邱立姝 王 燁

(黑龍江財經(jīng)學(xué)院，哈爾濱 150025)

人力資源是一種具有創(chuàng)造性的資源，只有在人力資源的作用下，其他資源的作用才能有效發(fā)揮，從而實現(xiàn)自身價值。深入研究林業(yè)人力資源，對促進林業(yè)經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。但通過CNKI以“林業(yè)AND人力資源”或“林區(qū)AND人力資源”篇名檢索，發(fā)現(xiàn)獲取文獻數(shù)量較少，年發(fā)文量最多不超過10篇。可見，林業(yè)人力資源的研究十分薄弱，社會關(guān)注度較低。究其原因，雖然林業(yè)改制后，林業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，但研究重心偏向林業(yè)經(jīng)濟、林業(yè)產(chǎn)業(yè)、林業(yè)政策和林權(quán)制度等方面，而林業(yè)人力資源以粗放、勞動密集為主要特征，沒有成為重點研究領(lǐng)域。林業(yè)人力資源研究內(nèi)容主要集中如下幾個方面。

1 人力資源管理研究

通過對我國林業(yè)系統(tǒng)的人力資源數(shù)量、專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量、工資水平、部門和地域分布的現(xiàn)狀及變化情況進行分析，發(fā)現(xiàn)我國林業(yè)系統(tǒng)人力資源存在的主要問題有: 人力資源總量不足、人員結(jié)構(gòu)不合理、基層單位技術(shù)人員缺乏、分布不均衡和人才管理體制及觀念滯后等。提出增強對林業(yè)人力資源建設(shè)重要性的認識、健全林業(yè)機構(gòu)、完善體制機制、深化林業(yè)教育教學(xué)改革、加強職工繼續(xù)教育t 加大人才經(jīng)費投入的管理策略[1]。針對林業(yè)企業(yè)對人力資源管理工作重視度不夠、對勞動關(guān)系矛盾處理不及時、忽略多元化環(huán)境和形勢，提出應(yīng)從加強和諧勞動關(guān)系的宣傳和教育、構(gòu)建林業(yè)企業(yè)和諧的文化體系和充分運用人才激勵理論等方面構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，實現(xiàn)林業(yè)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新[2]。

黑龍江省國有林區(qū)人力資源存在管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、缺乏人才管理的有效機制和激勵機制等問題，應(yīng)建立合理的人力資源制度體系，建立有效的激勵機制、加大對人才培養(yǎng)的投入力度、實行人本管理[3]。而黑龍江省林業(yè)科研機構(gòu)人力資源管理存在缺乏能動作用、缺少總體規(guī)劃、招聘模式不合理和考核模式缺乏績效性等問題，應(yīng)從樹立“人本位”思想、制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃、改革招聘模式和建立績效管理體系等方面加強林業(yè)科研機構(gòu)人力資源管理[4]。

廣西林業(yè)系統(tǒng)面臨人才缺乏、結(jié)構(gòu)不合理和林業(yè)人才業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低等問題，這給廣西林業(yè)系統(tǒng)的改革創(chuàng)新帶來了阻礙。應(yīng)從建立適合林業(yè)工作要求的科學(xué)人才觀、創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境、找準林業(yè)人力資源培育與發(fā)展的基本方向、明確林業(yè)人才素質(zhì)提升的基本路徑和強化人力資源管理的基本制度等方面來完善廣西林業(yè)系統(tǒng)人力資源管理[5]。

林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型的人力資源管理體系存在結(jié)構(gòu)失衡、缺乏保障、質(zhì)量不佳和管理不當?shù)葐栴}，應(yīng)從建立健全資源型城市人力資源培養(yǎng)制度、完善企業(yè)人力資源激勵與約束制度、加強完善就業(yè)扶持制度和建立健全人力資源使用與流動制度等方面加強人力資源管理[6]。林業(yè)事業(yè)單位人力資源面臨管理模式落后、人才流失和人力資源利用效率不高等問題，應(yīng)從優(yōu)化人力資源管理模式、完善培訓(xùn)機制和改善績效考核等方面完善林業(yè)事業(yè)單位人力資源的管理[7]。

2 人力資源開發(fā)研究

通過對河北省林業(yè)人力資源的數(shù)量狀況、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)進行分析，指出河北省林業(yè)人力資源開發(fā)方面存在林業(yè)人才隊伍總量不足、后備力量不足、分布失衡，提出提高林業(yè)職工待遇、做好職業(yè)生涯規(guī)劃、改革用人機制、探索多種分配機制和激勵機制的人力資源開發(fā)對策[8]。通過分析陜西省林業(yè)人力資源分布和素質(zhì)現(xiàn)狀，指出陜西省林業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)不高、激勵機制不完善和人力資源開發(fā)缺乏規(guī)劃等問題，提出合理配置林業(yè)人力資源、提升整體素質(zhì)、合理規(guī)劃林業(yè)人力資源和完善激勵體系的人力資源開發(fā)策略[9]。

通過對青海省林業(yè)人力資源總量與地區(qū)布局、林業(yè)人力資源素質(zhì)和林業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行深入分析，提出青海省林業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)以市場導(dǎo)向的綜合改革、加強中等林業(yè)職業(yè)學(xué)校建設(shè)、保證人力資源利用與開發(fā)的重點投資、打破用人傳統(tǒng)模式等措施為突破口，把林業(yè)人力資源開發(fā)推向健康發(fā)展的軌道[10]。

針對黑龍江省國有林區(qū)人力資源開發(fā)過程中存在的富余存量過低、人員結(jié)構(gòu)不合理、人力資源外溢嚴重、培訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱、教育投入不足和薪酬水平偏低等問題，提出從思想觀念、遷移開發(fā)、教育培訓(xùn)和政策制度四個角度解決黑龍江省國有林區(qū)人力資源開發(fā)困境問題[11]。

對于完成改制的國有林場人力資源開發(fā)，專業(yè)技術(shù)人員缺乏是嚴重制約其改革發(fā)展的首要因素，同時，國有林場還面臨著編外人員需要安置、干部隊伍遞減、管護人員不足和考核機制不健全等問題。應(yīng)從發(fā)揮國有林場改革紅利、加快消化現(xiàn)有空缺編制、爭取有利的人力資源聘用政策、探索向社會購買勞務(wù)的用工形式、加大技能培訓(xùn)力度、建立健全林區(qū)綜合考核機制等方面實施國有林場人力資源開發(fā)[12]。

3 人力資源對林業(yè)經(jīng)濟作用的研究

林業(yè)經(jīng)濟是我國重要的經(jīng)濟形式之一，對于促進經(jīng)濟發(fā)展，穩(wěn)固經(jīng)濟基礎(chǔ)和豐富經(jīng)濟結(jié)構(gòu)有著非常重要的作用。而人力資源對林業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要作用體現(xiàn)在：人力資源是林業(yè)企業(yè)經(jīng)濟利益最大化的需要、是增強林業(yè)經(jīng)濟競爭力的需要、是促進林業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要、是林業(yè)經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)新改革的需要。

林業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展已打破傳統(tǒng)的發(fā)展模式，進行全方位的創(chuàng)新，而科學(xué)的人力資源管理對林業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展至關(guān)重要。在林業(yè)經(jīng)濟中占有重要位置是推動林業(yè)資源利用和保護更加高效、合理的有力保障，是推動林業(yè)經(jīng)濟全面、穩(wěn)定發(fā)展的堅實基礎(chǔ)[13]。人力資源的科學(xué)規(guī)劃有助于林業(yè)經(jīng)濟整體發(fā)展戰(zhàn)略，能夠提高林業(yè)經(jīng)濟發(fā)展競爭力[14]。

充分發(fā)揮人力資源的作用是林業(yè)資源型城市順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的動力和保障。林業(yè)資源型城市的人力資源素質(zhì)、專業(yè)型人力資源、人力資源保障性投資和第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)量是推動資源型城市轉(zhuǎn)型的重要因素,而人力資源總量、第一、二產(chǎn)業(yè)勞動力數(shù)量和非專業(yè)人員數(shù)量是制約資源型城市轉(zhuǎn)型的障礙[15]。而林業(yè)管理人才對國家政策的解讀直接影響林業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展方向，林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才知識的掌握影響到產(chǎn)品生產(chǎn)的質(zhì)量和效率，甚至影響行業(yè)的發(fā)展[16]。

4 人力資源教育培訓(xùn)的研究

我國林業(yè)正處在一個重大轉(zhuǎn)折和變化的歷史時期，在林業(yè)的性質(zhì)、定位、指導(dǎo)思想及林業(yè)的建設(shè)布局、經(jīng)營管理體制等方面經(jīng)歷著前所未有的深刻變化，開展教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)重要而有效的途徑。林業(yè)教育培訓(xùn)應(yīng)實施以新知識、新理論、新技術(shù)、新方法等內(nèi)容為主,使職工通過培訓(xùn),了解和掌握林業(yè)發(fā)展前沿的新成果、新理論、新技術(shù)和新方法并將其應(yīng)用于生產(chǎn)實際,使知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并充分發(fā)揮現(xiàn)代教育技術(shù)手段的作用，還要增加投入，引入教育的評估機制[17]。

針對我國林業(yè)科技人才培養(yǎng)存在的潛在危機、教育培訓(xùn)的物質(zhì)性支撐力度不夠、培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)不健全與教育培訓(xùn)相配套的制度不完善等問題提出更新人才觀念、樹立全新人才開發(fā)理念、探索與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的教育培訓(xùn)機制和體制、加大教育培訓(xùn)的投入、拓寬人才培養(yǎng)渠道和注重以人為本的林業(yè)教育培訓(xùn)等策略[18]。對于我國林業(yè)從業(yè)人員整體文化素質(zhì)普遍低于其它行業(yè)，中等林業(yè)教育涉林專業(yè)人才的培養(yǎng)規(guī)模難以滿足行業(yè)人才需求，林業(yè)高等教育發(fā)展乏力等現(xiàn)實提出重視人力資源開發(fā)，重視從業(yè)人員終身教育體系的構(gòu)建，優(yōu)化人才成長機制[19]。

通過對廣東省林業(yè)人力資源的研究，認為林業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵是成人教育。加強成人教育有利于林業(yè)人力資源的有效開發(fā)，改善和調(diào)整林業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高人才的創(chuàng)新能力，從根本上實現(xiàn)林業(yè)人力資源的有效開發(fā)和利用[20]。通過對陜西省林業(yè)人力資源結(jié)合分析，提出林業(yè)人力資源開發(fā)關(guān)鍵是發(fā)揮林業(yè)教育培訓(xùn)在林業(yè)發(fā)展中的作用，要通過重新整合與配置人力資源，運用科技、生產(chǎn)、行政和財務(wù)“四位一體”的運行機制，有計劃、有組織地開展教育培訓(xùn)，大力開展各類林業(yè)科普宣傳、技術(shù)培訓(xùn)，從而促進林業(yè)的發(fā)展[21]。對黑龍江森工集團4個林業(yè)局的調(diào)查表明，職工培訓(xùn)意愿較強烈，影響培訓(xùn)意愿的主要原因是家庭經(jīng)濟和政府科技供給，應(yīng)制定多元化人才教育培訓(xùn)體系和建立科學(xué)合理的用人制度[22]。

5 人力資源激勵機制的研究

激勵是林業(yè)企業(yè)人力資源可持續(xù)的一個重要環(huán)節(jié),它對人力資源的有效開發(fā)起至關(guān)重要的作用。林業(yè)企業(yè)激勵除了要注重激勵的共性外,還要從林業(yè)企業(yè)的個性出發(fā),執(zhí)行并貫徹林業(yè)企業(yè)的分層激勵原則。林業(yè)企業(yè)可持續(xù)人力資源管理的激勵系統(tǒng)由經(jīng)營者層面、經(jīng)理人員層面、知識技術(shù)型員工層面、普通員工層面和群體層面等組成[23]。林業(yè)事業(yè)單位員工激勵在員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)、員工特點和工管理等存在問題,結(jié)合林業(yè)事業(yè)單位的特點,應(yīng)遵循員工激勵機制的基本原則,借鑒波特和勞勒期望激勵理論,構(gòu)建林業(yè)事業(yè)單位員工綜合激勵模型[24]。

人力資源的績效管理與激勵機制關(guān)系密切。人力資源績效管理是提高林業(yè)企業(yè)效益, 改善管理的重要途徑之一，有利于形成有效的激勵機制?；谄胶庥嫹挚ǖ年P(guān)鍵績效指標體系與基于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫技術(shù)的管理信息系統(tǒng)相結(jié)合,構(gòu)建林業(yè)企業(yè)人力資源績效管理信息系統(tǒng), 能夠為林業(yè)企業(yè)人力資源績效管理提供管理技術(shù)和信息技術(shù)的雙重保障[25]。

林業(yè)人力資源相關(guān)激勵機制還包括：運用激勵理論提升員工工作效率，深入挖掘企業(yè)員工的潛力，提高林業(yè)企業(yè)職工的歸屬感、幸福感，提高員工主觀能動性，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，最終實現(xiàn)林業(yè)企業(yè)的發(fā)展目標。建立靈活機動的柔性人才流動機制，采用多種形式引進人才；建立和完善收入分配、激勵、福利制度，打破收入分配的平均主義，建立真正反映人才市場價值的薪酬機制；建立有效的精神激勵機制。從深化人事制度改革，完善競爭上崗、擇優(yōu)聘用制度，深化工資分配制度改革。在原有工資分配制度的基礎(chǔ)上,靈活運用多種形式的資金分配方式,使收入分配真正成為積聚人才的有效杠桿,讓業(yè)績優(yōu)秀的人才取得收益與貢獻相對應(yīng)的報酬,真正體現(xiàn)人才的價值,人力資源的創(chuàng)造效能。

6 人力資源會計的研究

林業(yè)人力資源會計核算包括人力資源投資、人力資產(chǎn)與人力資本和人力資源權(quán)益等方面的核算[26]。對于林業(yè)人力資源開發(fā)與利用，人力資源會計是有效工具，它可以對人力資源進行科學(xué)確認，準確計量，降低人力資源成本，從而提高林業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益[27]。

人力資源會計也是林業(yè)科研機構(gòu)管理的重要手段，公益型林業(yè)科研單位人力資源會計核算應(yīng)設(shè)置以下幾個賬戶：“人力資產(chǎn)”賬戶、“人力投資”賬戶、“人力資源費用”賬戶、“人力資源成本”賬戶和“人力基金”賬戶[28]。

應(yīng)該正確處理林業(yè)會計與人力資源會計的關(guān)系，采用“兩軌制”進行人力資源核算，并編制人力資源報告?？山柚泿庞嬃繂挝粚θ肆Y源的占有與使用情況進行計量，借助非貨幣計量單位提供的信息匯編成各類報表，比如人力資源投資報告、人力資源變動報告等[29]。

7 結(jié)語

林業(yè)人力資源研究文獻偏少，反映了該領(lǐng)域研究的薄弱，數(shù)據(jù)調(diào)研相對不足，制約了模型構(gòu)建和實證研究；在研究方法上宏觀定性多，模型計量方法少，缺乏創(chuàng)新性。人力資源管理與開發(fā)方面，停留在理論探討，很少形成具體的指導(dǎo)意見。教育培訓(xùn)方面，缺乏職工培訓(xùn)計劃制定和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。激勵機制方面，對績效、晉升和文化等相關(guān)激勵因子研究深度不夠，沒有多角度深入分析和挖掘。人力資源會計方面，缺少林業(yè)人力資本價值研究。因此，要鼓勵、支持、加強林業(yè)人力資源相關(guān)領(lǐng)域研究，在方法上應(yīng)采用定性和計量相結(jié)合，深入挖掘相關(guān)影響因子和變量，加強分析預(yù)測，做好人力資源規(guī)劃。完善林業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)，為林業(yè)人力資源研究提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。運用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等多學(xué)科交叉研究，多視角綜合分析，形成參考價值較高的指導(dǎo)理論和實踐案例。