鮑成勇

（中國航發(fā)四川燃氣渦輪研究院，成都610500）

1 引言

在社會持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)下，我國逐漸地邁入大數(shù)據發(fā)展時代。大數(shù)據時代下，信息資料也呈現(xiàn)出煩瑣復雜的趨勢，在這樣的情況下，企業(yè)人力資源績效管理工作也發(fā)生了較大的變化，傳統(tǒng)人力資源績效管理的缺陷也逐漸暴露。在大數(shù)據時代下，若企業(yè)沒有及時加強傳統(tǒng)人力資源績效管理的創(chuàng)新，必然會影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。對此，企業(yè)的相關部門及人員應深刻地意識到大數(shù)據時代下人力資源績效管理的重要性，并從企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探索人力資源績效管理的有效策略，加強大數(shù)據技術在人力資源績效管理中的應用，以彰顯大數(shù)據技術優(yōu)勢，提高企業(yè)人力資源績效管理水平。

2 大數(shù)據概述

大數(shù)據也被叫作巨量資料，具體來說大數(shù)據指的是在運用信息技術期間而產生的海量數(shù)據，且這類數(shù)據信息的規(guī)模，已經無法使用人工力量對其進行整合與利用，只有借助新的處理模式才能對海量數(shù)據進行有效處理。

大數(shù)據的特征可以總結為以下幾點：海量數(shù)據、數(shù)據類型多樣、處理能力高速、處理方法更加的靈活。在運用大數(shù)據期間，必須要加強傳統(tǒng)思維的革新：首先，在數(shù)據分析的過程中，需要對所有數(shù)據進行分析，而非僅僅分析典型的信息。如今信息技術的發(fā)展，早已實現(xiàn)了對海量信息的收集與處理，同時傳統(tǒng)的數(shù)據分析模式也逐漸被全數(shù)據分析模式所替代，為實際的生產生活及工作提供更多有價值的信息。其次，傳統(tǒng)的數(shù)據分析重點放在了數(shù)據的準確性上，而大數(shù)據的重點則是數(shù)據信息的全面性，可以從更全面的角度了解某件事情，從而可以避免信息缺失而給決策的準確性帶來影響。最后，大數(shù)據的應用，可以對各事物間的聯(lián)系性有深刻的認識，而不僅僅是分析事物間的因果關系。實際上，生活中的任意活動都會產生海量的數(shù)據，而使用大數(shù)據，就是從大量的數(shù)據中提取所需的有價值信息，并將這些有價值的信息運用到相應的領域中。而在大數(shù)據時代下，對大量數(shù)據中的價值信息進行分析，可以對事物發(fā)展趨勢進行科學的預測，從而為決策的科學性和前瞻性提供了重要保證。

3 企業(yè)人力資源績效管理概述

泰勒提出的人力資源管理理念，為人力資源績效管理工作的開展提供了良好基礎。而績效管理是建立在企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略基礎上的管理活動，是對人力資源績效期間各類要素的綜合管理。人力資源績效管理，旨在構建企業(yè)戰(zhàn)略、分解戰(zhàn)略目標、科學評估績效以及將績效效果運用在人力資源管理中，來激勵員工不斷地提高績效，進而達成組織戰(zhàn)略和目標?？冃Ч芾韺嶋H上就是一種以員工為核心的干預手段，指的是將更先進有效的績效管理系統(tǒng)取代傳統(tǒng)單一的績效評估，不僅更加注重員工的行為管理，而且還能保證績效目標組織的可持續(xù)性?？梢娍冃Ч芾硎侨肆Y源管理中的重要部分，做好人力資源績效管理，不僅能提高員工的個人潛能，還能促進企業(yè)核心競爭力的提升，對企業(yè)的長遠發(fā)展有重要意義[1]。

4 大數(shù)據時代做好企業(yè)人力資源績效管理的重要性

4.1 大幅度提升企業(yè)人力資源績效管理的綜合效益

在大數(shù)據時代下，企業(yè)為達成戰(zhàn)略發(fā)展目標，就必須要做好人力資源管理工作，特別要注重發(fā)揮出大數(shù)據系統(tǒng)的優(yōu)勢，來提高企業(yè)人力資源績效管理的效益。企業(yè)的正常經營和發(fā)展，離不開科學的企業(yè)管理，若缺乏科學的管理，必然會給企業(yè)的產能以及員工利益帶來影響，進而造成內部矛盾的升級。而利用大數(shù)據技術加強人力資源績效管理，不僅可以深入地挖掘企業(yè)員工的潛力，還能提高人力資源績效管理的效率和水平。

4.2 提高員工工作積極性

人力資源績效管理的根本目的就是全面改善和提升人事工作效率。而傳統(tǒng)的人力資源績效管理方式下，員工普遍存在工作積極性不高、效率低等問題，對此就需要加強人力資源績效管理的創(chuàng)新，加強大數(shù)據技術以及先進管理系統(tǒng)的有效運用，來實現(xiàn)傳統(tǒng)管理工作的創(chuàng)新，進而調動員工的工作積極性，以提高企業(yè)綜合實力的提升?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)整體員工的利益有直接關系，基于大數(shù)據下的績效管理，可以從員工實際行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、勞動成果等角度對員工的實際勞動價值進行評價，但最終都需要依靠數(shù)據來完成整個勞動價值的點評。將大數(shù)據運用在企業(yè)人力資源績效管理中，不僅可以實現(xiàn)傳統(tǒng)統(tǒng)計手段的創(chuàng)新，而且還能節(jié)約作業(yè)的時間與成本，可以有效地加強員工的全面監(jiān)測，還能對員工的實際素養(yǎng)進行準確的判斷，對提高企業(yè)員工的工作積極性也有重要意義[2]。

4.3 實現(xiàn)企業(yè)組織結構的優(yōu)化

在大數(shù)據時代下，企業(yè)管理人員可以利用大數(shù)據技術和系統(tǒng)來構建完善的企業(yè)組織框架，進而在此基礎上為人力資源管理提供更多的方便。人力資源管理與企業(yè)組織結構之間屬于相輔相成的關系，做好人力資源管理不僅可以起到優(yōu)化企業(yè)組織結構的作用，同時也能幫助企業(yè)構建良好的文化氛圍，以組織員工更好地達成企業(yè)的發(fā)展目標。對此，更加有必要加強大數(shù)據技術在人力資源績效管理中的應用，借助大數(shù)據技術來對企業(yè)員工的人事變化情況進行統(tǒng)計和分析，以便對員工進行合理的分配，并在此基礎上制定合理的企業(yè)發(fā)展目標。此外，在大數(shù)據技術的支持下，還能對企業(yè)各組織人員的職責進行明確，有利于加強工作人員職責、管理功能以及人事任務的統(tǒng)一管理，保證可以將最新的政策有效地落到實處，以在優(yōu)化企業(yè)組織結構的基礎上，提高企業(yè)的管理水平。

4.4 提升人才隊伍的建設水平

大數(shù)據系統(tǒng)在企業(yè)人力資源績效管理中的應用，還能深入地挖掘更多有能力的優(yōu)秀人才。人力資源部門在企業(yè)發(fā)展中十分重要，主要工作就是人才的招聘、績效考核等工作，而加強大數(shù)據技術在人力資源績效管理中的運用，可以幫助企業(yè)找到最適合相應崗位的人才，從而提高人力資源績效管理的水平。此外，在大數(shù)據技術的支持下，還能加強企業(yè)人才隊伍建設，有利于為企業(yè)提供更多具備大數(shù)據技能的人才，不僅可以完善企業(yè)的人事管理，而且還能實現(xiàn)人才隊伍建設水平的整體提升。

5 企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀

5.1 主觀意識較強，客觀性不足

從企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)普遍存在主觀意識較強的問題，缺少客觀性，導致人力資源績效管理工作整體滯后。企業(yè)在績效計劃階段，大多數(shù)的管理人員在設定績效指標時往往具有很強的主觀性，并未考慮到員工的工作內容，導致難以對員工的績效進行科學的考核與點評。而且在不同績效周期，也沒有根據工作任務的變化對績效指標進行合理的調整。上級領導在績效考核占據著考核主體的地位，在實際工作中很容易受到領導個人觀念、私人情感等因素的影響，進而使得管理工作陷入了誤區(qū)，管理工作也具有明顯的主觀性色彩。而且傳統(tǒng)的考核方式也無法得到良好的考核效果，導致績效管理的工作效率也難以提高，例如，多數(shù)企業(yè)領導僅僅是對職工進行草率的打分，雙方之間的溝通不足，在這樣的情況下，績效考核就會淪為權力的工具。

5.2 智能化程度不高，缺少高素質復合型人才

多數(shù)企業(yè)的績效管理，都是由人力資源管理部門負責的，但是從現(xiàn)實情況來看，多數(shù)企業(yè)的人力資源部門員工普遍存在著能力素質不高、工作方式智能化水平低的問題，導致績效管理的整體效果難以提升。一方面，很多企業(yè)都存在缺少數(shù)據復合型人才的問題，難以對大量數(shù)據進行有效的提取、分析與處理，大數(shù)據技術的應用水平有待提升；另一方面，傳統(tǒng)方式仍舊在績效管理中占據主要位置，信息化水平有待提升，即使是運用了大數(shù)據進行決策，也僅僅是構建簡單的數(shù)據庫，使用的是半智能化的操作方式，這樣不僅會給管理者增加負擔，而且也難以保證績效管理的效果[3]。

5.3 績效管理觀念滯后

很多人認為績效管理是績效考核，實際上這是一種錯誤的觀念，由于長期受到這種觀念的影響，自然績效管理的效果也難以提升。而且多數(shù)企業(yè)的領導人員都沒有深刻地認識到績效管理的重要性，導致績效管理存在明顯的形式化問題，也無法構建系統(tǒng)化的循環(huán)機制，考核周期也不夠合理。此外，不少企業(yè)因為大數(shù)據技術引進以及績效管理體系的建設成本高，而不愿意投入過多的資金，由于缺少遠見，就會導致績效管理不斷地陷入惡性循環(huán)中。

5.4 績效管理結果的利用率不高

當前不少企業(yè)注重加強大數(shù)據技術在人力資源績效管理中的應用，同時也對工作人員進行了良好的考核，并取得了相應的結果，但是并未對這些考核結果進行有效的利用，甚至僅僅將績效管理的結果作為獎金以及工資的評定依據，并未真正地將大數(shù)據作為人員管理的重要手段，導致難以保證崗位人員調配的合理性，也就無法充分地調動員工的工作積極性。而且在利用大數(shù)據技術進行人力資源績效管理中，工作重點并不明確，導致考核結果難以真正地反映出工作人員的實際工作能力和水平，這樣就導致人力資源績效管理失去了真正意義。

6 大數(shù)據時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新對策

6.1 加強績效管理制度創(chuàng)新，完善績效激勵體系

人力資源績效管理旨在加強與績效管理相關工作的管理，而為了開展有效的績效管理工作，構建完善的管理制度是十分有必要的。對此企業(yè)應結合大數(shù)據時代的發(fā)展趨勢，建立完善的績效管理制度，發(fā)揮出大數(shù)據技術的優(yōu)勢，從多個方面對員工的情況進行掌握，并同時制定合理的考核機制以及激勵機制，來提高員工的工作積極性。此外也可以構建內部網絡平臺，將績效考核的內容與結果進行公布，同時也可以合理地設置獨立留言板，鼓勵人員大膽地提出個人的意見，以更好地體現(xiàn)出企業(yè)的人性化管理[4]。

6.2 拓展數(shù)據收集的渠道

在大數(shù)據環(huán)境下，數(shù)據在企業(yè)人力資源績效管理中發(fā)揮著關鍵性的作用，對此為發(fā)揮出大數(shù)據技術的優(yōu)勢，就需要對數(shù)據收集的渠道進行拓展。與績效管理相關的數(shù)據主要可以分為3種，分別是人資現(xiàn)狀數(shù)據、人資動態(tài)變化數(shù)據以及人資質量狀況數(shù)據。其中人資現(xiàn)狀數(shù)據包含較多的內容，如個人基本信息、工作經歷、現(xiàn)任職位等，對這些數(shù)據進行科學的分析，可以讓企業(yè)對員工有更全面的認識。同時對人資管理現(xiàn)狀數(shù)據進行收集，可以讓企業(yè)管理人員對人資變動情況有詳細的認知，有利于為后續(xù)工作提供便捷。最重要的是這些數(shù)據的收集較為簡單，在收集完整這些數(shù)據信息后，應將其分類上傳到人資管理數(shù)據庫內。而人資動態(tài)變化數(shù)據是不斷變化的，在獲取這類數(shù)據的過程中，要借助合理的方式來進行獲取，例如，可以根據企業(yè)招聘率來對企業(yè)在同行中的競爭力進行評價和判斷。人資質量狀況數(shù)據指的是員工的個人表現(xiàn)數(shù)據，如員工滿意度、出勤率、投資回報率等，當人資部門收集到上述數(shù)據后，應進行細致的分析，以便從中提取出有價值的信息，并對數(shù)據間的聯(lián)系進行分析，以實現(xiàn)績效管理效率的提升[5]。

6.3 開發(fā)和應用多元化的管理模式

在大數(shù)據環(huán)境下，企業(yè)人資部門的管理人員還需要重視做好基礎性數(shù)據的處理工作，將員工崗位、工作性質、工作內容等相關信息進行收集，并整理在案，以便為決策人員作出科學的決策提供便捷，從而提高工作效率。此外，企業(yè)還需要加強內部員工的掌握，對員工入職前后的專業(yè)知識以及能力水平進行不定期的檢測，保證員工與其崗位之間的匹配度，保證可以發(fā)揮出員工的真正效用。此外，還應該將收集的人力資源信息存儲到大數(shù)據軟件內，發(fā)揮出專業(yè)的大數(shù)據軟件對加強員工發(fā)展情況的預測，并進一步明確員工的績效，進而為考核提供良好的參照。在這些數(shù)據的支持下對企業(yè)發(fā)展進行科學預判，進而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多有益的發(fā)展機遇，以促進績效管理方案的完善與優(yōu)化。

6.4 完善企業(yè)結構以及人才評估方法

為實現(xiàn)人力資源績效管理的有效創(chuàng)新，還需要完善企業(yè)結構，即保證人才與崗位之間的高度契合度。但傳統(tǒng)的人資績效管理中往往會有一定的組織冗余情況，為解決這一問題，就可以構建完善的績效管理系統(tǒng)。管理人員要重視績效管理記錄工作，加強各部件的練習，保證決策人員可以及時獲取到相應的數(shù)據信息，以提高決策效率。同時還可以利用大數(shù)據對員工的績效進行管理，節(jié)約人力成本，也能對績效管理情況進行監(jiān)督[6]。

人才評估在人資績效管理中十分重要，而且評估的模式與方法對員工薪酬制度也有很大的影響。在大數(shù)據環(huán)境下，為保證績效管理的公平性，必然要借助大數(shù)據，加強數(shù)據間的聯(lián)系，以保證績效管理的公平公正，進而實現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化。

7 結語

綜上所述，大數(shù)據時代的到來，給企業(yè)人力資源績效管理帶來了諸多的影響，為提高企業(yè)人力資源績效管理水平，就需要加強大數(shù)據技術的有效運用，以改善人力資源績效管理工作，保證人力資源績效管理工作可以更好地適應時代的發(fā)展，進而為企業(yè)的健康發(fā)展提供重要保證。