)衛(wèi)生行政和衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展要求，對醫(yī)院新職工進行培訓(xùn)的目的不僅僅為了提升其專業(yè)、工作能力，也是對在職繼續(xù)教育做出的一種全新嘗試。對任何醫(yī)院而言，每一名新職工都是未來發(fā)展的動力所在，醫(yī)院對新職工進行崗前培訓(xùn)，是引領(lǐng)職工展開個人職業(yè)生涯的起航，是強化人才隊伍建設(shè)、發(fā)揮人才效能、增強醫(yī)院核心競爭力的開端。崗前培訓(xùn)的質(zhì)量與效果會直接影響職工以后工作中的思想與行為，作為新形勢下醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，新職工崗前培訓(xùn)越來越受到醫(yī)院管理層的重視。

1 新職工崗前培訓(xùn)目的與意義

1.1 幫助新職工適應(yīng)新角色的轉(zhuǎn)變

新職工來自五湖四海，面對陌生的工作模式與醫(yī)療環(huán)境，難免感到緊張與不適，特別是對應(yīng)屆生而言，單單依靠在校期間學(xué)習(xí)的內(nèi)容是無法滿足當(dāng)下的醫(yī)療工作的，而醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)則是確保新職工有效開展工作必需的基本信息，結(jié)合實際補充知識和彌補認(rèn)識上的不足，加快新職工角色轉(zhuǎn)換速度，與新環(huán)境和新團隊建立聯(lián)系，順利走上工作崗位。通過崗前培訓(xùn)可極大提升新職工的綜合素質(zhì)，為醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提升打下堅實基礎(chǔ)。

1.2 增強新職工歸屬感，建立忠誠度

歸屬感是激發(fā)職工的主觀能動性、提高工作效率、發(fā)揮創(chuàng)造性的內(nèi)驅(qū)動力，是助推醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要力量源泉[2]。通過新職工培訓(xùn)，使新職工感受到自己受組織歡迎與重視，減少內(nèi)心焦慮與不安，有利于醫(yī)院建立與職工的情感橋梁，提升新職工的責(zé)任感和自豪感，增強職工對組織信任度，建立情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾，構(gòu)建新職工和醫(yī)院之間的心理契約，留住人才，培育職工對組織忠誠，不僅為實現(xiàn)個人理想也為助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展而努力奮斗。

1.3 引領(lǐng)新職工融入醫(yī)院文化

醫(yī)院文化代表著醫(yī)院總體價值取向，是其辦院宗旨、人文素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)、科學(xué)實力的綜合體現(xiàn)，是醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在動力。經(jīng)培訓(xùn)，引導(dǎo)新職工對醫(yī)院的物質(zhì)文化、制度文化、精神文化尤其核心價值實現(xiàn)由認(rèn)知到融入的過程，改變與醫(yī)院文化不相符的個人作風(fēng)，以優(yōu)秀醫(yī)院文化為導(dǎo)向塑造優(yōu)秀職工行為，發(fā)揮人才效能，將醫(yī)院文化逐漸滲透到日常醫(yī)療工作[3]。

2 新職工特點分析

如今剛走出校園的醫(yī)學(xué)生大部分是90后、00后的獨生子女，不僅具有典型的學(xué)生特征，還有鮮明的時代特征。醫(yī)院人力資源部門應(yīng)根據(jù)新職工的特質(zhì)，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需求，有所側(cè)重地制訂崗前培訓(xùn)方案。

2.1 尚未形成臨床思維

在臨床思維中，其蘊含的內(nèi)涵包括了以患者為中心，對疾病現(xiàn)象進行分析、判斷、推理等各種思維活動，以此來了解疾病的本質(zhì)。臨床醫(yī)學(xué)是一門實踐的科學(xué)，臨床思維是醫(yī)師在臨床診療過程中進行判斷和決策的關(guān)鍵能力，必須通過臨床實踐方可建立，醫(yī)學(xué)生在校學(xué)習(xí)各種理論知識，為臨床工作打下堅實基礎(chǔ)，但僅僅依靠書面知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足臨床工作，更無法建立起成熟的臨床思維[4]。

2.2 對醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀認(rèn)知不足

改革開放以來，我國衛(wèi)生改革與發(fā)展取得了顯著進展，但隨著醫(yī)療衛(wèi)生市場化中多因素的沖擊，處于社會轉(zhuǎn)型期的醫(yī)患關(guān)系矛盾日益凸顯，特別是惡性傷醫(yī)襲醫(yī)事件屢有發(fā)生，致使醫(yī)學(xué)生、青年醫(yī)生對于執(zhí)業(yè)環(huán)境和職業(yè)前景信心受挫，甚至出現(xiàn)認(rèn)知偏差。作為醫(yī)院層面，應(yīng)充分導(dǎo)引、加強新職工這一青年群體對醫(yī)患關(guān)系的全面認(rèn)知，學(xué)習(xí)醫(yī)患關(guān)系處理和溝通技巧，提高個人職業(yè)修養(yǎng)，不忘初心，勤于換位思考，善于引導(dǎo)患者建立正確的就醫(yī)理念和生命觀，并提升自我的防護意識和保護能力，維持身心健康[5]。

2.3 社交溝通積極性較低

目前入職醫(yī)院的“90后”“00”后新職工是獨生子女政策下的一代，成長過程中的社交環(huán)境和社交群體較為單一，缺乏人際溝通的實踐，因此，他們在人際交往中具有較為強烈的個人意識，情感偏于敏感和脆弱，甚至厭煩、回避處理復(fù)雜的人際關(guān)系。而在實際工作中，醫(yī)務(wù)工作者不僅需要與各個年齡層次、多學(xué)科專業(yè)的同事交往，更需要與大量患者接觸溝通。患者群體構(gòu)成復(fù)雜多樣，醫(yī)患之間的信息交換、情感維系、理解互信都需要在良好的溝通下進行，掌握醫(yī)患溝通技巧對提高患者滿意度、降低醫(yī)患矛盾、減少醫(yī)療糾紛、構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系具有非凡意義[6]。溝通能力是可以通過學(xué)習(xí)和實踐得以不斷深入開發(fā)的必備能力，應(yīng)受到培訓(xùn)部門的格外關(guān)注。

2.4 團結(jié)合作意識較薄弱

對于疾病的處理尤其疑難危重癥患者的救治，常常須由不同專業(yè)背景的醫(yī)護人員共同為患者制訂診療方案、聯(lián)合診治，這就需要每一位醫(yī)護人員具備高度的團隊協(xié)作意識。注重團隊精神的醫(yī)院文化能促使職工的才華和技能得以激發(fā)、施展。個性鮮明是新一代年輕人的普遍特征，在歷經(jīng)十幾年獨立學(xué)習(xí)的教育模式后，團結(jié)合作精神成為這個群體較為薄弱的環(huán)節(jié)。人力資源管理部門在崗前培訓(xùn)計劃制訂中應(yīng)注重尊重個體發(fā)展與培養(yǎng)合作意識相結(jié)合，引領(lǐng)新職工樹立大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神，在工作中以患者為中心，凝心聚力、高效協(xié)作、共克難關(guān)。

2.5 強調(diào)實現(xiàn)自我價值、勇于挑戰(zhàn)

信息化時代，極大拓展了新一代青年的眼界，他們表現(xiàn)出思維活躍、創(chuàng)造力強、視野開闊的特質(zhì)；認(rèn)同知識的力量，具有很高的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)熱情；強調(diào)實現(xiàn)自我價值，需要被關(guān)懷和接納；勇于嘗試，不懼挑戰(zhàn)權(quán)威，愿意承擔(dān)高難度任務(wù)；看中發(fā)展前景和培訓(xùn)機會，渴望組織為其提供充足的發(fā)展空間，尋找實現(xiàn)自我價值、自我發(fā)展的最優(yōu)途徑。

3 新職工崗前培訓(xùn)傳統(tǒng)模式經(jīng)驗

3.1 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)見面會

新職工見面會是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)對新職工的歡迎與期盼的途徑，介紹醫(yī)院發(fā)展歷程及未來重大規(guī)劃，拉近醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與新職工的距離，讓新職工充分感受到自己被重視，堅定對未來美好愿景的期待，增添信心，樹立遠(yuǎn)大志向。

3.2 專題授課

醫(yī)院臨床、醫(yī)技、職能、后勤等部門專家為新職工講授多模塊、多維度的崗前培訓(xùn)課程，科學(xué)制訂培訓(xùn)日程，編制新職工手冊和學(xué)習(xí)培訓(xùn)材料。專題授課內(nèi)容根據(jù)新職工崗位類別有所著重，通常分為公共科目和專題科目。公共科目可包含醫(yī)院概況、歷史沿革、成就榮譽、政策法規(guī)、規(guī)章制度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)院文化、安全生產(chǎn)、禮儀培訓(xùn)等內(nèi)容。醫(yī)療、護理專業(yè)應(yīng)進行醫(yī)療質(zhì)量與安全、患者服務(wù)、院感管理、醫(yī)患溝通技巧、職業(yè)防護等專題培訓(xùn)。醫(yī)療專業(yè)還應(yīng)進行醫(yī)療文件書寫、合理用藥與藥物不良反應(yīng)、臨床思維養(yǎng)成等內(nèi)容培訓(xùn)；護理專業(yè)還應(yīng)進行護理文件書寫等內(nèi)容培訓(xùn)；藥學(xué)專業(yè)應(yīng)進行藥品管理規(guī)范等內(nèi)容培訓(xùn)等。針對不同崗位設(shè)置針對性課程和操作培訓(xùn)，使新職工明晰各崗位應(yīng)具有的素質(zhì)和能力，為幫助其盡快完成角色轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)[7]。

3.3 安全意識教育，提高風(fēng)險防范能力

一直以來，醫(yī)療行業(yè)的風(fēng)險性都居高不下，醫(yī)療安全不僅和人民健康相掛鉤，同時對醫(yī)院的改革發(fā)展具有重大影響，因此作為醫(yī)務(wù)工作者，不僅需要具備超強的專業(yè)知識和技能，同時還需建立崇高的使命感，時刻將醫(yī)療安全放在首位。進行崗前培訓(xùn)，教導(dǎo)新入職者如何防范醫(yī)療事故發(fā)生具有重大意義，通過理論與事實案例結(jié)合的培訓(xùn)方式，培養(yǎng)新職工自身工作的敬畏感和嚴(yán)肅感，每位醫(yī)務(wù)人員都要警鐘長鳴，遵守法律法規(guī)及醫(yī)療制度，嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)范，時刻緊繃醫(yī)療安全這根弦，不斷提升醫(yī)療質(zhì)量[8]。

3.4 消防演練

醫(yī)院是人員密集度高、流動性強的公共場所，且存在大量易燃易爆?；?，做好職工安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作至關(guān)重要。消防演練是提高新職工應(yīng)對突發(fā)事件應(yīng)變能力的有效手段，為新職工樹立“消防安全重于泰山”的安全理念，培養(yǎng)逃生自救互救技能，推動醫(yī)院安全教育工作深入開展。

3.5 入職宣誓

入職宣誓是職業(yè)操守教育的重要形式，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和資深專家?guī)ьI(lǐng)新職工在醫(yī)院具有重要文化標(biāo)志性建筑前或具有重要意義的場所，進行神圣而莊嚴(yán)的宣誓儀式。通過這種“精神洗禮”的方式，強化新職工職業(yè)光榮感與使命感，化作其踏上工作崗位后救死扶傷、奉獻(xiàn)社會的精神原動力。

3.6 以老帶新，共述成長

邀請優(yōu)秀職工代就工作和生活的感悟作分享，結(jié)合自身臨床、科研經(jīng)歷，向新職工講述如何從一名醫(yī)學(xué)生到醫(yī)務(wù)工作者的轉(zhuǎn)變，以榜樣的力量激勵新職工自強不息、鉆研精進、立足崗位、勇?lián)姑?/p>

4 傳統(tǒng)模式存在的弊端

當(dāng)前醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)普遍采用集中課堂授課的形式，這種單向輸出模式使職工只能被動接受，吸收效率較低；新職工之間相互溝通較少，甚至許多職工在崗前培訓(xùn)結(jié)束后，仍對大多數(shù)共同參加培訓(xùn)的同事感到陌生；傳統(tǒng)崗前培訓(xùn)偏重理論教學(xué)，實際操作培訓(xùn)較少，不利于知識和技能的熟練掌握；缺乏醫(yī)學(xué)人文教育及提高團隊凝聚力的相關(guān)培訓(xùn)；對新職工心理健康服務(wù)方面關(guān)注較少。

5 改進方法探索

5.1 加強授課互動性，建立雙向反饋機制，提高培訓(xùn)效率

①增設(shè)課堂答疑環(huán)節(jié)。初入醫(yī)院的新職工對環(huán)境、制度的各個方面必然存在諸多疑問，培訓(xùn)通過增加答疑互動環(huán)節(jié)，當(dāng)即解答新職工關(guān)于工作學(xué)習(xí)生活等方面的提問，以助其更加熟知醫(yī)院各項規(guī)章制度，環(huán)境、人文特征。

②雙向評估在崗前培訓(xùn)課堂授課結(jié)束后，人力資源部門組織進行針對性考試，考察新職工學(xué)習(xí)成果，另一方面，新職工對每一項課程進行匿名打分，對于成績優(yōu)秀的新職工和獲得優(yōu)秀評價的授課老師予以褒獎。請每一位新職工寫出培訓(xùn)心得體會，提出建議，作為人力資源部門今后改進培訓(xùn)方案的依據(jù)。

5.2 實地參觀

在介紹醫(yī)院概況時，很多傳統(tǒng)培訓(xùn)只采用圖文講解模式，忽略了實地考察的重要性，很多職工在工作許久之后仍不了解本專業(yè)之外其他部門的位置和作用。在崗前培訓(xùn)時增加實地參觀模式，配以講解說明，使新職工對醫(yī)院整體布局有一個直觀而全面的了解，會起到事半功倍的效果。

5.3 角色扮演

角色扮演培訓(xùn)法適用于人數(shù)不多的團隊中。作為一種結(jié)合了案例研究法和態(tài)度開發(fā)計劃的培訓(xùn)方式，角色扮演中的所有參與者通過“沉浸式”體驗，與其他角色的互動作出反應(yīng)，真實表現(xiàn)其心理素質(zhì)、潛在能力。在取得良好效果的同時，可提升其觀察他人的細(xì)致度，能夠從多角度體會他人感受。

在該環(huán)節(jié)中，由新職工扮演患者和家屬體驗診療過程，從門診掛號、分診、候診、診療、檢查、化驗、取藥等與就診相關(guān)的一系列過程，感受患者就醫(yī)時的感受，通過實踐讓新職工用行動去感受醫(yī)療服務(wù)中存在的問題，提升自身責(zé)任感、使命感，增強服務(wù)意識，促進醫(yī)患互相理解。同時使新職工對于診療各項服務(wù)的認(rèn)知水平、思維方式得以充分展露，有利于管理者抓準(zhǔn)時機及時有效進行教育糾正[9]。

5.4 情景模擬

情景模擬法是一種讓受訓(xùn)者在模仿現(xiàn)實的場景或環(huán)境中進行決策的培訓(xùn)方法。通過模擬真實的環(huán)境，觀察受訓(xùn)者在其中作出的決策與反應(yīng)，以此判斷其在具體工作中的表現(xiàn)和由此造成的后果。真實性是情景模擬成功的關(guān)鍵所在，因此模擬的環(huán)境和相關(guān)參與人員要與現(xiàn)實工作中的各方面因素盡可能相同，需提前進行培訓(xùn)。情景模擬法相較于其他培訓(xùn)方式成本較高。

標(biāo)準(zhǔn)化病人SP（standardized patients），也叫模擬病人，是指那些經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化培訓(xùn)后，能恒定、逼真地模擬臨床病人的癥狀（含部分體征），并根據(jù)自己的感受在專門設(shè)計的表格上記錄并評估醫(yī)學(xué)生的臨床操作技能，充當(dāng)教師向受訓(xùn)醫(yī)師提出反饋意見的健康人。因此SP這一過程中既是表演者也是評價者，其通過扮演病人，使臨床教學(xué)擁有了“真實”的病例，補足并平衡了教學(xué)資源，同時又站在病人角度給予培訓(xùn)者最直接評價[10]。

醫(yī)學(xué)教學(xué)中，SP的應(yīng)用優(yōu)勢如下：①能夠有效解決醫(yī)療資源短缺的問題；②標(biāo)準(zhǔn)化病人根據(jù)劇本進行表演，病例難易程度相同，確保了每位受訓(xùn)者獲得公平、標(biāo)準(zhǔn)化的受訓(xùn)機會；③可使受訓(xùn)者對自己存在的問題有更深入的了解，以便有針對性地提高人文溝通方面的能力。

標(biāo)準(zhǔn)化病人的應(yīng)用在國內(nèi)許多大型醫(yī)院已經(jīng)開展，尤其是對于專業(yè)型碩士學(xué)歷及博士學(xué)歷者的培訓(xùn)及考核。通過運用標(biāo)準(zhǔn)化病人這種方式，增強臨床教學(xué)質(zhì)量，形成與專業(yè)需求匹配度更高的醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式。

5.5 引入拓展培訓(xùn)等新型培訓(xùn)課程

作為種團隊建設(shè)的培訓(xùn)方法，拓展訓(xùn)練往往在戶外進行，因此也被稱為探險學(xué)習(xí)法，是基于結(jié)構(gòu)化戶外活動下的，以培養(yǎng)訓(xùn)者的協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)方法。拓展訓(xùn)練的最大作用，就是培養(yǎng)與群體相關(guān)的能力，如團隊協(xié)作能力、風(fēng)險接受能力、應(yīng)對問題能力等。

在實際操作中，通常借助第三方拓展培訓(xùn)公司，組織全體新職工到戶外大自然環(huán)境下，通過專業(yè)設(shè)計的課程，在專業(yè)教練帶領(lǐng)下，利用各式各樣的野外訓(xùn)練場景，讓新職工參加一系列考驗和挑戰(zhàn)。鍛造新職工頑強意志，強健心理素質(zhì)，激發(fā)奮發(fā)圖強的人生態(tài)度，特別是增強團隊意識與合作精神。拓展培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)常見培訓(xùn)及團建方式，如今也已被越來越多的各類機關(guān)事業(yè)單位引進。拓展訓(xùn)練活動中所蘊含的深刻道理將牢牢扎根于各成員意識中，在未來臨床工作中發(fā)揮應(yīng)有的功效[11]。

5.6 強化醫(yī)學(xué)人文理念

醫(yī)學(xué)的構(gòu)成復(fù)雜，它是自然、人文和社會3種科學(xué)融合產(chǎn)生的一門深奧復(fù)雜的學(xué)科。醫(yī)學(xué)中的人文精神體現(xiàn)在從醫(yī)者面對患者時的謹(jǐn)慎，這體現(xiàn)了對患者生命的尊重和作為醫(yī)生的職業(yè)精神。對臨床職業(yè)而言，其蘊含的人文精神具有科學(xué)性、人文性的雙重特點，人文關(guān)懷、精神支持對于患者的診療具有重要作用。新一代青年醫(yī)者是醫(yī)學(xué)人文精神的傳承者，新職工醫(yī)學(xué)人文素養(yǎng)培養(yǎng)是建設(shè)人文醫(yī)院的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)中讓新職工了解人文醫(yī)院的發(fā)展底蘊，提升職工道德修養(yǎng)、醫(yī)學(xué)人文素養(yǎng)，做有溫度的醫(yī)者，強調(diào)把“人文關(guān)懷”這一精髓運用到臨床工作中，能夠靠醒悟、思辨、修養(yǎng)，不斷完善并發(fā)展醫(yī)者的品格、操守、理念，“通天理、盡人情、懂國法”，嚴(yán)格按照醫(yī)療診治原則、診治規(guī)范、技術(shù)路線、方法技巧、政策等，盡力為患者解決問題，用醫(yī)學(xué)人文觀指導(dǎo)工作，和諧醫(yī)患關(guān)系，為科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展打下厚重基石[12]。

5.7 職工福利介紹

學(xué)醫(yī)的經(jīng)濟成本相較大多數(shù)專業(yè)要高，醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)周期長，在校期間學(xué)生沒有經(jīng)濟來源，靠家庭支持，自身積蓄微薄，畢業(yè)后的年輕人除了面對初入職場工作的壓力，還有從家庭支持到個人維持生計的轉(zhuǎn)變及住房、婚姻、家庭的經(jīng)濟壓力。在崗前培訓(xùn)中，應(yīng)向新職工詳細(xì)介紹醫(yī)院各項福利政策及當(dāng)?shù)厝瞬耪?，如住房政策、生活補助、相親聯(lián)誼、子女福利等，降低職工后顧之憂，增強職工對單位的歸屬感。

5.8 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

雙因素理論也被稱為激勵-保健因素理論，它的創(chuàng)立者是美國心理學(xué)家赫茨伯格，具體內(nèi)容為：在管理實踐中，讓員工滿意和防止員工不滿是兩方面，工資福利這樣的保健因素對于員工不滿情緒可產(chǎn)生很好的抑制效果，但要想激勵員工還需要更多的關(guān)于個人內(nèi)在價值的內(nèi)容，如成就感、認(rèn)同感、個人發(fā)展等[13]。

進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目的，不僅是為了滿足職工自身未來發(fā)展需要，同時也是為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而作為組織方，需要通過建立完善的管理系統(tǒng)促進職工的整體發(fā)展。因此，職業(yè)生涯與管理的受益者，包含了組織與個人，作用顯著。就職工層面而言，職業(yè)生涯管理可作為職業(yè)發(fā)展的一種激勵方式，如果達(dá)不到職工的自我發(fā)展期待相匹配，職工不僅會產(chǎn)生被組織所忽略的感覺，同時工作效率與工作質(zhì)量也將會受影響，不利于人才的培育和保留[14]。

從青年醫(yī)生成長成為專業(yè)人才是一個漫長的過程，需要在他們從醫(yī)的過程中不斷的學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高，以增強醫(yī)療技術(shù)水平和綜合救治能力。醫(yī)務(wù)工作者的薪資水平、行業(yè)地位與其技術(shù)水平、科研成果、職稱直接關(guān)聯(lián)。在崗前培訓(xùn)中，人力資源部門應(yīng)著重向新職工解讀醫(yī)院關(guān)于進修學(xué)習(xí)、職稱評定、科研申報等職業(yè)生涯開發(fā)管理相關(guān)的具體規(guī)則、政策解讀和經(jīng)驗介紹，緩解新職工內(nèi)心因信息不明造成的心理焦慮，幫助新職工樹立長遠(yuǎn)目標(biāo)和階段性目標(biāo)，有效規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，形成正向激勵，降低離職率。

5.9 重視新職工心理教育及關(guān)懷

將職工的心理健康納入培訓(xùn)體系是減少職業(yè)倦怠、提高職工幸福感有效方式。新職工在上崗前存在不同程度的心理壓力，例如來自新工作、個人能力和新環(huán)境的壓力，這在臨床經(jīng)驗相對較少的應(yīng)屆畢業(yè)生群體中尤為明顯。新職工心里培訓(xùn)應(yīng)著重于壓力面對、情緒、人際關(guān)系、醫(yī)患關(guān)系相關(guān)內(nèi)容及有效的心理調(diào)適技巧、人際溝通技巧，為新職工提供必要的心理輔導(dǎo)，讓其壓力水平保持在合理范圍內(nèi)，這對其此后在實際臨床工作中的壓力處理、醫(yī)患矛盾處理會發(fā)揮積極作用[15]。

互動式的集中培訓(xùn)使所有新職工擁有更多交流機會，在整個培訓(xùn)過程合作中增進了友誼，建立了相互信任。人力資源部門可主導(dǎo)幫助新職工建立如微信群等交流平臺，讓這份珍貴友情延續(xù)，形成以情感和愛好為基礎(chǔ)的非正式組織，有助于消除新職工在面臨新環(huán)境時產(chǎn)生的孤獨感，鼓勵新職工在今后工作崗位和生活中互幫互助，形成家的氛圍，增加職工的心理歸屬感。

6 新職工培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤

建立一個完善健全的新職工培訓(xùn)系統(tǒng)還應(yīng)有最后一步，即將新職工安排至工作崗位，上級需要完成新職工的后續(xù)上崗引導(dǎo)工作。為了保證上級的引導(dǎo)作用最大程度落實到新職工上，可采取目標(biāo)管理機制或建立反饋機制對該計劃進行控制。比如上崗一定時期內(nèi)，為同一批進行入職培訓(xùn)進入組織的新職工提供一次座談會，人力資源管理部門可通過此次相聚對新職工的工作情況進行了解，進而對過程中出現(xiàn)的問題采取有針對性的措施，提升新職工培訓(xùn)效果[16]。