李 丹 西山煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司多經(jīng)煤焦銷(xiāo)售分公司

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，做好人力資源管理工作是企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展的重要內(nèi)容，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施。當(dāng)前煤礦行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，煤礦企業(yè)想要提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，必須要重視人力資源管理工作的開(kāi)展，重視績(jī)效管理工作的實(shí)施，進(jìn)而更好地挖掘出員工的工作潛力，提升企業(yè)整體的工作效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)的產(chǎn)生和應(yīng)用，也為企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新提供了重要的技術(shù)支持，因此煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在績(jī)效管理創(chuàng)新中的應(yīng)用，進(jìn)而更好地推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)背景下加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的重要意義

(一)提高績(jī)效管理的公平性

當(dāng)前煤礦企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈，企業(yè)想要取得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須要注重提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高內(nèi)部管理水平。人力資源績(jī)效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，做好績(jī)效管理工作的創(chuàng)新，對(duì)于提升企業(yè)整體的管理水平起著重要的意義，因此煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理創(chuàng)新工作的實(shí)施。大數(shù)據(jù)背景下加強(qiáng)績(jī)效管理創(chuàng)新，有利于提高企業(yè)管理的公平性，進(jìn)而提升員工的切身利益，提高員工的工作積極性。通過(guò)開(kāi)展創(chuàng)新高效的績(jī)效管理工作，能夠更好地鼓勵(lì)員工，促使員工更加積極主動(dòng)地投入到工作當(dāng)中，有利于提高企業(yè)整體的工作效率，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)煤礦企業(yè)也逐漸實(shí)現(xiàn)了信息化管理，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用，能夠有效地解決傳統(tǒng)績(jī)效考核存在的主觀問(wèn)題，提高績(jī)效考核的客觀性，進(jìn)而提升整體的公平性，為員工創(chuàng)建更加公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。通過(guò)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用，也可以提高績(jī)效考核的可靠性，提高考核結(jié)果的激勵(lì)作用。

(二)有利于挖掘員工的潛力

大數(shù)據(jù)背景下加強(qiáng)績(jī)效管理創(chuàng)新，有利于深入挖掘煤礦企業(yè)員工的潛力。當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)，煤礦企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出，需要做好人才管理工作，加強(qiáng)對(duì)員工潛力的激發(fā)。而基于大數(shù)據(jù)技術(shù)所開(kāi)展的人力資源績(jī)效管理工作，能夠借助各項(xiàng)信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)分析和挖掘出員工的潛力和價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，可以對(duì)員工的能力進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，幫助員工更加清晰地認(rèn)識(shí)到自身存在的優(yōu)點(diǎn)和不足，幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而更好地發(fā)揮出員工的個(gè)人能力和工作價(jià)值，進(jìn)而更好地促進(jìn)員工工作效率的提升。

二、大數(shù)據(jù)背景下煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

(一)管理觀念過(guò)于落后

雖然大數(shù)據(jù)背景下加強(qiáng)績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起到了重要的作用，但是實(shí)際上，當(dāng)前煤礦企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作還存在著許多不足，影響了創(chuàng)新效果。當(dāng)前許多煤礦企業(yè)的績(jī)效管理理念依然過(guò)于落后，許多煤礦企業(yè)都只是按照國(guó)家政策要求和自身發(fā)展規(guī)劃來(lái)開(kāi)展績(jī)效管理工作，但是并沒(méi)有結(jié)合時(shí)代的發(fā)展而及時(shí)更新理念，沒(méi)有將大數(shù)據(jù)理念有效地融入到績(jī)效管理當(dāng)中，導(dǎo)致績(jī)效管理理念缺乏一定的創(chuàng)新性，進(jìn)而影響管理效果。例如，開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，工作人員并沒(méi)有借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)做好考核信息的收集，導(dǎo)致信息收集不夠全面和真實(shí)，進(jìn)而影響績(jī)效考核的效果。而且在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，許多工作人員都沒(méi)有及時(shí)創(chuàng)新管理方式，所采用的管理方式和手段都過(guò)于單一，甚至還存在著以罰代管的方式，會(huì)直接挫傷員工的工作積極性，影響企業(yè)整體的發(fā)展和創(chuàng)新。

(二)缺乏完善的管理制度

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，煤礦企業(yè)每天都會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，工作人員每天也面臨著海量的數(shù)據(jù)，導(dǎo)致工作壓力增加。當(dāng)前許多煤礦企業(yè)都并沒(méi)有形成完善的績(jī)效管理制度，缺乏完善的績(jī)效管理組織，導(dǎo)致所開(kāi)展的績(jī)效管理工作缺乏一定的權(quán)威性和前瞻性，影響績(jī)效管理的效果。做好績(jī)效管理工作，是煤礦企業(yè)開(kāi)展其它人力資源管理的重要基礎(chǔ)，例如，績(jī)效考核結(jié)果能夠?yàn)槿瞬殴芾硖峁┲匾幕A(chǔ)信息，能夠幫助企業(yè)做好人才的分配和管理，提高企業(yè)人力資源的利用效率。但是當(dāng)前許多煤礦企業(yè)并不重視績(jī)效管理工作的開(kāi)展，也沒(méi)有結(jié)合實(shí)際來(lái)制定完善的管理制度，導(dǎo)致績(jī)效管理工作缺乏制度指導(dǎo)，實(shí)施效果較差，難以發(fā)揮出績(jī)效管理的積極作用。例如，許多煤礦企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，所設(shè)置的考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，設(shè)置較多的定性指標(biāo)，使得考核過(guò)于主觀，不能有效地體現(xiàn)出考核的公平性和客觀性，從而影響績(jī)效考核結(jié)果的可靠性，也難以激發(fā)員工的工作積極性。之所以會(huì)出現(xiàn)這些問(wèn)題，主要是因?yàn)槊旱V企業(yè)缺乏完善的管理制度，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效工作的重要性，也缺乏對(duì)該項(xiàng)工作的指導(dǎo)，進(jìn)而影響績(jī)效工作的執(zhí)行效果。

(三)人員整體素質(zhì)有待提升

煤礦企業(yè)員工數(shù)量較多，所以做好人力資源管理工作至關(guān)重要，但是由于煤礦企業(yè)人力資源管理工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)普遍不高，導(dǎo)致許多工作都難以落實(shí)，進(jìn)而影響企業(yè)的管理水平，影響績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，許多工作人員都缺乏一定的勝任能力，缺乏足夠的專(zhuān)業(yè)能力來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核工作，導(dǎo)致績(jī)效考核工作存在各種問(wèn)題。許多績(jī)效工作人員也缺乏足夠的大數(shù)據(jù)知識(shí)，并且不能有效地結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核工作。由于大數(shù)據(jù)技術(shù)在我國(guó)煤礦企業(yè)中的應(yīng)用水平不高，在進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，企業(yè)也缺乏對(duì)復(fù)合型人才的引進(jìn)，導(dǎo)致當(dāng)前績(jī)效工作人員的素質(zhì)跟不上時(shí)代發(fā)展對(duì)人才的要求，從而影響了績(jī)效管理工作的創(chuàng)新，影響績(jī)效工作質(zhì)量的提升。

(四)缺乏清晰的評(píng)估信息

績(jī)效考核工作的開(kāi)展，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作完成情況進(jìn)行全面客觀的考察，進(jìn)而為企業(yè)人力資源管理工作提供重要的參考數(shù)據(jù)，例如，績(jī)效考核結(jié)果是員工薪酬分配的重要依據(jù)，因此績(jī)效考核結(jié)果直接影響著員工的個(gè)人利益。但是目前煤礦企業(yè)大部分員工并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)自身利益的影響，因此在績(jī)效管理工作中的參與程度以及配合程度并不高，不能和考核人員進(jìn)行高效的溝通，進(jìn)而影響績(jī)效考核工作的有效實(shí)施，導(dǎo)致考核人員不能及時(shí)獲取清晰的評(píng)估信息，難以對(duì)員工開(kāi)展全面客觀的評(píng)價(jià)。

三、大數(shù)據(jù)背景下煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

(一)加強(qiáng)管理理念的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，要做好人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新，必須加強(qiáng)管理理念的創(chuàng)新，提高對(duì)績(jī)效管理工作的重視。第一，當(dāng)前煤礦企業(yè)要進(jìn)一步提高員工的績(jī)效管理創(chuàng)新理念，定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)他們對(duì)于績(jī)效管理工作的正確認(rèn)識(shí)，進(jìn)而積極參與到績(jī)效管理工作當(dāng)中，并借助培訓(xùn)來(lái)提升員工的創(chuàng)新意識(shí)，進(jìn)而更好地推動(dòng)績(jī)效管理創(chuàng)新工作。第二，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)和各種先進(jìn)技術(shù)在績(jī)效管理工作中的應(yīng)用。績(jī)效工作人員要學(xué)會(huì)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)以及其它信息技術(shù)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核的信息收集和分析工作，進(jìn)而為績(jī)效考核提供真實(shí)可靠的參考依據(jù)，提高考核的可靠性。因此，煤礦企業(yè)要加強(qiáng)人力物力的支持，積極引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備，創(chuàng)造良好的大數(shù)據(jù)工作環(huán)境，進(jìn)而更好地推動(dòng)績(jī)效管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。此外，在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，企業(yè)要始終堅(jiān)持以人為本的理念，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核存在的不足，并圍繞員工的需求來(lái)制定解決措施，加強(qiáng)思維創(chuàng)新，進(jìn)而采取有效的方式來(lái)解決各種問(wèn)題，提高績(jī)效管理的創(chuàng)新水平。

(二)加強(qiáng)管理制度的完善

大數(shù)據(jù)背景下，要加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在績(jī)效管理工作中的應(yīng)用，推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)需要建立完善的績(jī)效管理制度。第一，煤礦企業(yè)要結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)情況，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)完善績(jī)效管理的制度內(nèi)容，確保推動(dòng)績(jī)效管理創(chuàng)新的同時(shí)，又可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，煤礦企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容和方法的創(chuàng)新，并將這些內(nèi)容納入到管理制度當(dāng)中，借助制度的約束作用來(lái)確?？?jī)效管理工作的有效實(shí)施。此外煤礦企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)引用專(zhuān)業(yè)軟件，引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效管理體系，從而更好地推動(dòng)績(jī)效管理工作的創(chuàng)新。

(三)做好人員的培訓(xùn)和招聘

大數(shù)據(jù)背景下要促進(jìn)績(jī)效管理的創(chuàng)新發(fā)展，需要進(jìn)一步提升工作人員的整體素質(zhì)，所以煤礦企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效人員的培訓(xùn)和招聘。第一，煤礦企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)分析績(jī)效人員的工作能力，分析出當(dāng)前人員存在的長(zhǎng)處和不足，針對(duì)員工存在的不足來(lái)制定針對(duì)性的培訓(xùn)措施，例如，針對(duì)績(jī)效考核人員大數(shù)據(jù)技術(shù)水平不高的問(wèn)題，煤礦企業(yè)要加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)培訓(xùn)，加強(qiáng)理論知識(shí)和實(shí)踐操作培訓(xùn)，進(jìn)一步提高績(jī)效人員對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的掌握和使用。第二，煤礦企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才的招聘和引進(jìn)，進(jìn)而更好地推動(dòng)績(jī)效管理的創(chuàng)新發(fā)展。在引進(jìn)績(jī)效人員時(shí)，不僅要對(duì)應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考核，還要加強(qiáng)考核應(yīng)聘人員的職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度，從而引進(jìn)高素質(zhì)的人才。在篩選和分析應(yīng)聘人員時(shí)，招聘人員也可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職稱(chēng)等進(jìn)行全面的篩選，進(jìn)一步提高簡(jiǎn)歷篩選的效率。

(四)做好績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)計(jì)

大數(shù)據(jù)背景下，煤礦企業(yè)要學(xué)會(huì)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)做好績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)計(jì)，進(jìn)而提高考核的合理性和科學(xué)性。在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，工作人員不僅要設(shè)置定性的考核指標(biāo)，也要設(shè)置定量的指標(biāo)，加強(qiáng)定性和定量指標(biāo)的結(jié)合，從而對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面的考核。關(guān)于定性指標(biāo)的設(shè)定，主要包含員工在工作中的合作精神、創(chuàng)新能力、責(zé)任心等，所以定性指標(biāo)在考核過(guò)程中會(huì)存在一定的主觀性，極容易受到考核人員的主觀判斷影響，如果設(shè)置過(guò)多的定性指標(biāo)，則會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的主觀性過(guò)強(qiáng)，難以對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。因此，績(jī)效考核人員要加強(qiáng)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的指標(biāo)，做好相關(guān)權(quán)重的分配，并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的收集和分析，確?？己藬?shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有效性。例如，在對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)對(duì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售數(shù)額、客戶(hù)的好評(píng)程度等相關(guān)定量指標(biāo)進(jìn)行考核，從而客觀地評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售服務(wù)情況。此外，考核人員也需要對(duì)銷(xiāo)售人員的責(zé)任心、創(chuàng)新能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如，對(duì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售方式進(jìn)行創(chuàng)新評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。

(五)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理方式的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的績(jī)效管理工作模式存在著一定的缺陷，導(dǎo)致績(jī)效考核作用難以發(fā)揮，因此煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)做好績(jī)效管理方式的創(chuàng)新，提高整體的工作效果。例如，煤礦企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，只是簡(jiǎn)單地對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行考核，但是所采用的方法并不能將員工的作用和價(jià)值全面地呈現(xiàn)出來(lái)，難以培養(yǎng)員工的工作成就感，進(jìn)而影響員工的工作積極性。所以，煤礦企業(yè)要做好績(jī)效管理方式的創(chuàng)新，不僅要注重對(duì)員工的工作結(jié)果考核，也要重視工作過(guò)程的考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中的閃光點(diǎn)，幫助員工樹(shù)立更高的工作自信心，進(jìn)而更好地激發(fā)出員工的工作積極性，提升整體的生產(chǎn)效率。此外，煤礦企業(yè)要加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)方式的創(chuàng)新，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)要制定完善的獎(jiǎng)勵(lì)方式，不僅要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)。例如，針對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，要按時(shí)發(fā)放，并且給予表現(xiàn)優(yōu)秀的人員提供一定的晉升渠道，借此更好地激發(fā)出員工的工作積極性。此外，企業(yè)也可以設(shè)置銷(xiāo)售光榮榜，每個(gè)月在光榮榜上張貼銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排名前三的人員照片，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員工作的認(rèn)可，也可以更好地發(fā)揮出榜樣作用，激勵(lì)其他人員更好地完成銷(xiāo)售任務(wù)，提升自身的銷(xiāo)售額。

總而言之，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，給煤礦企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，因此煤礦企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的分析和應(yīng)用，推動(dòng)人力資源績(jī)效管理工作的創(chuàng)新，從而更好地發(fā)揮出績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用，不僅可以提高績(jī)效考核的公平性，也可以加強(qiáng)對(duì)員工潛能的挖掘，提高企業(yè)人力資源的利用效率。因此煤礦企業(yè)要及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效管理理念，積極探索大數(shù)據(jù)技術(shù)在績(jī)效管理創(chuàng)新中的應(yīng)用，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等，從而更好地提升企業(yè)績(jī)效管理水平，更好地推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?！?/p>