付春香，劉紫帆

(甘肅政法大學(xué) 商學(xué)院，蘭州 730070)

引言

2021年8月，全國(guó)人大通過(guò)了關(guān)于修改人口與計(jì)劃生育法的決定，提倡一對(duì)夫妻生育三個(gè)子女，職業(yè)女性在家庭中承擔(dān)的家務(wù)勞動(dòng)日益繁重，人口老齡化問(wèn)題使得職業(yè)女性承受的職場(chǎng)壓力也大幅提升，職業(yè)女性家庭-工作的平衡已成為當(dāng)前現(xiàn)代社會(huì)中一個(gè)關(guān)鍵課題?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺(tái)的快速發(fā)展使員工在家庭和工作領(lǐng)域轉(zhuǎn)換時(shí)逐漸模糊，區(qū)分工作和家庭邊界時(shí)也變得更加靈活。根據(jù)邊界彈性相關(guān)理論，在社會(huì)生活中人們?cè)诓煌I(lǐng)域扮演角色時(shí)需要跨越邊界，結(jié)合角色理論在研究女性職業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，家庭和工作角色是女性最重要的兩個(gè)角色，因此家庭—工作動(dòng)態(tài)平衡是影響職業(yè)女性工作繁榮的重要因素。組織層面的工作嵌入能夠降低女性員工離職意愿，有效促進(jìn)女性員工職業(yè)發(fā)展[1]。目前工作繁榮的概念還比較新，對(duì)于家庭—工作邊界彈性與職業(yè)女性工作繁榮的關(guān)系研究還較少。因此，聚焦工作繁榮視角，從社會(huì)、組織、家庭及個(gè)人等層面出發(fā)，通過(guò)工作嵌入分析工作—家庭邊界彈性對(duì)職業(yè)女性工作繁榮的多層次影響機(jī)理，提出促進(jìn)職業(yè)女性工作繁榮的策略，進(jìn)一步完善人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)理論，為女性協(xié)調(diào)多方面資源以平衡家庭—工作關(guān)系，降低優(yōu)秀職業(yè)女性流失率，對(duì)當(dāng)前職業(yè)女性實(shí)現(xiàn)工作繁榮具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、職業(yè)女性工作繁榮影響機(jī)理

影響職業(yè)女性工作繁榮研究機(jī)理是跨層次、多角度的研究，本文主要是在“全面三孩”時(shí)代背景下，基于邊界彈性理論、角色理論和嵌入理論相關(guān)研究成果，從社會(huì)、組織及個(gè)人等不同維度分析影響職業(yè)女性工作繁榮的因素，建立以下理論模型，如圖1所示。

圖 1 職業(yè)女性工作繁榮影響機(jī)理框架

(一)家庭—工作邊界彈性對(duì)職業(yè)女性工作繁榮的直接影響

邊界彈性理論是由國(guó)外學(xué)者最先提出，其認(rèn)為邊界彈性是指當(dāng)兩個(gè)區(qū)域的相關(guān)因素發(fā)生沖突時(shí)，處于沖突中的個(gè)體在兩個(gè)區(qū)域隨時(shí)切換角色的能力和處理沖突的柔性，主要從意愿和能力兩個(gè)維度進(jìn)行解釋，邊界彈性意愿由個(gè)人因素和外部因素決定，個(gè)體對(duì)兩個(gè)不同的區(qū)域分割、整合，選擇個(gè)體偏好扮演角色，此由個(gè)人因素決定；為個(gè)體提供角色轉(zhuǎn)換資源的是外部環(huán)境，即由外部環(huán)境因素決定[2]。個(gè)體在角色之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換時(shí)，其對(duì)本身的認(rèn)知性評(píng)價(jià)的能力，邊界彈性能力是由社會(huì)因素決定的[3]?；趶椥岳碚?，結(jié)合角色理論相關(guān)研究指出，角色轉(zhuǎn)換的頻率可能與各因素產(chǎn)生沖突的幾率呈正向關(guān)系，頻繁的角色轉(zhuǎn)換對(duì)職業(yè)女性產(chǎn)生負(fù)面影響，使其可能產(chǎn)生工作退縮行為。而識(shí)別家庭—邊界彈性能夠幫助個(gè)體處理在工作和家庭領(lǐng)域中角色轉(zhuǎn)換問(wèn)題，減少家庭—工作邊界沖突，有利于職業(yè)女性實(shí)現(xiàn)工作繁榮。

(二)通過(guò)工作嵌入的中介路徑對(duì)職業(yè)女性工作繁榮的影響

在工作嵌入理論中引入員工離職傾向模型分析發(fā)現(xiàn)，工作嵌入理論研究主要基于三個(gè)方面：首先員工產(chǎn)生離職傾向可能由社會(huì)價(jià)值觀、交通等一些非工作因素決定；影響員工離職的非工作因素或與員工身處的組織環(huán)境特征有關(guān)；雖然一些員工的工作滿意度較高，但仍產(chǎn)生了離職傾向[4]。工作嵌入根據(jù)其結(jié)構(gòu)特征將其分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入，員工與組織間的聯(lián)系密切程度稱為工作內(nèi)嵌入[5]；員工與社區(qū)間的聯(lián)系密切程度稱為工作外嵌入[6]。工作嵌入程度與工作滿意度、組織承諾呈現(xiàn)正相關(guān)，與員工更換工作傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，即工作嵌入程度高的員工，即使不滿足當(dāng)前的工作或擁有其他工作機(jī)會(huì)時(shí)，員工會(huì)繼續(xù)留在原工作崗位[7]。工作嵌入主要在組織層面影響職業(yè)女性工作繁榮，反映了女性員工離開(kāi)當(dāng)前組織的難易程度。強(qiáng)工作嵌入的女性員工將在與工作相關(guān)的事情中投入更多的時(shí)間和精力，職業(yè)女性在工作和家庭平衡失調(diào)時(shí)除了考慮工作和家庭資源沖突，還會(huì)考慮工作領(lǐng)域的投入是否會(huì)給家庭領(lǐng)域帶來(lái)回報(bào)。

(三)通過(guò)工作壓力的中介路徑對(duì)職業(yè)女性工作繁榮的影響

基于工作壓力動(dòng)態(tài)平衡理論，國(guó)外學(xué)者對(duì)工作壓力的本質(zhì)進(jìn)行總結(jié)，即員工的工作需求與組織資源、個(gè)人能力不匹配，從而產(chǎn)生的一種心理緊張感，且匹配度越低，工作壓力越大。中國(guó)學(xué)者強(qiáng)調(diào)了工作情景的壓力源因素，認(rèn)為作用在不同個(gè)體上的工作壓力導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生積極或消極的狀態(tài)，并且在不同程度上都會(huì)影響員工的工作績(jī)效[8]。工作壓力產(chǎn)生的員工心理和生理的不良反應(yīng)是世界性應(yīng)對(duì)難題，當(dāng)員工面臨較高的工作壓力時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生心態(tài)失衡、喪失工作動(dòng)力等一系列的問(wèn)題，工作不安全感增加，產(chǎn)生離職傾向。

(四)“全面三孩”社會(huì)背景下女性角色對(duì)職業(yè)女性工作繁榮的影響

當(dāng)代職業(yè)女性在面對(duì)工作和家庭雙重壓力時(shí)可能引發(fā)各類矛盾。一方面是家庭方面，家庭成員如配偶不能為職業(yè)女性提供積極的情緒支撐，導(dǎo)致個(gè)人資源不足；另一方面是職業(yè)女性需要不斷學(xué)習(xí)以應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，個(gè)人精力有限導(dǎo)致職業(yè)女性面臨工作資源的不足。角色頻繁轉(zhuǎn)換、精力有限和配偶不支持等問(wèn)題，往往使職業(yè)女性在工作資源與個(gè)人資源都得不到補(bǔ)充時(shí)陷入負(fù)面情緒，被迫降低其工作繁榮的程度，因工作無(wú)法帶給職業(yè)女性滿足感而慢慢傾向于家庭，導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向，阻礙其職業(yè)發(fā)展[9]。

二、職業(yè)女性實(shí)現(xiàn)工作繁榮面臨的挑戰(zhàn)

(一)社會(huì)層面

2021年國(guó)家倡導(dǎo)的“三孩”政策標(biāo)志著國(guó)家生育政策進(jìn)入了全新階段，雖然我國(guó)的生育政策不斷更新，但對(duì)于職業(yè)女性生育福利體系以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)政策還有待完善。對(duì)于女性職業(yè)保護(hù)的相關(guān)法律體系尚未完全建立，當(dāng)職業(yè)女性因生育遭遇到職場(chǎng)歧視時(shí)，大部分女性沒(méi)有選擇法律武器，而是會(huì)選擇離開(kāi)工作崗位，被迫尋找新的工作機(jī)會(huì)，這種非自愿形式的職業(yè)中斷會(huì)對(duì)女性的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響。與此同時(shí)，職業(yè)女性再就業(yè)比較困難，因?yàn)槁殬I(yè)女性需要將精力投放一部分在家庭中，所以職業(yè)女性的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降，對(duì)女性員工職業(yè)發(fā)展和工作繁榮的影響尤為明顯。

(二)組織層面

隨著工作壓力引入人力資源管理中，員工心理狀態(tài)越來(lái)越受到重視，學(xué)者認(rèn)為由于個(gè)體差異，每個(gè)人對(duì)于工作壓力的感知不同，對(duì)其自身的工作和心理狀態(tài)的影響存在不同反應(yīng)。進(jìn)一步對(duì)職業(yè)女性工作繁榮研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)女性面臨工作壓力時(shí)產(chǎn)生的心理和身體負(fù)面效應(yīng)影響其工作繁榮。調(diào)查顯示，職業(yè)女性工作壓力越大，其工作滿意度越低，當(dāng)壓力超過(guò)一定限度時(shí)，不僅不會(huì)促進(jìn)工作嵌入的產(chǎn)生，反而會(huì)降低職業(yè)女性的工作活力，職業(yè)女性傾向于逃離工作領(lǐng)域，不利于其職業(yè)發(fā)展。

(三)家庭和個(gè)人層面

雖然人們受教育整體水平提高，但是由于家庭性別分工固化，在家庭資源有限的情況下，依然會(huì)使男性優(yōu)先發(fā)展事業(yè)，企業(yè)在招聘時(shí)更傾向于男性員工，女性求職進(jìn)入機(jī)會(huì)較小，使其職業(yè)發(fā)展受限。另一方面，生育子女可能會(huì)給職業(yè)女性帶來(lái)工作中斷，導(dǎo)致其原有的經(jīng)驗(yàn)和技能等優(yōu)勢(shì)發(fā)生貶值，重返崗位面臨壁壘，與此同時(shí)，在家庭消耗的大量時(shí)間和精力導(dǎo)致職業(yè)女性沒(méi)有自己額外的時(shí)間學(xué)習(xí)崗位所需的新知識(shí)和新技能。因此，在女性進(jìn)入職場(chǎng)和重返崗位面臨壁壘，缺乏學(xué)習(xí)使女性員工缺乏自信，這些因素都可能導(dǎo)致職業(yè)女性無(wú)法實(shí)現(xiàn)工作繁榮。

三、“全面三孩”背景下職業(yè)女性工作繁榮促進(jìn)策略

(一)營(yíng)造良好社會(huì)氛圍，界定職業(yè)女性角色邊界

我國(guó)社會(huì)普遍認(rèn)為女性扮演的角色要傾向于家庭領(lǐng)域，本就處于人才市場(chǎng)劣勢(shì)的女性當(dāng)前職業(yè)發(fā)展尤為艱難。在招聘、用工、權(quán)益保障等方面，我國(guó)針對(duì)女性頒布的法律法規(guī)具有一定的局限性。因此，政府部門(mén)應(yīng)認(rèn)識(shí)到女性在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中發(fā)揮的重要作用，站在女性的角度深入調(diào)查，以女性角色相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合女性在參與社會(huì)勞動(dòng)時(shí)存在的實(shí)際問(wèn)題，真正地從女性的角度完善相關(guān)法律體系，維護(hù)女性的合法權(quán)益。同時(shí)，結(jié)合我國(guó)人口政策，在女性協(xié)調(diào)家庭—工作沖突方面提供支持。比如建立相應(yīng)的家庭政策，進(jìn)一步提高家庭—工作邊界彈性；女性產(chǎn)假期間給予家庭經(jīng)濟(jì)保障；注重解決女性重返崗位的就業(yè)、培訓(xùn)等問(wèn)題；完善相關(guān)制度消除就業(yè)性別壁壘，監(jiān)督企業(yè)建立完善性別平等制度等。促進(jìn)職業(yè)女性工作繁榮不僅要有國(guó)家政策的保護(hù)，更要著手對(duì)整個(gè)社會(huì)思想進(jìn)行正確引導(dǎo)，完善社會(huì)對(duì)于女性參與工作的認(rèn)知，清晰地界定職業(yè)女性的社會(huì)和家庭角色，提高女性職業(yè)發(fā)展的社會(huì)認(rèn)可度。

(二)培養(yǎng)適宜的組織氛圍，增強(qiáng)職業(yè)女性工作嵌入

1.實(shí)施彈性工作與目標(biāo)管理法相結(jié)合

隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和“三孩”政策下女性職工家庭結(jié)構(gòu)的變化，女性職工的工作壓力和家庭責(zé)任日益增加。另外，各種網(wǎng)絡(luò)信息傳播手段得到了廣泛的應(yīng)用，許多工作不再受到工作地點(diǎn)和時(shí)間的限制。近年來(lái)，基于家庭—工作邊界彈性理論，許多企業(yè)著手實(shí)施彈性工作計(jì)劃，允許員工或團(tuán)隊(duì)成員靈活和自主地組織工作，以緩解工作與家庭的沖突[10]。同時(shí)，職業(yè)女性工作規(guī)劃可以與目標(biāo)管理法相結(jié)合，即員工自行設(shè)定工作計(jì)劃和設(shè)計(jì)，加強(qiáng)員工在工作和家庭之間的整合，使得組織內(nèi)部家庭—工作邊界彈性增強(qiáng)、職業(yè)女性工作嵌入程度越來(lái)越高?；诠ぷ髑度胂嚓P(guān)理論，進(jìn)一步分析得出強(qiáng)工作嵌入的員工獲得更多資源，這增強(qiáng)了女性員工的穩(wěn)定性，降低職業(yè)女性離職意愿，促進(jìn)職業(yè)女性工作繁榮。

2.營(yíng)造組織學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)員工活力

企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取措施以保持職業(yè)女性在工作中的活力和旺盛感，學(xué)習(xí)使職業(yè)女性保持活力，提高工作旺盛感，即工作繁榮。首先培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)的氛圍，搭建平臺(tái)使各個(gè)部門(mén)和員工間經(jīng)常進(jìn)行溝通學(xué)習(xí)，形成企業(yè)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)。除此之外，企業(yè)要注重為女性員工提供定制化培訓(xùn)，根據(jù)女性員工學(xué)習(xí)能力及興趣的不同，采取不同的培養(yǎng)方案以使員工達(dá)到崗位的需求。提高員工活力可以從兩方面入手，在關(guān)注職業(yè)女性身體健康的同時(shí)，還要關(guān)注女性心理健康，設(shè)立心理咨詢專項(xiàng)計(jì)劃，聘請(qǐng)專業(yè)的心理醫(yī)生對(duì)職業(yè)女性提供心理疏導(dǎo)。構(gòu)建具有旺盛感的引導(dǎo)性企業(yè)文化，使員工形成積極的、有活力的價(jià)值觀，給予員工情感上的支持，提高職業(yè)女性組織歸屬感，從而增強(qiáng)工作嵌入程度[11]，促進(jìn)員工產(chǎn)生積極情緒以保持活力。

(三)提升職業(yè)女性社會(huì)適應(yīng)性與職業(yè)能力

隨著我國(guó)發(fā)展進(jìn)程日益加快，社會(huì)對(duì)人才的適應(yīng)性提出更高層次的要求，因此，職業(yè)女性只有不斷地提高社會(huì)適應(yīng)性和家庭—工作邊界彈性能力，才能更好地進(jìn)行工作與家庭角色之間的轉(zhuǎn)換。一方面，職業(yè)女性應(yīng)當(dāng)正確地認(rèn)識(shí)自我，提高靈活應(yīng)對(duì)能力和心理韌性，在工作和家庭產(chǎn)生矛盾時(shí)，對(duì)自己在社會(huì)環(huán)境中所處的地位進(jìn)行客觀評(píng)估，充分發(fā)揮職業(yè)女性在工作中的自身優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境和工作壓力，結(jié)合家庭和工作中的實(shí)際情況，平衡工作—家庭之間的關(guān)系[12]；另一方面，不斷提升自身職業(yè)能力，通過(guò)各種途徑學(xué)習(xí)崗位所需的知識(shí)和技能，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，增強(qiáng)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，平衡好家庭和工作的關(guān)系，促進(jìn)自身工作繁榮。

結(jié)語(yǔ)

本文在國(guó)家倡導(dǎo)“三胎”的時(shí)代背景下，基于家庭—工作邊界彈性理論，探討如何使職業(yè)女性增強(qiáng)家庭—工作邊界彈性，平衡家庭—工作關(guān)系，在處理好家庭和工作領(lǐng)域的角色轉(zhuǎn)換，以及調(diào)節(jié)工作壓力的同時(shí)，提高組織工作中的嵌入程度。從社會(huì)、組織和家庭個(gè)人層面上，提出職業(yè)女性工作繁榮的影響因素和面臨家庭—工作中的挑戰(zhàn)，相應(yīng)地提出職業(yè)女性工作發(fā)展的促進(jìn)策略。社會(huì)層面上，致力于營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍，清晰地界定女性社會(huì)角色；組織層面上，實(shí)施彈性工作與目標(biāo)管理法相結(jié)合，營(yíng)造組織學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)員工活力；在個(gè)人層面上，職業(yè)女性提升社會(huì)和家庭適應(yīng)性及職業(yè)能力。以期通過(guò)國(guó)家政策和社會(huì)氛圍、組織工作方法更新和企業(yè)文化培養(yǎng)，以及女性員工良好的家庭環(huán)境和自身努力等方面，使職業(yè)女性能夠處理好家庭—工作沖突，促進(jìn)職業(yè)女性工作繁榮。