鄭浩辰

（中國(guó)石油國(guó)際勘探開發(fā)有限公司，北京 100000）

1 引言

過去的一段時(shí)間，企業(yè)正在從市場(chǎng)導(dǎo)向時(shí)代向人力資源導(dǎo)向時(shí)代轉(zhuǎn)化，在人力資源導(dǎo)向時(shí)代中，人員的知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化及全球化決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。作為油氣行業(yè)，需要專門負(fù)責(zé)海外油氣投資與經(jīng)營(yíng)作業(yè)，在全球運(yùn)作項(xiàng)目過程中，尤其在經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，面對(duì)企業(yè)之間乃至國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上集中表現(xiàn)為科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和文化創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，依賴于啟用現(xiàn)代化的企業(yè)人才平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)以人為本、人盡其才、才盡其用的目標(biāo)。

2 人力資源管理信息體系概述

2.1 人力資源管理信息系統(tǒng)的內(nèi)涵

人力資源管理信息系統(tǒng)是指一個(gè)由具有內(nèi)部聯(lián)系的各模塊組成的，能夠用來搜集、處理、儲(chǔ)存和發(fā)布人力資源管理信息的系統(tǒng)。人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)既要符合企業(yè)發(fā)展的需要，又要滿足時(shí)代進(jìn)步特點(diǎn)，要有效降低企業(yè)在管理上的投入，讓人才資源管理定位更加準(zhǔn)確[1]。

2.2 人力資源管理信息體系設(shè)計(jì)

從海外油氣行業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，作為常駐海外的企業(yè)，要充分強(qiáng)化人力資源的共享、協(xié)同機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源、培訓(xùn)課件資料、績(jī)效方案資源等的信息共享、統(tǒng)一匹配，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。根據(jù)企業(yè)人力資源管控的需求，一般設(shè)計(jì)采用集中部署、分散部署和混合部署3 種模式。

集中部署。企業(yè)總部行使絕對(duì)管理權(quán)，各下屬單位嚴(yán)格依照總部的各項(xiàng)部署和約束，進(jìn)行具體工作的執(zhí)行。

分散部署。企業(yè)總部負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源總體政策、制度的制定，并實(shí)施監(jiān)督管理，將更多的管理權(quán)限賦予下屬單位。各下屬單位在總部統(tǒng)一政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)自身特點(diǎn)承接總部的相應(yīng)制度，制定自己的規(guī)定并實(shí)施。

混合部署。多適合于多元化集團(tuán)企業(yè)，通常根據(jù)地域特點(diǎn)分別采用不同的模式。

2.3 油氣行業(yè)當(dāng)前使用的人力資源信息系統(tǒng)

集團(tuán)公司統(tǒng)建的人力資源管理系統(tǒng)?？山挥杉瘓F(tuán)公司直屬的共享運(yùn)營(yíng)公司負(fù)責(zé)運(yùn)維，集成了干部管理平臺(tái)、職稱評(píng)審平臺(tái)、人力SAP 系統(tǒng)等多個(gè)系統(tǒng)模塊，實(shí)現(xiàn)了人事管理、組織管理、專業(yè)技術(shù)管理、薪酬管理等多項(xiàng)業(yè)務(wù)的線上化。

海外油氣業(yè)務(wù)自建的人力資源共享服務(wù)平臺(tái)。主要功能包括：人事檔案庫(kù)，內(nèi)部公開招聘，出國(guó)事務(wù)，薪酬社保，交互服務(wù)、考勤及后臺(tái)統(tǒng)一管理平臺(tái)，并與集團(tuán)公司統(tǒng)建的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了集成，實(shí)現(xiàn)了基于人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的集中化管理與共享，為公司其他共享業(yè)務(wù)服務(wù)提供基礎(chǔ)支撐平臺(tái)，大大提高了辦公效率。

3 數(shù)字化信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源信息系統(tǒng)

基于以上兩個(gè)系統(tǒng)之間存在一定關(guān)聯(lián)性，企業(yè)應(yīng)用總部統(tǒng)建的人力資源系統(tǒng)，推送一些數(shù)據(jù)到下屬單位自建的人力資源系統(tǒng)，下屬單位自建的人力資源系統(tǒng)在此基礎(chǔ)上補(bǔ)充一些數(shù)據(jù)以滿足數(shù)據(jù)的及時(shí)、準(zhǔn)確并適應(yīng)海外工作需求。但是HR 數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是簡(jiǎn)單的HR 信息系統(tǒng)的建設(shè)，而是HR數(shù)字化思維。

3.1 業(yè)務(wù)數(shù)字化體驗(yàn)

企業(yè)內(nèi)部各部門的運(yùn)作都逐步向大數(shù)據(jù)、人工智能、自動(dòng)化技術(shù)等數(shù)字化方向發(fā)展。業(yè)務(wù)部門的數(shù)字化意識(shí)逐步加強(qiáng)，所依賴的技術(shù)型、操作型人才的渴求日益凸顯。人事部門要從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，并與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行對(duì)接，與業(yè)務(wù)部門共同思考討論。

第一，從業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)定員工的工作標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)員工完成的工作情況，在信息系統(tǒng)中動(dòng)態(tài)進(jìn)行衡量、考核。

第二，通過智能化平臺(tái)，結(jié)合大數(shù)據(jù)的方式輔助業(yè)務(wù)部門對(duì)員工績(jī)效、組織績(jī)效進(jìn)行識(shí)別，篩選出關(guān)鍵問題點(diǎn)，借此發(fā)力幫助其糾偏及解決問題。

第三，通過信息化平臺(tái)對(duì)人員管理進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，特別是針對(duì)人才流失問題，通過設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)、進(jìn)行離職預(yù)測(cè)分析等方式，提前預(yù)警、多維度檢測(cè)，真正幫助到業(yè)務(wù)人員管理。

3.2 員工數(shù)字化體驗(yàn)

提高員工的滿意度、認(rèn)同感、歸屬感，才能有效培養(yǎng)、留住人才，建立企業(yè)高質(zhì)量的人才梯隊(duì)。對(duì)于員工體驗(yàn)的分析，人事部門有著自帶的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樵谌粘Ｈ藛T管理中，人事部門最了解的就是個(gè)性需求。對(duì)于國(guó)際化、全球化的連鎖企業(yè)，要區(qū)分開國(guó)內(nèi)員工和海外員工不同的需求，真正通過信息化工具，制定合理的派遣動(dòng)遷計(jì)劃，模擬員工在職場(chǎng)中每一個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻的感受，分別找到關(guān)鍵體驗(yàn)的問題以便對(duì)癥下藥，制定個(gè)性化的解決方案。特別是疫情影響下，如果可以應(yīng)用信息化手段，及時(shí)了解海外員工的需求，并快速反饋給相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門，通過EAP 等心理上的干預(yù)，通過海外組織上給予員工生活上的幫助，助力健全員工的心理健康，能夠增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少人員流失。

同時(shí)，通過信息平臺(tái)，設(shè)立核心板塊，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的在線計(jì)算，提升員工數(shù)字化體驗(yàn)感。以海外油氣行業(yè)的人力資源平臺(tái)舉例，設(shè)置“我的薪資”板塊，內(nèi)容包含國(guó)內(nèi)薪資、海外薪資、月度考勤等子板塊?？梢钥焖俨樵兠吭碌膰?guó)內(nèi)薪資歷史、國(guó)內(nèi)獎(jiǎng)金、海外薪資，查詢每月的考勤記錄，板塊系統(tǒng)還可以提供一些證明模板供員工下載，例如，工作證明、收入證明、離職證明、轉(zhuǎn)正通知書等，管理員可以根據(jù)需求自主上傳這些模板。設(shè)置“我的檔案”板塊，主要展示自己的檔案信息，從基本信息、勞動(dòng)關(guān)系、專業(yè)技術(shù)、銀行賬戶、外事業(yè)務(wù)、人員薪資等維度來展示，員工自行可以完善缺失的基本信息。

4 人力資源信息系統(tǒng)的管理與應(yīng)用

4.1 用戶權(quán)限管理

嚴(yán)格按照企業(yè)的內(nèi)控要求和用戶的崗位職責(zé)設(shè)置授權(quán)。根據(jù)工作需要及不相容崗位分離等原則，明確機(jī)構(gòu)的設(shè)置和職能職責(zé)，明確業(yè)務(wù)人員的分工界面和操作性質(zhì)。

規(guī)范設(shè)定用戶權(quán)限調(diào)整辦理的流程。如涉及業(yè)務(wù)處理平臺(tái)的角色調(diào)整，由企業(yè)人力資源部門提報(bào)需求至企業(yè)信息技術(shù)部門，統(tǒng)一在權(quán)限配置系統(tǒng)中調(diào)整。用戶新增和刪除，需用戶進(jìn)行申報(bào)，由歸口管理部門審批后，統(tǒng)一提交運(yùn)維機(jī)構(gòu)辦理。

4.2 系統(tǒng)應(yīng)用

結(jié)合業(yè)務(wù)需求與系統(tǒng)應(yīng)用，進(jìn)一步完善優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，同步理順業(yè)務(wù)管理制度，將制度要求、流程控制點(diǎn)嵌入系統(tǒng)中，按照崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)授權(quán)，在線開展數(shù)據(jù)維護(hù)、業(yè)務(wù)處理等工作，真正實(shí)現(xiàn)“人控”向“機(jī)控”的轉(zhuǎn)變。

及時(shí)開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)及工作交流。定期組織關(guān)鍵用戶進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，總結(jié)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，在系統(tǒng)中開辟專欄進(jìn)行歸納、分享。針對(duì)新用戶，及時(shí)開展專項(xiàng)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)競(jìng)賽、可視化交底等，通過系統(tǒng)功能介紹、業(yè)務(wù)操作講解，進(jìn)一步提高其在實(shí)際操作過程中的業(yè)務(wù)水平。

嚴(yán)格相關(guān)指標(biāo)管理。在線下達(dá)人力資源管理的相應(yīng)指標(biāo)，及時(shí)應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)信息公布，便于下屬單位實(shí)時(shí)掌握任務(wù)目標(biāo)，合理制定相應(yīng)的措施，確保相關(guān)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

嚴(yán)格機(jī)構(gòu)設(shè)立與調(diào)整。機(jī)構(gòu)設(shè)立應(yīng)由下屬單位先行通過信息化平臺(tái)提交企業(yè)總部進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置，再在系統(tǒng)中進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)立操作。下屬單位設(shè)立調(diào)整，由總部負(fù)責(zé)并維護(hù)主要信息，下屬單位負(fù)責(zé)其他日常信息維護(hù)。規(guī)范管理虛機(jī)構(gòu)設(shè)置、機(jī)構(gòu)名稱和機(jī)構(gòu)崗位排序等。

做好系統(tǒng)內(nèi)報(bào)表表單管理。實(shí)時(shí)在信息化平臺(tái)中錄入各類人員信息、薪酬數(shù)據(jù)，及時(shí)提取數(shù)據(jù)，生成報(bào)表，做好數(shù)據(jù)的核對(duì)和調(diào)整。

4.3 數(shù)據(jù)管理與集成應(yīng)用

加強(qiáng)平臺(tái)數(shù)字化應(yīng)用，動(dòng)態(tài)維護(hù)管理數(shù)據(jù)。要利用好信息化管理載體，實(shí)行數(shù)據(jù)線上傳遞流轉(zhuǎn)應(yīng)用，杜絕線下填報(bào)、重復(fù)填報(bào)問題，推行無紙化辦公。

確保數(shù)據(jù)及時(shí)、真實(shí)、準(zhǔn)確，強(qiáng)化各類數(shù)據(jù)統(tǒng)一性。充分利用信息系統(tǒng)獲取數(shù)據(jù)信息，發(fā)揮系統(tǒng)數(shù)據(jù)集成和提取作用，自動(dòng)生成報(bào)表，杜絕數(shù)據(jù)多部門、多專業(yè)線下反復(fù)索要，導(dǎo)致“數(shù)出多門、數(shù)據(jù)失真”，要強(qiáng)化數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、一致性，推進(jìn)數(shù)據(jù)共享“一本賬”。

4.4 運(yùn)維支持

企業(yè)人事部門對(duì)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)模板實(shí)行統(tǒng)一管理，根據(jù)業(yè)務(wù)需要和系統(tǒng)應(yīng)用情況，統(tǒng)籌組織系統(tǒng)中信息指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、各類表單的調(diào)整變更和系統(tǒng)功能性能的拓展優(yōu)化。

各用戶單位結(jié)合大數(shù)據(jù)集中模式要求，對(duì)系統(tǒng)功能、信息指標(biāo)和表單等的變更需求等做好分析，提出集成需求，利用通用數(shù)據(jù)導(dǎo)出工具配置實(shí)現(xiàn)最終需求。

5 當(dāng)前應(yīng)用過程中的難點(diǎn)

一是知識(shí)儲(chǔ)備不足。進(jìn)行大數(shù)據(jù)、信息化研究的人才基本是計(jì)算機(jī)、數(shù)學(xué)、自動(dòng)化、電子技術(shù)、軟件工程等專業(yè)出身的高端人才，轉(zhuǎn)型做人事管理的概率很低。大多數(shù)人力資源管理人員是人力資源、英語、管理、心理學(xué)等專業(yè)出身。文理科的比例嚴(yán)重失衡，不同思維方式間的跨界轉(zhuǎn)換存在一定鴻溝?；趥鹘y(tǒng)的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理群體對(duì)于信息化、數(shù)字化相關(guān)知識(shí)的儲(chǔ)備普遍不足。

二是技術(shù)合作困難。技術(shù)背景缺乏的基本問題不能解決，人力資源管理部門通?？赡軙?huì)與第三方咨詢或者技術(shù)公司合作。在合作的過程中，一方面，對(duì)于技術(shù)項(xiàng)目做法的不了解、不理解，加之技術(shù)公司缺乏人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于一些細(xì)節(jié)不知道哪些可以實(shí)現(xiàn)，哪些不能實(shí)現(xiàn)。另一方面，雙方在交流溝通中，一些技術(shù)專用術(shù)語也會(huì)造成人力資源管理人員無所適從，與技術(shù)人員溝通困難。

三是系統(tǒng)割裂分散。在大型企業(yè)中，這類現(xiàn)象尤為明顯，各個(gè)部門的信息化發(fā)展已經(jīng)到了相對(duì)成熟的程度，會(huì)存在很多已使用的信息系統(tǒng)，各個(gè)系統(tǒng)相對(duì)割裂分散，難以集成。人力資源管理在各專業(yè)的系統(tǒng)方面也沒有過多的話語權(quán)，導(dǎo)致一些人力資源分析工作難以落實(shí)、落地。

四是響應(yīng)速度緩慢。在全球化大型企業(yè)中，需求的整合和反饋應(yīng)對(duì)需要較強(qiáng)的執(zhí)行力和推動(dòng)力。在業(yè)務(wù)部門提出需求、人力資源管理部門獲得資源到總部審批和響應(yīng)，中間有很多步驟和阻礙點(diǎn)。

6 應(yīng)對(duì)措施

一是建立健全制度體系，強(qiáng)化制度本質(zhì)保證。規(guī)范制定制度，規(guī)定協(xié)調(diào)流程、操作程序等，明確企業(yè)各部門職責(zé)定位和工作范圍，及時(shí)修訂完善相關(guān)管理制度，梳理管理流程，優(yōu)化制度體系，確?？茖W(xué)、實(shí)用、簡(jiǎn)化、高效，做到溝通有效、同向同力，使人力資源獲取、信息反饋等工作能夠快速、有效運(yùn)作，在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)落地。

二是建立健全企業(yè)內(nèi)部支持環(huán)境。建議企業(yè)成立由管理人員、信息技術(shù)人員和直線經(jīng)理組成的項(xiàng)目辦公室。項(xiàng)目辦公室制定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，下設(shè)實(shí)施組。實(shí)施組可以根據(jù)實(shí)施內(nèi)容劃分為如薪酬組、考核組、人事檔案組等業(yè)務(wù)小組，變革培訓(xùn)組、技術(shù)組。

三是有序推進(jìn)數(shù)字化信息平臺(tái)建設(shè)。按照項(xiàng)目籌備、業(yè)務(wù)藍(lán)圖設(shè)計(jì)、主要功能實(shí)現(xiàn)、二次開發(fā)、模擬運(yùn)行、整體上線幾個(gè)階段，各個(gè)階段主要由人力資源業(yè)務(wù)管理、技術(shù)支持和變革培訓(xùn)3 方面的工作組成。實(shí)施方團(tuán)隊(duì)和企業(yè)方項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)采用共同工作的模式，但具有不同的分工。項(xiàng)目進(jìn)度按照項(xiàng)目主計(jì)劃進(jìn)行嚴(yán)格控制，在項(xiàng)目籌備期需要明確項(xiàng)目?jī)?nèi)部的管理職責(zé)、預(yù)警方式，建立問題檔案，規(guī)定問題響應(yīng)的周期等以保障項(xiàng)目在有序的狀態(tài)下運(yùn)行。

四是營(yíng)造變革環(huán)境，提升響應(yīng)速度。人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和內(nèi)部管理水平緊密相關(guān)，又與全體員工的切身利益具有直接的關(guān)聯(lián)。人力資源管理人員在進(jìn)行前期調(diào)研及管理變革時(shí)，往往由于員工對(duì)管理的內(nèi)容、定位的不了解，產(chǎn)生恐慌、懷疑，最終導(dǎo)致抵觸。為解決這類問題，可以從總部層面關(guān)注變革管理，“大處著眼，細(xì)節(jié)著手”，關(guān)注方案的適應(yīng)性、可操作性和執(zhí)行過程中的風(fēng)險(xiǎn)控制。實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)變革過程的關(guān)鍵點(diǎn)控制和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，最終達(dá)到企業(yè)的變革與員工個(gè)人的轉(zhuǎn)變達(dá)成一致的目的，變阻力為動(dòng)力。

五是以“角色-技能”為基礎(chǔ)，通過人力資源規(guī)劃、職務(wù)體系設(shè)計(jì)、薪酬和績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等途徑，通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段，從管理效率和管理精細(xì)化程度的提升方面，促進(jìn)人力資源管理角色的逐步轉(zhuǎn)換和項(xiàng)目成果的固化。借助企業(yè)的集成平臺(tái)，將分散在各系統(tǒng)、各業(yè)務(wù)單元的信息匯總整合，跟蹤執(zhí)行情況，運(yùn)用多種統(tǒng)計(jì)模型分析各類業(yè)務(wù)行為，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在企業(yè)中整個(gè)職業(yè)生命周期中各環(huán)節(jié)、各角度的數(shù)據(jù)信息采集，分析數(shù)據(jù)信息與期望目標(biāo)值的差異，采取響應(yīng)的調(diào)整方案，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)周期中的過程、結(jié)果的管理。

7 結(jié)語

綜上所述，信息時(shí)代快速發(fā)展過程中，人力資源部門面臨著巨大的壓力，必須盡快采取對(duì)策，從管理理念、工作習(xí)慣等方面自我革新，科學(xué)應(yīng)用人力資源管理信息工具，融合科學(xué)的管理方法，輔助人力資源管理從業(yè)人員完成信息管理和職能完善。通過對(duì)海外油氣行業(yè)人力資源管理信息研究，有效發(fā)揮其技術(shù)支持和管理導(dǎo)向作用，努力構(gòu)建國(guó)際化、多元化的企業(yè)文化，同時(shí)為建立一支“忠誠(chéng)國(guó)家利益、恪守國(guó)際規(guī)范、追求專業(yè)專注、崇尚和諧共贏”的海外人才隊(duì)伍奠定基礎(chǔ)。