張至穎

上海久隆電力(集團(tuán))有限公司 上海 200072

引言

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理中能夠更新管理觀念，幫助企業(yè)建立一套更加完善的人力資源管理模式，使得企業(yè)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求。

1 大數(shù)據(jù)對國有企業(yè)人力資源管理的影響

國有企業(yè)的人力資源管理部門如果能夠科學(xué)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，不僅能夠提高數(shù)據(jù)處理的質(zhì)量和效率，還可以為國有企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力，促進(jìn)國有企業(yè)的整體發(fā)展和創(chuàng)新。

1.1 提高人力資源管理效率

國有企業(yè)人力資源部門科學(xué)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高工作效率，相關(guān)部門可以利用大數(shù)據(jù)對人力資源部門的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，能夠提供更為科學(xué)合理的數(shù)據(jù)支撐人力資源的管理制度。同時(shí)，當(dāng)人力資源部門對工作人員考核后，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析評定，大大降低了相關(guān)人員的工作強(qiáng)度。工作難度的下降有助于人力資源管理人員將更多精力放在完善制度與科學(xué)執(zhí)行政策上，保證人力資源部門各項(xiàng)工作高效有序開展。

1.2 強(qiáng)化對員工的有效管理力度

人力資源管理部門可以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的各項(xiàng)工作數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，從而更加直觀地將每個(gè)員工的工作能力、態(tài)度和思想狀況等內(nèi)容展示出來，便于人力資源管理部門有針對性地選取培訓(xùn)內(nèi)容及制定培訓(xùn)計(jì)劃。如此一來，能夠最大限度激發(fā)職工的潛能，更高效地完成專業(yè)技能培訓(xùn)與思想教育工作，有效調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。在保證員工準(zhǔn)確認(rèn)識自身專業(yè)技能和其他能力后，能夠確保崗位分配更加合理，讓每位職工都能發(fā)揮自身優(yōu)勢，在企業(yè)中取得更大的發(fā)展。

1.3 有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

國有企業(yè)采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠使人力資源管理工作獲得質(zhì)的飛躍，它能為企業(yè)揭示一個(gè)輪廓清晰的人員維度和信息庫，有助于相關(guān)部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理過程中所存在的問題。在此基礎(chǔ)上，可以對有關(guān)部門與工作人員的各種數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，快速發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)運(yùn)營過程中存在的問題，通過云計(jì)算在短時(shí)間內(nèi)完成數(shù)以萬計(jì)的數(shù)據(jù)處理，并針對性地提出解決措施，數(shù)據(jù)存儲與管理更具有靈活性和可擴(kuò)展性，從而促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 缺乏合理定位

當(dāng)前，企業(yè)的管理人員還沒有對人力資源管理這一概念認(rèn)知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認(rèn)知不足的問題，這就導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營管理的過程中無法有效推行。此外，由于工作人員認(rèn)知不清，還會消磨企業(yè)人員的熱情和積極性，影響整體競爭能力的提高，降低企業(yè)的口碑，讓企業(yè)難以發(fā)展和運(yùn)營。然而，由于企業(yè)的專業(yè)性較強(qiáng)，企業(yè)在管理開展的過程中應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展人力資源管理。但是，現(xiàn)階段由于缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制，導(dǎo)致內(nèi)部人力資源管理十分混亂[1]。工作人員無法掌握相關(guān)概念，難以遵守各項(xiàng)要求，無法發(fā)揮人力資源的實(shí)效性。對此，要想不斷提高企業(yè)的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

2.2 人力資源規(guī)劃不夠完善

當(dāng)下在企業(yè)發(fā)展的過程中，并沒有充分重視有關(guān)人力資源規(guī)劃這一模塊的工作，主要表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有提出有關(guān)人力資源管理的長期計(jì)劃，同時(shí)也沒有根據(jù)外界環(huán)境以及國家政策做出相對應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)在長期戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)及時(shí)根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律，運(yùn)用科學(xué)有效的規(guī)劃方式，最終實(shí)現(xiàn)有關(guān)人力資源這一方面的長期計(jì)劃，最終使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應(yīng)市場發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)進(jìn)一步發(fā)展的背景之下，無論是技術(shù)還是知識都在不斷地更新，原有的企業(yè)規(guī)劃以及市場配置都會出現(xiàn)一定的變化，這也會直接影響企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

2.3 績效管理有待完善

當(dāng)下很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有形成與之相對應(yīng)的績效考核機(jī)制，一些考核機(jī)制往往十分死板，并沒有充分激發(fā)員工在工作時(shí)的積極性，同時(shí)在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有完整地劃分出有關(guān)企業(yè)管理技術(shù)人員以及操作人員的方式，在面對負(fù)責(zé)不同崗位的工作人員時(shí)并沒有形成相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，很多企業(yè)都會將業(yè)務(wù)量與績效考核這兩者相掛鉤，這種一刀切的管理模式會直接影響企業(yè)的未來發(fā)展。由于不同科室的工作性質(zhì)以及工作方式都存在差異，因此，很難運(yùn)用統(tǒng)一的管理模式進(jìn)行整體化的評審，在開展考核的過程中往往會由于人力資源管理人員經(jīng)驗(yàn)不足或者以偏概全的工作思維進(jìn)行考核，最終得出的結(jié)果不能夠適應(yīng)企業(yè)的群眾基礎(chǔ)，由此也會引發(fā)工作人員的不滿情緒。此外，在人力資源管理的過程中還存在一些問題，如沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、考核方式單一、考核結(jié)果不科學(xué)、未能充分體現(xiàn)管理的優(yōu)勢等。與此同時(shí)，在考核的過程中還會影響薪酬分配，無法推動(dòng)績效考核實(shí)踐性和可操作性的發(fā)展，對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不良影響。在企業(yè)績效管理的過程中，應(yīng)當(dāng)提高對于這一方面的重視程度，這也會使得企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才加入其中，最終推動(dòng)整體發(fā)展，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏高素質(zhì)的管理人員，那么在完成相對應(yīng)的績效考核之后不能夠有效地反饋結(jié)果不僅會直接影響工作效率，同時(shí)也會影響員工的工作積極性，因此很難達(dá)到企業(yè)階段性的管理目標(biāo)[2]。

3 利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化提升國有企業(yè)人力資源管理的策略探討

3.1 薪酬市場化，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入國有企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)中

國有企業(yè)要對大數(shù)據(jù)技術(shù)給予足夠的重視，充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)的輸入、處理和輸出對企業(yè)發(fā)展的重要作用。為了適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的腳步，促進(jìn)國有企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建信息平臺，對企業(yè)職工的工作和活動(dòng)等全部信息進(jìn)行收集整理，使信息中心有各個(gè)職工的詳細(xì)數(shù)據(jù)信息，并充分利用其數(shù)據(jù)處理功能，即將輸入的原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為有意義的數(shù)據(jù)結(jié)果，以此作為人力資源管理、業(yè)績評定和職位晉升的重要依據(jù)，便于挖掘和激發(fā)職工的潛在能力[3]。在國有企業(yè)內(nèi)部不斷推廣和深化大數(shù)據(jù)技術(shù)，借助該技術(shù)構(gòu)建國有企業(yè)的管理系統(tǒng)，既能將國有企業(yè)職工的各項(xiàng)信息多維準(zhǔn)確地表現(xiàn)出來，也有助于對職工信息進(jìn)行全面的覆蓋，從而可以根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)制定更為市場化的薪酬體系，改變以往的平均主義，使員工對待工作更有動(dòng)力。

3.2 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)化，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置

企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)定期對員工進(jìn)行考核，給予考評優(yōu)秀的職工一定獎(jiǎng)勵(lì)或者職位晉升，對于考評不理想的員工進(jìn)行懲處，降級或者降低薪酬等。通過大數(shù)據(jù)分析制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，便于相關(guān)部門科學(xué)決策人才調(diào)動(dòng)，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，有效實(shí)現(xiàn)人才和崗位匹配、完善人才激勵(lì)、健全員工考評等。同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)閲衅髽I(yè)的人力資源管理改革創(chuàng)新提供重要技術(shù)支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以應(yīng)用在崗位匹配上，建立健全崗位和職工數(shù)據(jù)交互平臺，對人力資源各種信息進(jìn)行輸入、處理和輸出后，為人員的選擇和晉升、崗位的輪換等提供較為客觀的依據(jù)，最大限度發(fā)揮企業(yè)人才的作用。

3.3 建立健全國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

良好的企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制可以發(fā)揮管理優(yōu)勢，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，因此，國有企業(yè)不僅要完善員工績效考核評價(jià)機(jī)制，而且要建立健全的激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)建立健全的激勵(lì)機(jī)制包括以下4點(diǎn)[4]：第一，要根據(jù)國有企業(yè)崗位的工作量、工作強(qiáng)度、難度，設(shè)立合理的薪酬，讓員工產(chǎn)生競爭意識，這樣可以提高員工的積極性，從而留住人才；第二，國有企業(yè)可以設(shè)置利潤分紅，利潤分紅這一措施可以增加員工的工作收入，從而發(fā)揮自身的熱情，積極投入到工作中；第三，完善員工的持股制，員工持股可以激發(fā)主人翁意識，員工們自身的約束力，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮激勵(lì)的作用；第四，在一定程度上適當(dāng)增加員工們的福利。除了要有基本的五險(xiǎn)一金外，還可以設(shè)置生日禮物、節(jié)日禮物、交通補(bǔ)貼等，從而留住人才。

3.4 構(gòu)建信息平臺

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，可以將先進(jìn)的信息技術(shù)應(yīng)用其中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，構(gòu)建相對完善的人力資源管理信息平臺，最終實(shí)現(xiàn)對于人才信息的收集和整合，通過建立相對應(yīng)的數(shù)據(jù)管理庫，提高人才信息利用的效率以及共享速度，為企業(yè)各項(xiàng)工作的開展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。除此之外，企業(yè)在發(fā)展的過程中也應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)做好信息化平臺的運(yùn)維管理工作，通過開展集中性的服務(wù)，并且合理規(guī)劃服務(wù)的流程，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)開展專業(yè)化的分工，最終使得人力資源管理團(tuán)隊(duì)更加標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)更加專業(yè)，這也能夠更好地避免傳統(tǒng)人力資源管理過程中，由于工作不標(biāo)準(zhǔn)造成的執(zhí)行力較差或者是管理不公平的情況出現(xiàn)，使得工作人員能夠更加注重自身手頭的工作并且開拓核心業(yè)務(wù)，提高不同部門的運(yùn)營效率，使得企業(yè)內(nèi)部工作的開展更加專業(yè)化，同時(shí)也能夠提高人才之間的競爭力。在推進(jìn)人力資源管理的過程中，也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與不同單元合作伙伴關(guān)系的協(xié)調(diào)，提高人力資源政策執(zhí)行的公平性，提高員工滿意度，這樣才能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效率。除此之外，也應(yīng)當(dāng)借助成功的經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)所具備的優(yōu)勢，提高人力資源管理的整體水平。

3.5 改善培訓(xùn)體系

在提高員工綜合素質(zhì)的過程中，培訓(xùn)尤為重要，在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢之下，員工的能力會直接影響企業(yè)在市場競爭中的地位，因此，企業(yè)在培訓(xùn)上的回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)員工培訓(xùn)的投資回報(bào)，很多企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)管理的過程中仍然停留在傳統(tǒng)思維這一層面，培訓(xùn)也僅僅是為了保證員工掌握一系列的工作技能，并沒有充分考慮工作人員與崗位對接的實(shí)際需求。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，應(yīng)當(dāng)涵蓋對于員工需求的預(yù)測、計(jì)劃制定以及效果評估等，因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門可以充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺技術(shù)對員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，如技能的掌握情況、工作完成效率等，只有對上述信息展開搜集才能夠滿足不同員工對于培訓(xùn)的實(shí)際需求，最終有針對性地開展員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。建立員工培訓(xùn)考試一體化管理系統(tǒng)，開展內(nèi)部崗位培訓(xùn)、技能等級考核、安全培訓(xùn)，對員工實(shí)施一系列考核評價(jià)，也可結(jié)合崗位要求進(jìn)行在線培訓(xùn)和考核。通過聯(lián)網(wǎng)作業(yè)和信息集成，自動(dòng)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)考核等相關(guān)內(nèi)容的分解、傳遞、共享、統(tǒng)計(jì)和分析，有效提高公司培訓(xùn)管理工作效率和管理質(zhì)量。培訓(xùn)也可以制定相對應(yīng)的考核機(jī)制，通過以季度為循環(huán)進(jìn)行考核，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，從而督促員工主動(dòng)學(xué)習(xí)不斷提高自身的知識水平，掌握大數(shù)據(jù)技能。

4 結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下國有企業(yè)人力資源部門，應(yīng)該緊跟時(shí)代步伐，合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)資源的優(yōu)化整合。相關(guān)部門可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)建立完善的數(shù)據(jù)庫，對員工的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集、分析和研究，加強(qiáng)各部門之間的合作，有針對性地做好人才選拔、培訓(xùn)和崗位調(diào)動(dòng)工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，實(shí)現(xiàn)員工快速成長、人力資源管理部門職能優(yōu)化和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。